Algunes empreses estan liderant l’ús de l’analítica en Recursos Humans convertint les dades en accions. Human Resource Executive Online recull els exemples d’Electronic Arts i BAE Systems per mostrar com els departaments de RH poden aprofitar el potencial de la interpretació dels grans dades. Una cosa molt útil en assumptes tan rellevants com la planificació i gestió de l’talent i que prenen la forma de serveis per als líders de les diferents àrees de negoci.
Quan Leonard Dandurand va arribar a Electronic Arts (EA) fa vuit anys, la possibilitat de veure analítica de dades dins de Recursos Humans en EA era gairebé tan poc probable com tenir a un kicker (posició normalment poc rellevant) de futbol americà adornant la portada d’el popular videojoc de la companyia Madden NFL.
No obstant això, en els últims anys, l’analítica de dades ha cobrat vida en EA, un productor global de programari d’entreteniment interactiu de Redwood City, Califòrnia. Dandurand, director de el Grup de Serveis d’Informació de Recursos Humans i Planificació de Plantilla, diu que fins llavors EA havia anat avançant treballosament mitjançant una combinació d’un antic sistema de gestió de RH i una interfície personalitzada per proporcionar serveis transaccionals bàsics als usuaris.
“Encara que no hi havia escassetat de dades sobre la nostra plantilla, els informes eren limitats i difícils de produir,” afirma.
Com a desenvolupador de molts dels videojocs digitals més coneguts de l’món, per exemple Els Sims, EA Sports FIFA i l’abans esmentat Madden NFL, la innovació és un element molt valorat dins la cultura d’EA. a la fin, el Departament de Recursos Humans necessitava posar-se també a el dia. Avui, EA ha mutat en un innovador analista de dades de RH que gestiona la seva altament intel·ligent, amb talent – i alguns podrien dir que fins peculiar- plantilla.
“En Recursos Humans hem passat de ser un equip de serv icis centrals amb una funció de suport, a ser assessors clau de l’estratègia, “declara Dandurand. “I una bona part d’això es deu a l’ús de l’analítica.”
Electronic Arts no és l’única empresa que ocupa un lloc entre les estrelles de l’anàlisi de dades. BAE Systems, empresa contractista de defensa, en els últims anys s’ha centrat cada vegada més en incloure l’anàlisi de dades en els seus processos de planificació de l’talent. en l’actualitat compta amb un equip dedicat a la Workforce-intelligence que lidera la iniciativa, segons Carol Darling, Vicepresidenta de Analítica de l’ Personal i HR Compliance, Operacions d’Adquisició de Talent i Planificació Global de la Plantilla.
Darling afirma que l’equip de BAE Systems utilitza dades dels seus empleats per rastrejar els llocs crítics en cada àrea de negoci de l’empresa i oferir informació exhaustiva sobre contractació, índex d’abandonament, retenció i demografia. Tot això ajuda als equips de negoci a avaluar les fortaleses i debilitats específiques en talent.
“El panell de control dels serveis que oferim és molt robust i amb possibilitats d’aprofundir en tot el que puguis imaginar, “sentència. “Això ajuda als nostres caps de línia a dirigir als seus equips. Per exemple, podem dir-los què aparença té la nostra plantilla a nivell generacional i com canviarà en els propers anys.”
EA i BAE serveixen com a exemples excel·lents de com les organitzacions de RH estan aprofitant l’analítica de dades més enllà del bàsic, convertint-se durant el procés en referents en analítica.
Dur-lo a el següent nivell
Per iniciar el seu canvi cap a una presa de decisions basada en dades, l’equip d’analítica de persones d’Electronic Arts va començar a lliurar mensualment informes amplis i codificats sobre la plantilla als líders de les diferents àrees de negoci i de Recursos Humans, el que va induir a tots dos a dur a terme un ampli sanejament de les esmentades dades ia poder d’aquesta manera apreciar millor la informació aportada des RH.
Segons Dandurand, els extensos informes van ser un èxit entre els responsables que buscaven fets bàsics sobre el personal per ajudar-los a entendre i a planificar les seves necessitats de talent. Amb el temps, però, el nombre d’informes setmanals, mensuals i trimestrals que produïa l’equip va créixer exponencialment, abastant una varietat de tendències en contractació, moviments de l’talent, acomiadaments, canvis demogràfics i altres factors laborals.
l’equip d’analítica de persones d’EA no podia seguir el ritme d’aquesta demanda de dades i la creació manual d’informes suposava un exercici merament reactiu.També, la manca de flexibilitat en la gestió dels informes limitava la seva capacitat de tallar, esmicolar i classificar a un nivell adequat la informació necessària per passar de l’observació a la diagnosi de la plantilla, segons Dandurand.
La recerca d’una solució flexible per part d’EA per optimitzar les dades dels treballadors va arribar arran d’implementar el nou sistema de gestió de Recursos Humans de Workday. EA va triar també Visier, un proveïdor d’analítica de RH en el núvol amb seu a Vancouver, com a eina complementària que ajudés a RH a produir anàlisis profundes i evolucionats sobre la seva plantilla. Va resultar ser un pas decisiu, sentència Dandurand.
