3 – Respecteu i agraeixi el seu treball a nivell personal.
Un estudio10 realitzat entre prop de 20,000 empleats de tot el món va revelar l’element més important que busquen els col·laboradors per sentir-se compromesos i dedicats a la feina: el respecte. En aquest, el respecte com a persones va superar a proporcionar informació útil, donant una visió inspiradora a la comunicació, i fins i tot l’oportunitat per a l’aprenentatge i el desenvolupament. Els col·laboradors que se senten respectats pels seus líders van reportar millor salut i benestar en un 56 per cent, un 89 per cent d’ells va declarar tenir major satisfacció en el treball, així com van demostrar ser 1.1 vegades més propensos a romandre en els seus llocs de treball i un 55 per cent més de compromís.
Després de tot, el respecte és una eina social recíproca que influeix en el comportament. En resum, els empleats que se senten respectats estan motivats per correspondre amb lleialtat i treball dur. L’alta direcció i els executius que busquen demostrar el seu respecte cap als empleats que treballen dur poden fer acte de presència a la primera línia per expressar personalment el seu reconeixement als empleats.
La manera de demostrar aquest respecte també pot prendre diferents formes. Per exemple, Doug Conant va utilitzar notes personalitzades d’agraïment i afalac per revertir una situació desastrosa de compromís dels col·laboradors quan va assumir el càrrec de CEO de Sopes Campbell s. Quan va arribar el 2001, la companyia estava patint un descens en les vendes, acomiadaments en sèrie i els nivells més baixos de compromís per part dels empleats. En les 30,000 notes que va escriure durant el seu mandat, Conant ha apuntat que la gent se sentís respectada i apreciada. Per al 2010, la companyia havia canviat totalment la seva situació financera, així com els nivells de compromís i rendiment dels col·laboradors.
No obstant això, de vegades les companyies necessiten alguna cosa més que bones intencions. La comunicació personal amb els col·laboradors de primera línia sol requerir un esforç extra, ja que, a diferència dels empleats que utilitzen escriptoris, aquests no estan sempre connectats. DPD, una empresa de logística del Regne Unit, es va trobar amb aquest problema en el seu sistema de recompenses. La companyia solia comunicar principalment a través de l’correu electrònic i del seu lloc web. Com a resultat, els treballadors de primera línia, principalment conductors de camions que poques vegades es connecten, es va perdre la major part de les comunicacions. De fet, quan la companyia va rellançar el seu programa de recompenses en col·laboració amb Sodexo, van descobrir 150.000 lliures esterlines de vals de recompensa no reclamats, perquè els col·laboradors ni tan sols estaven conscients que havien estat reconeguts. El nou sistema envia les recompenses per correu electrònic, però també a través de paquets personalitzats enviats directament a les llars dels empleats, assegurant-se que els col·laboradors es beneficiïn dels seus recompenses i se sentin reconeguts.
4 – Organitzi una estratègia de reconeixement al voltant de la missió de la companyia.
Finalment, i perquè el reconeixement als col·laboradors realment funcioni amb el personal de primera línia, les iniciatives s’han de construir al voltant de la cultura i els valors de la companyia. Per exemple, per a un proveïdor de telecomunicacions del Regne Unit, el servei a el client i l’experiència de client estan totalment arrelats en la identitat de la companyia. Per aquest motiu, la companyia va decidir canviar el seu sistema de punts orientat cap a les recompenses per un que reconegui als col·laboradors que encarnen aquesta identitat. Les recompenses es basen ara més a reconèixer als empleats per les conductes que van portar a una venda, que per la venda aquesta. Des del llançament, fa quatre anys, de el programa liderat per Sodexo “Be Brilliant”, el compromís de el programa s’ha disparat fins a en un 95-98 per cent.
El fet de recompensar el comportament els mostra a els col·laboradors el que la companyia representa i valora. Danone Baby Nutrition, per exemple, va crear una iniciativa de reconeixement per donar vida als comportaments CODE de la companyia, o les creences sobre com han d’actuar els individus i el negoci. Com a part de l’ programa, es va encoratjar als empleats a enviar targetes impreses o electròniques de reconeixement als seus propis col·legues. La companyia selecciona, dues vegades per any, als membres de el personal que millor demostren un comportament CODE als seus destinataris.
a la fi, les empreses que inverteixin en l’estima i reconeixement als col·laboradors colliran els beneficis d’un personal de primera línia més compromès i motivat.I la forma en què aquests treballadors experimentin aquest reconeixement determinarà la forma en què interactuïn en el futur amb els clients i amb els companys de treball.