Cu câteva săptămâni în urmă am oferit o discuție despre conducerea participativă și managementul în domeniul sănătății și al sănătății ocupaționale și a mai multe subiecte interesante legate de momentul scadenței în care Organizația a fost localizată. Una dintre concluziile a fost că rezistența la schimbare este un mare handicap pentru progresul evolutiv al organizațiilor față de noile concepte în domeniul sănătății și al sănătății ocupaționale.
Vorbind cu mai mulți colegi în alte forumuri Mi-am dat seama că, în prezent, în prezent, Gestionarea schimbării este un proces vital pentru multe companii aprobate să dispară dacă nu încep să o ia în considerare și să o ia în serios.
în standardele actuale ISO 9001, 14001 și Viitutele 45001, managementul de schimbare și ciclul de viață al produselor și serviciilor trec la un nivel principal. Dar întrebarea pe care toată lumea mă face: cum putem slăbi sau evita această rezistență la schimbările pe care vrem să le introducem?
problema nu este ușoară, dar nu imposibilă, dacă nu, nu am fi evoluat niciodată ca specii. Tocmai în teoriile evoluției în care se înregistrează genetic această rezistență la schimbări pentru a supraviețui, pe de o parte, și care necesită adaptare la schimbările mediului, de asemenea, pentru a supraviețui, pe de altă parte. Contradicție, nu? Ei bine, de aceea suntem cum suntem. Dar nu totul este negativ în această rezistență. Într-un anumit sens, este chiar pozitiv, deoarece oferă stabilitate și predictibilitate în comportamentul oamenilor și organizațiilor.
în companii Există două tipuri de rezistență, individ și organizațional.
Rezistența individuală se caracterizează prin putere că obiceiurile au în ziua noastră de zi. Dacă nu am reușit să ne ocupăm de multe ocazii numărul de decizii pe care trebuie să le luăm pe tot parcursul zilei: unde să mergem? Cum vrea cafeaua? Aceste răspunsuri programate salvează viețile noastre în mai multe rânduri și ne salvează timpul în cel mai mult, dar când ne confruntăm cu o schimbare, ele reprezintă o mare rezistență pentru ao accepta și / sau a se adapta pe noi înșine.
Un alt factor este sentimentul de „siguranță” și „frica de necunoscut”. Pentru predecesorii noștri în evoluție, în fiecare zi care a ieșit din peșteră pentru a vâna și a colectat, a fost o oportunitate de a muri la mâinile altor prădători. Prin urmare, au făcut-o doar zi, în grupuri și zone cunoscute. Dar momentele au venit când, contextul lor sa schimbat brusc și numai cei care au fost adaptați la aceste schimbări au supraviețuit, fiind și cele mai calificate ale speciei lor.
Incertitudinea joacă, de asemenea, în favoarea supraviețuirii, dar împotriva îmbunătățirii personale. Asta nu știu ce se va întâmpla cu slujba mea sau rolul meu în organizație, dacă o să câștig același lucru, dacă vor schimba locul de muncă etc. Aceasta provoacă incertitudini americane care pot ajunge în frică și respingerea implicită și / sau explicită față de noile propuneri, politici și idei. Ieșiți din zona de confort, în mod corespunzător, dar sunt modalități de a vă deplasa spre succes în obiectivele noastre.
la nivel de organizație pe care o avem o inerție la stabilitate. Acest lucru este menținut, de exemplu, în selectarea personalului realizat, întotdeauna în modelele standard prestabilite. Apoi, ele sunt modelate de formare și când sunt introduse modificări, de exemplu, în procesul de producție, poate amenința abilitățile și cunoștințele grupurilor de lucru. Acest lucru poate destabiliza munca sistematică sau poate fi percepută și a cauzat inițial respingerea. Este, de asemenea, adevărat că majoritatea reticenței sunt depășite în două săptămâni, maximum o lună.
În organizații, schimbând ceva într-o parte a sistemului, modificările sunt de obicei produse în alte părți ale organizației. Aceste schimbări pot provoca amenințări la stabilirea relațiilor de putere, schimbările în conducere și autoritate. Pot fi, de asemenea, reduceri de resurse. În mod normal, departamentele cu mai multe resurse sunt cei mai reticenți de a se schimba.