Visier va ser escollida perquè oferia totes les mètriques predefinides de Recursos Humans que es requerien i perquè utilitzava el programari com a servei (SaaS en les seves sigles angleses). Segons Dandurand, el sector de l’videojoc és una indústria que evoluciona ràpidament i que ha hagut de mantenir el ritme de el canvi de l’economia dels “béns empaquetats” a el mercat digital. Per EA això va significar passar d’un programari embolicat en plàstic als jocs en línia.
A més d’usar Visier per lliurar informes de el personal als diferents líders de les àrees de negoci i als socis estratègics de RH, Electronic Arts , com a part de l’procés d’acollida, va configurar dades de Workday per carregar automàticament dins de Visier, permetent que l’equip d’anàlisi de RH comencés a indagar immediatament en les dades dels empleats. EA i Visier van col·laborar per a substituir tots els informes estàndard de el personal generats a mà mensualment i trimestralment, per presentacions online a les que els líders podien accedir a la carta.
Segons estimacions conservadores de Dandurand, Visier ha estalviat a la empresa unes 24 setmanes de treball a l’any, la meitat de l’any laboral d’un analista sènior. L’estalvi de temps, afirma, deriva de la capacitat de la plataforma per automatitzar la generació manual d’informes i la ràpida lliurament d’anàlisi que d’una altra manera prendria molt més temps de produir.
En un altre assoliment inicial, ràpid i ben rebut, explica Dandurand, l’analítica de RH d’EA va crear anàlisis detallades relacionats amb les tendències que segueixen les mitjanes de contractacions i acomiadaments, mostrant la probabilitat de superar o complir amb els plans de dotació de personal de l’exercici fiscal. L’equip d’analítica d’EA també va començar a lliurar informes de gestió de personal entre els diferents responsables de l’empresa, socis estratègics de RH, d’adquisició de talent i de finances i planificació, per integrar millor els processos transversals de planificació de la plantilla.
Construir un millor panell de control
Darling de BAE Systems afirma que els esforços en anàlisi i predicció de RH de la seva empresa van sorgir del seu equip de compliance, perquè les dades de compliment són , per naturalesa, molt “nets” (llegiu minuciosos), així que és un punt de partida lògic. BAE va formar un grup central de gent de RH que estava molt acostumada a les dades.
“En aquell moment , l’espai per a l’anàlisi es va expandir dins de RH i se’ns va demanar començar a abordar problemes més complexos, “assegura Darling. BAE va ampliar el seu equip base i posteriorment, amb el temps, va millorar algunes de les seves competències.
“Tenim a un parell de estadístiques doctorats a bord, juntament amb alguns professionals de business-intelligence”, explica. “En un període realment curt de temps vam ser capaços de començar a oferir productes a la nostra comunitat d’usuaris, eines amb les que podien guanyar perspectiva amb què prendre millors decisions. ” Per exemple, BAE Systems utilitza anàlisis predictives per determinar el risc d’abandonament dels empleats, creant perfils de risc. Amb això, un grup va ser capaç de reduir l’abandonament un 20% utilitzant tàctiques basades en l’anàlisi proporcionat per l’equip de RH.
BAE va començar amb un panell de control per als seus serveis relativament simple i després el va desenvolupar utilitzant una combinació de Alteryx, una plataforma d’autoservei en analítica, i Tableau, una plataforma d’analítica visual. Una combinació reeixida.
“Al nostre equip se li demana sovint que faci presentacions en els congressos de Tableau o de Alteryx pel que han aconseguit amb les dades,” esmenta Darling. BAE fins i tot ha guanyat premis en tots dos congressos d’usuaris.
Estar en la indústria de defensa vol dir que BAE té una plantilla envellida comparada amb altres sectors (a causa de la naturalesa de les habilitats requerides en la seva mà d’obra), així que les anàlisis de recursos Humans solen ser usats per predir quina aparença tindrà la seva plantilla d’aquí a cinc anys.
“Triangulamos les dades per descobrir la mitjana de l’edat de jubilació dels nostres empleats.A més, desenvolupem mapes de risc per a identificar quines àrees podrien patir-lo en major mesura, “afirma Darling. “També hi afegim programes per animar la gent a estar amb nosaltres més temps.”
El departament de Darling se centra en ajudar a les diverses àrees de negoci de BAE pel que fa a la segmentació de les habilitats crítiques de la seva mà d’obra. Això pot identificar què es troba ja dins d’una correcta gestió de l’talent i com podrien ser potencialment les seves àrees en el futur si no es canvia res. Això també superposa les dades amb l’anàlisi macroeconòmica, controlant la demografia en localitzacions geogràfiques específiques, així com les habilitats disponibles en aquestes ubicacions i la disponibilitat futura prevista d’aquestes habilitats.
“Ajuda a informar si necessiten ‘comprar o desenvolupar’ solucions a les possibles bretxes o forats relacionats amb el talent, “afirma. “També tenim un millor control sobre el cost de l’abandó. Tenim una varietat de perfils de persones que realitzen diversos tipus de treball, ja siguin enginyers que inventen coses o gent de serveis que treballa de forma presencial amb els nostres clients governamentals.”
“Un objectiu final és eliminar l’endevinació quan parlem de planificar el talent,” sentència Darling.