Cum se face structura resurselor umane în compania antamine minieră?
este alcătuită din mai multe zone. Una este cea a relațiilor industriale, care este exact responsabilă pentru relațiile cu problemele de personal, sindicate și aspecte sociale. În ea avem un superintendent de relații industriale și doi asistenți sociali; Dintre acestea, unul este în Lima și altul este în mina. De asemenea, există doi asistenți care se suprapun între ele, pentru a putea acoperi șapte zile pe săptămână. Pe măsură ce mina este situată într-un loc îndepărtat, această situație necesită duplicarea numărului de persoane pentru anumite poziții, cu scopul de a acorda o atenție continuă 7 zile pe săptămână.
Apoi avem zona de formare și dezvoltare , responsabil de un superintendent, care este raportat de trei persoane, ele sunt responsabile pentru dezvoltarea competențelor companiei ale companiei și a proceselor de performanță, gestionare și evaluare a performanței și ceea ce numim gestionarea talentelor, care în unele companii Se numește un plan de succesiune.
Avem, de asemenea, zona de recrutare, selecție și compensare, unde superintendența respectivă este responsabilă pentru administrarea personalului, conducerea sărbătorilor și așa mai departe; precum și întregul proces de recrutare și selecție și, în plus, politica de compensare. În mod specific, în ceea ce privește compensațiile, aș dori să subliniez că ne sprijinim cu tărie în consultarea externă, sondajele salariale, Etcetera.
Deși acestea sunt zone tipice, avem alții care depind și de resursele umane De exemplu, zona de tabără. Pentru o companie minieră care funcționează într-o zonă destul de departe ca Antamina, serviciile de tabără sunt foarte importante pentru bunăstarea personalului. Suntem responsabili pentru găzduirea, serviciile de hrană, spălătorie și curățenie, care sunt furnizate de o terță parte în ele. De asemenea, este responsabil de coordonarea și controlul companiilor care ne furnizează serviciul de transport intern și extern.
Avem, de asemenea, o superindență responsabilă de securitate și protecție, care este completată de serviciile unei companii de securitate externă. Zona de operațiuni ANTAMINA este foarte extinsă și într-adevăr problemele de siguranță sunt importante, deoarece oamenii pot intra literal în zona de operare.
În plus față de toate cele de mai sus, avem administrarea unei urbanizări numită El Pinar ( Trei kilometri de orașul Huaraz), alcătuită din 280 de case, o școală și un club. Toate serviciile de pădure de pin sunt furnizate de noi.
pentru câte persoane sunt zona de resurse umane din Antamina?
în total, având în vedere toate zonele pe care le-am menționat și fără numărare Cei care lucrează în administrația Oficiului Lima, suntem 25 cei care lucrează permanent, dar avem și practicieni profesioniști și pre-profesioniști, care sunt de obicei formați din membri ai lucrătorilor.
Cu toate acestea, Acum am sporit numărul de persoane, în special în zona de recrutare și de selecție, deoarece suntem în plin proces de încorporare a mai multor lucrători companiei, ceea ce va însemna aproape 800 de posturi suplimentare. Este un efort foarte important de recrutare pe care îl facem în comunitățile din zonă, deoarece 100% din pozițiile necalificate angajează local, adică a comunităților din jurul operațiunii miniere, Hydroduct și Huarmey în sine. Pe de altă parte, 50% din pozițiile calificate trebuie să provină din apartamentul ANCASH, deși uneori este complicat, pentru că avem nevoie de competențe care nu se găsesc în regiune.
în total, cât de mult Recunoaște numărul de colaboratori din compania antamina minieră?
Antamina are 2000 de muncitori într-un planificator și va fi în curând crescut la aproape 2800, cu următoarea adăugare pe care o facem.
De îndată ce conducerea oamenilor, ce abordare se dezvoltă?
Avem o abordare bazată pe competențe: mai întâi definim procesele și, apoi, determinăm ce competențele solicitate de persoanele responsabile Procesele.
Am dezvoltat, împreună cu zonele operaționale, un „dicționar” al competențelor, în care există descrieri ale posturilor; Care servește drept bază pentru procesul de recrutare și selecție bazat pe competențe. În plus, folosim o metodă numită selecție eficientă, care ne ajută să determinăm abilitățile necesare pentru poziții.De asemenea, pe baza acestui model de concurs, am structurat procesul de antrenament și de dezvoltare a lucrătorilor.