Frica de eșec este, de asemenea, prezentă, atât individual, cât și organizațională. Deși sa spus întotdeauna că, atât eșecuri, cât și greșeli, este locul în care se obține cea mai bună învățare. Nimănui nu-i place să nu reușească, deoarece, din nou, implică părăsirea zonei de confort într-un spațiu de incertitudine, care se poate încheia în succes sau de eșec. Cheia este de a vedea partea pozitivă a rezultatelor neprevăzute sau negative. Și aceasta este o învățare a vieții care trebuie internalizată în companii.
Sosirile în acest moment Cum depășim această rezistență la schimbare?
Un punct de plecare crucial este știi da, În organizația mea există un tip de rezistență explicită, implicită sau ambele.
Rezistența explicită este cea mai imediată și ușor de identificat.Se manifestă în proteste, plângeri, greve etc. Rezistența implicită se manifestă pe termen mediu și lung și este mai subtil și dificil de identificat deoarece poate fi neclar cu alți factori. De exemplu, prin comisia de erori în sarcini și muncă, lipsa de motivație, o scădere a productivității etc. Un alt efect al rezistenței amânate poate fi că, la început, schimbarea poate produce ceea ce pare doar o reacție minimă la momentul începerii, dar apoi rezistența ajunge la lunile luminoase sau anii mai târziu. Se poate întâmpla, de asemenea, o singură schimbare care poate avea un impact puțin pe sine însuși, devine picătura care scurge paharul. Astfel, reacția la schimbare se poate acumula și apoi exploata într-un anumit răspuns care pare total disproporționat.
a fost identificat odată tipurile de rezistență care apar în organizația mea, avem următoarele instrumente pentru a funcționa:
- ceva atât de simplu, dar vital!, cum ar fi canalele de comunicare interne bune, care împiedică nașterea românoologiei și a canalelor informale, vor ajuta în orice proces de schimbare. Dezinformarea este cea mai mare sursă de rezistență, deoarece spre necunoscut reacționăm cu frică și / sau agresiv. În viața noastră de zi cu zi este aceeași, când metroul sau trenul este oprit fără o cauză aparentă, iar procesul-verbal nu ne informează. Cum ne simțim? Ei bine,
- Schimbați facilitatorii. Aceștia sunt agenți, oameni, profesioniști, ca și în cazul meu, care oferă sprijinul pe care membrii organizației și organizația trebuie să reducă temerile și să consolideze abilitățile și cunoștințele, precum și atitudinile necesare schimbării. Acești facilitatori variază de la antrenorul de modă, prin terapeuții comportamentali, formatori, conducătorilor proprii ai organizației. Acest instrument are dezavantajul care de obicei necesită timp și este scump. De aceea, întotdeauna insist, este că revenirea investiției trebuie calculată (ROI) pentru a prezenta numere și nu doar cote.
- Participare. Psihologia și experiența ne arată că, atunci când o persoană a participat la un proiect sau o idee, este foarte dificil să nu o accepte, l-am apărat chiar înainte de egalitatea lui și am încercat să obțin mai mulți adepți. Și dacă acest lucru nu este suficient, pentru că există întotdeauna elemente, în special rezistente la schimbare, îl putem combina cu o bună negociere.
- Negociere. Circumstanța poate fi dată că, pentru a reduce această rezistență, trebuie schimbat pentru o anumită valoare pentru grupul de lucrători. De asemenea, este posibil să se ofere un alt tip de rezistență axată pe câțiva oameni care au și o mare influență asupra grupului. Puteți provoca situații de șantaj sau chiar de mită? Nu are de ce, agenții schimbării sunt cei care trebuie să exploreze cel mai bun instrument / tactic care urmează să fie aplicate, întotdeauna în legalitate. Dar pot exista întotdeauna oameni din cadrul organizației care văd un partener ca „vândut” organizației sau care profită de situație pentru a obține beneficii personale. Cred că este întotdeauna mai bine să știți ce am în organizația mea să închidem Ochii și apoi mă face să mă surprind. Gestionarea organizației. Includeți și stabiliți un exemplu este primul pas al oricărei modificări care trebuie implementate.