14 décembre Si vous laissez votre prochain emploi à planter
Quel coût a-t-il pour le candidat de quitter le Scout suspendu qui l’a contacté à la fin d’un processus de sélection? C’est la question que MontSe Mateos, journaliste d’expansion, soulevée dans l’un de ses derniers articles et pour qui il possédait l’opinion de José Antonio García, Solutions Directeur général de Ackermann International. Vous pouvez lire l’élément d’expansion ici.
Dans ce message, nous partageons toutes les réflexions que José Antonio García a formulé les questions soulevées par le journaliste.
Comment gérer l’appel d’un cazatalents ?
José Antonio García, directeur général Ackermann International: Partenaires de deux locaux: 1. L’appel d’un scout représente une porte à d’éventuelles nouvelles opportunités de développement professionnel. 2. Un processus de sélection est un voyage à découvrir si la compagnie-candidate ajustée, si chaque partie est ce que les autres besoins et cherchent, et s’il est possible de construire une relation fructueuse pour les deux parties. Dans ce processus, ce premier appel ne signifie pas plus que le point de départ où les deux parties devront découvrir si l’autre partie le convient.
à partir des deux locaux, pour gérer l’appel d’un scout, quoi Tout d’abord, c’est être sympathique et réceptif, être prêt à écouter … Écoutez la raison pour laquelle Headhunter vous contacte, pour quelle position, pourquoi …
Indépendamment si vous êtes à la fois où vous avez soulevé un changement ou non, je pense que chaque professionnel devrait toujours être ouvert à l’exploration de nouvelles possibilités de croissance et d’amélioration.
Il est également important d’être disposé à répondre aux questions qui surviennent et offrent les informations demandées. En plus de maintenir une attitude proactive. Il est vrai que, dans les premières prises de contact, les scouts ne peuvent pas partager toutes les informations que les candidats aimeraient rencontrer: Société, salaire, etc., mais cela ne prend pas pour le professionnel de demander et d’essayer d’extraire le plus comme possible la plus possible sur le type de position, type d’entreprise, projet, défis, etc., pour vous aider à identifier si vous êtes intéressé ou non à participer au processus, et partagez vos aspirations à savoir si la position et la société peuvent Convient à ce qu’il veut.
Ce type de détails dans ce premier contact, quelle première impression offre de nombreux détails sur le professionnel du scout. Par conséquent, dans ces premières compas, écoutez, pour être réceptif, partager des informations avec honnêteté et montrer également proactive et interagir sont des aspects importants.
Quel type de comportement sont irrecevables et laissent un candidat hors du processus dans Le premier contact?
José Antonio García, PDG Ackermann International: Bien qu’il soit étrange ou difficile de croire, il existe des candidats qui montrent le manque d’éducation, de l’arrogance, de l’arrogance, qui ne sont pas disposés à donner des informations et qu’ils ont besoin de connaître des détails sur le processus qui ne peuvent pas se produire dans ce premier contact pour commencer à parler … que, bien sûr, les laisse automatiquement hors du jeu.
compensez-vous « Non » dans la dernière phase du processus?
José Antonio García, PDG Ackermann International: Cette phase du processus ne doit pas être atteinte sans avoir des choses claires. Le candidat a eu beaucoup de temps pour faire son exercice « Je veux ou ne veux pas changer » et toutes les informations nécessaires pour avoir la décision prise.
que, sans pouvoir généraliser, le le plus critique et important est de savoir comment ce changement d’opinion survient, qu’est-ce qui le motive et comment il est géré à temps et en forme. Si nous nous concentrons sur l’hypothèse que vous possédez à l’insécurité, la peur, l’incertitude, je voudrais Dites-vous qu’une bonne partie du temps que les scouts que nous investissons dans un processus sont dirigés non seulement pour identifier si le candidat est le professionnel dont la société a besoin d’un point de vue technique ou de qualification, mais également de connaître ses préoccupations, des intérêts Les attentes, les motivations, les aspirations … et vous accompagnent dans le processus de prise de décision, en considérant que tout changement professionnel génère des doutes et des incertitudes, et encore plus dans ces temps.
le scout est Là pour aider le candidat à résoudre leurs doutes et à minimiser l’incertitude que le changement peut générer autant. Et si c’est une bonne opportunité pour lui, de sorte qu’il ne la laissa pas échapper simplement parce qu’elle était victime d’une peur paralysante.
est donc important que la relation candidate-scout soit basée sur l’honnêteté, le respect, la transparence, le professionnalisme. Si un candidat a des doutes, une peur, une incertitude, il est préférable d’être honnête et transparent et de les partager avec le scout afin que cette tentative tente de les analyser, découvrir s’ils sont basés ou non et les gérent. Si le «non» du candidat arrive dans ce contexte, avec ces MIMBRES de transparence, d’honnêteté, etc. Et il est bien raisonné, argumenté et expliqué, car il est valide, acceptable et respectable. Mais comme je vous l’ai dit auparavant, il n’est pas pratique de faire glisser les doutes jusqu’à la dernière phase.