În acest context, am dezvoltat un program numit maximizarea contribuției sale, în care stabilim indicatori de performanță care sunt obiective și măsurabile . În acest mod, obiectivele provocatoare sunt ridicate care trebuie realizate la un moment dat.
Obiectivele sunt stabilite la sfârșitul fiecărui an, iar în primul trimestru al următorului, evaluăm performanța precedentului an. Acest lucru se face printr-o conversație constructivă între supraveghetor și persoana supravegheată. În mod ideal, sunt specificate cel puțin patru conversații concentrate pe performanță și obiective: două formale, care trebuie să se înregistreze în sistem și două informale.
sunt supraveghetorii care interacționează în cea mai mare parte cu ceilalți colaboratori și, prin urmare, sunt cei care efectuează cu adevărat gestionarea oamenilor. Noi, cei ai zonei de resurse umane, acționează mai degrabă ca un sprijin, oferind instruire supraveghetorilor.
companiile miniere, în general, sunt percepute ca cele cu o ofertă mai bună asupra subiectului salarial și a compensației Cum sunt Aceste subiecte gestionează?
în cazul nostru, în ceea ce privește gestionarea pachetului de compensare, am crescut remunerația variabilă pentru colaboratori pentru a se concentra mult mai mult pe obiective și de a ține minte că venitul dvs. este, de asemenea, legat de veniturile dvs. rezultatele companiei. Cu cât este mai mare poziția, cu atât este mai mare componenta menționată la obiectivele societății față de obiectivele individuale ale forței de muncă. Dimpotrivă, cu atât este mai mică poziția, cu atât este mai mare greutatea angajamentului individual. Deci, dorim să oferim mai multă importanță unui sistem de compensare variabilă, bazat pe rezultatul companiei și la performanța individuală.
Care sunt aspectele în care acestea pun mai mult accentuare în prezent?
În acest moment punem o mulțime de forță de recrutare și selecție, deoarece creștem forța de muncă.
Celălalt punct este performanța și dezvoltarea angajaților. Obiectivul este că toți oamenii din organizație au un plan de dezvoltare. Ca parte a acestui program, am identificat cine sunt potențiali oameni potențiali și care sunt potențialii succesori ai acelor funcții care sunt critice pentru companie. În mod special, în aceste cazuri, am pus un interes deosebit în planurile de dezvoltare ale acestor directori, abordând nu numai diferența de competență se confruntă acum, ci și a pozițiilor care ar putea să ocupe în viitor.
ca parte Din politica noastră, în momentul în care o poziție critică este disponibilă, căutăm intern și extern față de persoana potrivită pentru a acoperi locul de vacanță, dar avem un scop de a acoperi 80% din pozițiile cu candidații interni.
În ceea ce privește instruirea …
Credem că o mulțime de formare se bazează pe aceeași lucrare. În timp ce cursurile sunt importante, cel mai important este încă faptul că colaboratorul aplică abilitățile pe care le necesită dezvoltarea activităților zilnice. Apoi, cursurile reprezintă aproximativ 20% din formare, iar 80% este aplicarea acelor instrumente la locul de muncă în sine.
Desigur, recurgem la coaching, pentru că am descoperit că acest lucru scăzut acest modalitate dezvoltă oameni Mult mai mult decât obținerea diplomelor.
Pe de altă parte, încurajăm o mulțime de personal intern, prin care oamenii se confruntă cu situații provocatoare și noi.
ca pentru acest ultim punct , care este personalul intern al personalului?
Rotația internă sa dovedit a fi un instrument important de dezvoltare non-unică pentru personalul nostru, dar a fost, de asemenea, transformat într-un element motivant eficient împotriva rutinei. O organizație ca Antamina are o rotație scăzută, deoarece foarte puțini oameni părăsesc compania și care se explică din mai multe motive, cum ar fi, de exemplu, deoarece suntem foarte bine poziționați pe piața salariilor, deoarece există o mulțime de mândrie de apartenență la această companie etc.
