Recentment he escrit un Comenta a LinkedIn sense pretensió que no sigui per expressar la meva opinió, en aquell moment poc madur, però amb un potencial suficient per desenvolupar-se. Vaig parlar de la importància de les empreses d’aquests professionals que aconsegueixen ser consumibles, però, què vull dir amb això?
La cultura del Hero
mites creats al voltant de determinats personatges al llarg de la nostra història empresarial recent, encara que amb objectius clars pel que fa a la promoció de l’emprenedoria, no ajuden a l’evolució constructiva de la nostra cultura organitzativa en alguns aspectes. La intuïció que per ser indispensable és una bona manera de l’èxit professional és una percepció molt forta. Les centralitzacions de competències al costat del rendiment correcte és una il·lusió, però, pot ser un bon senyal per a molts directius quan han d’avaluar el rendiment dels empleats. No obstant això, aquesta cultura equilibra la capacitat de supervivència de la companyia cap a capacitats individuals.
La cultura de “aquesta no és la meva responsabilitat”
Un dels mantres més escoltats de determinades cultures organitzatives és la frase” Aquesta no és responsabilitat “o” no em vaig pagar per fer aquest treball “. Per descomptat, és una actitud molt nociva Per a qualsevol organització. Transferència de responsabilitat de manera sistemàtica per processar o per a altres és sistemàticament nociu per a l’empresa. Potser és una de les millors maneres de ser completament dispensable.
I, per descomptat, l’instint de supervivència
El nostre “avatar professional” d’alguna manera es regeix per la dinàmica subjacent ancorat en els nostres instints. Un d’aquests instints és la supervivència. La supervivència és “per SE” una posició egocèntrica que gestiona, principalment, a curt termini. L’estratègia més senzilla per ser útil a curt termini és acumular habilitats i realitzar-les a vosaltres mateixos. Potser hauríem de ser capaços de distingir millor la diferència entre sentir-se útil i útil. El que ens fa sentir útil no ha de ser necessàriament útil per a l’organització. Potser hauríem de distingir entre ser útils i sentir-nos útils. El que ens fa sentir útil no ha de ser necessàriament útil per a l’organització.
Tecnologies, processos, competències i professionals
Anem a considerar dos contextos diferents Amb dues narratives diferents: (1) un primer context en el qual hem de definir un perfil professional amb determinades competències per ocupar una posició i (2), un perfil professional ja existent en una empresa en què hem de dur a terme una avaluació. En cada cas hem d’analitzar la possible avaluació tant per El professional i la companyia tenint en compte dos eixos: tecnologia, procés i competències. (1) L’organització estableix inicialment una sèrie de competències necessàries per cobrir. Posteriorment avalua quines d’aquestes competències es poden cobrir amb tecnologia autònoma o supervisades per un professional. Avalua quins d’ells es poden internalitzar o subcontractar a través de la inclusió o modificació dels processos existents. Finalment, amb la llista de competències modificades, es compleix el perfil professional necessari.
(2) Vegem des d’un altre punt de vista. El professional ja està en personal i la companyia ha d’avaluar el seu paper. De la mateixa manera que en el cas anterior es valoren les competències i les que es poden substituir per la tecnologia o per un procés automatitzat es defineixen.
Aquestes narratives intenten destacar una realitat empresarial en què un gran conjunt Les habilitats professionals són cada vegada més amenaçades per les tecnologies i per la millora dels processos organitzatius. Un professional ha de ser conscient que aquestes competències tenen “barreres d’entrada” molt febles i que ja no seran un avantatge en el seu perfil de manera progressiva. Lluny de ser una debilitat, aquesta consciència de la situació li permet revertir la situació Formació en aquestes tecnologies i processos, centrant-se en aquests camps com: especialització tècnica en tecnologia, especialització en metodologia, implementació de tecnologies, implementació de metodologies, operació d’una tecnologia … De fet parlem de millorar la qualitat dels nostres coneixements i habilitats En lloc d’augmentar la quantitat d’habilitats amb barreres baixes a l’entrada.
Per què ser dispensable és bo per a l’empresa?
Esdevenir consumible a través de la inclusió de tecnologies i la implementació de processos que descentralitzen les causes en la millora dels indicadors d’una organització és una benedicció.Les tecnologies i processos (de la mà) substituiran les competències laborals progressivament, per tant, l’estratègia de convertir-se en “essencial dispensable” és una bona estratègia professional a llarg termini. És evident que la cultura d’una organització dictarà a curt termini si Aquest tipus de professionals es valoraran adequadament, però a llarg termini tot sembla indicar que els perfils més essencials seran aquells que sàpiguen ser dispensable.