Quel risque le candidat s’exécute quand il agit de cette façon?
José Antonio García, Partenaire directeur général Ackermann International: Le risque est en cours d’exécution, comme cela vous l’a dit, fondamentalement par une mauvaise gestion et des mauvaises formes. Et cela affecte l’image et la réputation du candidat, et peut le rendre à nouveau contacté pour une position, par exemple, s’il y a un rejet sans explication de quelque nature que ce soit (en donnant le silence par réponse). Soyez prudent si le rejet survient lorsque l’offre a déjà été libérée et que c’est bien et qu’il convient avec tout ce que le candidat a demandé et a négocié. Cela peut également générer de nombreux doutes à être appelés à une autre occasion.
Dans tous les cas, le «Non» a toujours été basé sur un solide, raisonnable, compréhensible … il doit être bien argumenté et, à propos de tout, expliqué. Un email n’est pas la façon de dire «non». Vous devez prendre le téléphone, donner le visage, parler et être disposé à donner toutes les explications nécessaires.
compensez-vous plus que «oui» et laissez le message plus tard?
Joseph Antonio García, directeur général Partenaire Ackermann International: Il faut faire face à un changement professionnel convaincu de ce qu’il va faire. Il est normal qu’il y ait certains doutes, craignez de ne pas donner la taille lorsque vous commencez dans une nouvelle position … mais vous devez prendre l’étape excitante, convaincu que c’est une opportunité, le temps de faire ce changement, et que va être donné quel meilleur afin que ce soit un succès.
Un professionnel qui, à la première modification, abandonne un poste sans raison non justifiée est pire et valorisé que le candidat se retirant au dernier moment, car le processus d’intégration d’un professionnel implique un investissement important de ressources et de temps pour l’organisation, qui doit être ajouté à celui effectué dans le processus de sélection.
Comment un candidat potentiel doit-il agir s’il n’est pas prêt à sauter à une autre position, mais veut continuer à faire partie de l’orbite de recherche des scouts?
José Antonio García, directeur Partenaire général Ackermann International: Dans ce cas, comme dans toutes les commandes de la vigne une chose importante est la transparence et la sincérité. Montrer l’honnêteté, le respect, le professionnalisme, la transparence … et le communiquer bien dans le temps et l’ajustement, dans une conversation non par courrier électronique ou avec un message dans la boîte vocale. Et l’expliquer et l’avertir très bien,
Comment dire «non» et ne pas mourir dans la tentative?
José Antonio García, directeur partenaire Ackermann International: avec transparence, honnêteté et professionnalisme. S’occuper de la base de ce «non», des formes et des temps, montrant la compréhension et le respect de l’autre partie et offrir de l’aide pour référencer d’autres candidats à d’autres processus …
Comment un candidat agit-il pendant Le processus de sélection fournit des informations plus fiables du profil que des références?
José Antonio García, PDG Ackermann International: Tout ceume. Il n’y a pas de source unique, mais le profil du candidat est composé à travers les informations obtenues par différentes sources. Les références représentent l’une des principales, mais sans aucun doute, la mise en scène du candidat lors du processus de sélection et la manière dont elle agit et se comporte, c’est une autre importante et clé. Valeurs, principes, respect, intégrité, professionnalisme, éducation, empathie, flexibilité, négociation, communication, clarté des objectifs … sont de nombreux aspects révélés …
Comme scout, comment gérez-vous cela Type de situations? Basé sur son expérience, sont-ils plus courants maintenant que dans le passé?
José Antonio García, PDG Ackermann International: Dans toutes les situations de crise et d’incertitude maximale, coûte davantage à mobiliser des professionnels. Les peurs tirées et la volonté d’assumer des risques est réduite. Et les moments actuels ne sont pas une exception.
Dans chaque processus de sélection, il y a deux parties et le secret du succès réside dans la prise en charge des deux et de la recherche d’un équilibre d’intérêt des deux.Comme je disais auparavant, identifiez ce que le client a besoin et qui aidait à y parvenir, c’est notre travail, mais cela ne peut pas être fait sans comprendre le candidat, de savoir ce que cela cherche également et souhaite, d’identifier ce qui est bon pour lui, de Comprenez ses préoccupations, ses anhelos, ses attentes et ses motivations, vous accompagnez dans le processus et vous aider à prendre la meilleure décision de votre carrière. Travailler de l’empathie, de la compréhension, du respect et des soins du candidat est essentiel.