Apoi, rotația internă încearcă să se confrunte cu lucrătorii la situații complet noi, cum ar fi aderarea la noile proiecte. De exemplu, un supraveghetor poate trece la o poziție superioară în noul proiect la care a fost atribuit în cadrul acestui proces de rotație; Apoi are loc în acea zonă nouă și apoi se întoarce în poziția sa sau în poziția următoare. Asta ne oferă rezultate foarte bune.
Ce ați spune că sunt cele mai dificile aspecte care se ocupă de subiectul managementului persoanelor pentru o companie minieră?
Fără îndoială, obținerea unui echilibru adecvat între viața personală și aspectul muncii este cea mai complicată, datorită distanței geografice a operațiunii miniere. Este așa că avem mai multe schimbări de lucru, de exemplu, personalul de operare este la rândul 10 cu 10, adică 10 zile de muncă timp de 10 zile de odihnă. În aceste 10 zile de muncă, zi de lucru de 5 zile și alte 5 zile pe timp de noapte. De fapt, este o treabă grea, nu trebuie să o refuzați. Acest pasaj al zilei până în noapte acoperă, de asemenea, riscuri potențiale în ceea ce privește securitatea, dar că am abordat cu un program cuprinzător în ceea ce privește gestionarea oboselii.
Supervizorii din partea lor 8 pentru 6 (8 zile de la 8 zile de la 8 zile Lucrați pentru odihnă) și personalul care nu are suprapunere sunt în 4 de 3 rotații, adică lucrează de luni până joi la mina și se odihnesc de vineri până duminică. Unele lucrări 5 cu 2, lucrăm în mod indistinct în mină sau în Lima și ne odihnim în weekend ca orice lucrător.
O altă temă complexă de gestionare a relațiilor cu Uniunea, mai ales atunci când există factori externi poate fi influență. Noi, ca o companie, nu am luptat niciodată cu Uniunea, mai degrabă avem o respectare politică deschisă pentru acest subiect. Cu toate acestea, uneori, prin influența agendei altor sindicate – prin subiecte care nu au nimic de-a face cu compania – pot apărea unele conflicte.
Criza care a explodat la sfârșitul anului 2008 a afectat grav performanța Din activitatea minieră, ce provocări au fost implicate în zona resurselor umane?
Una dintre marile provocări a fost de a convinge gestionarea generală a menținerii continuității programelor de formare și a dezvoltării.
De multe ori în situații adverse, primul lucru care este tăiat este precis instruirea și dezvoltarea, deoarece unii consideră că nu are un efect imediat. Acest lucru este adevărat, dar este clar că are repercusiuni pe termen mediu și lung. Atunci vor deveni tangibile în rezultatele companiei. Se demonstrează că acele companii care investesc în dezvoltarea poporului lor au rezultate mai bune, deoarece studiile arată că există o corelație directă între formare, dezvoltare și climă, cu rentabilitatea companiilor. Am obținut cu fericire sprijinul managerilor companiei în acest sens.
Nu am avut reduceri personale, deși au existat anumite restricții privind cheltuielile, dar principalele programe au rămas.
Profilul
Silvio Brigneti, manager de resurse umane și siguranța companiei Minera Antamina, a intrat în această companie în mai 2001.
În timp ce nu este ușor să reconciliați dimensiunea de lucru cu viața personală și de familie –OBREVO, dacă lucrați la o companie minieră care operează departe de capital – cu toate acestea, Silvio Brigneti consideră că este vital să se atingă un echilibru adecvat în această privință. În mod special, în ceea ce privește persoana sa, el se bucură de sprijinul familiei sale de a atinge acest obiectiv. Deși se găsește de mai multe ori de la familia dvs., sunteți Ingenia pentru a menține o comunicare fluidă, fie prin telefon, pe Internet (prin Skype), fie prin orice altă formă de comunicare, cum ar fi rețelele sociale, printre altele.
Căsătorit și cu doi copii (unul de 16 ani și altul din 22), Silvio îi place să meargă la sala de sport, să navigheze pe Internet și să citească. Este considerat un cititor vag. În prezent, citește Blink, Malcolm Gladwell și Cartea de Ringworld Sci-Fi, Larry Niven.