Probabil, la un moment dat în viața noastră am asistat la un act de nedreptate în mediul nostru de lucru. De exemplu, ar putea fi că, în anumite situații, nu am primit o compensație adecvată, nu am fost tratați cu demnitate și respect pe partea unui supraveghetor sau am întâlnit chiar câteva nedreptate într-un anumit proces care a fost implementat în cadrul organizației . Cum ne-am simțit atunci?
Justiția organizațională este definită ca acele percepții pe care angajații le au despre ceea ce este corect în mediul organizațional (Greenberg, 1987). Există patru tipuri de justiție: justiția distributivă care se referă la distribuția de recompense (aspecte tangibile) în cadrul organizației; Justiția procedurală care se referă la cât de neprihăniți procesele care sunt lansate pentru a efectua distribuțiile din cadrul organizației; Justiția interpersonală se referă la percepția respectului și demnității cu care este tratată de un superior; Justiția informațională se referă la adecvarea, specificitatea și veridicitatea explicațiilor date de supraveghetorii cu privire la o anumită problemă.
Percepția justiției sunt cogniții care activează anumite atitudini în oameni, unde aceste atitudini simt ghidul cu privire la modul în care comportamentul de oameni vor fi. De exemplu, într-un studiu realizat de Rodríguez Montalbán, Martínez Lugo și Sananova (2014), sa constatat că justiția organizațională este pozitiv legată de angajamentul la locul de muncă. Adică, angajații care percep mai multă justiție organizațională în mediul lor de lucru se simt mai implicați cu munca lor. Sentimentul mai angajat cu munca sa face ca oamenii să manifeste comportamente mai mari ale cetățeniei organizaționale (dau extra mile prin organizație și colegii lor). Aceasta înseamnă că Nexusul care există între justiția organizațională și comportamentele cetățeniei organizaționale este legat de angajamentul la locul de muncă. Prin urmare, prin practicile organizaționale care sunt percepute ca fiind corecte, bunăstarea psihologică a lucrătorilor este promovată. Acest lucru dobândește o relevanță deosebită în perioadele de criză, unde organizațiile necesită o forță de muncă angajată la obiectivele și obiectivele organizației. Într-un alt studiu realizat de Rodríguez Montalbán, Llorens și Sananova (2013) a constatat că justiția organizațională promovează angajamentul organizațional al echipelor de lucru. Atunci când echipele de lucru se angajează în organizație, acestea au tendința de a respecta sarcinile cerute de organizație, precum și acordarea extra mile prin intermediul organizației. Adică, atunci când echipele de lucru percep că practicile organizaționale sunt corecte, ele tind să identifice mai mult cu organizația în care aparțin.
Deci, de ce ar trebui să fie importate justiția organizațională? Deoarece prin percepția justiției organizaționale, promovăm sănătatea psihosocială în mediul organizațional, atât a indivizilor, cât și a echipelor, ceea ce ne permite să generam spații de lucru sănătoase. Justiția organizațională servește ca un asfalt pe drumul psihologic al angajaților, astfel încât acestea să ofere extra-mile de către organizație și membrii săi, care la rândul lor le permite să-și atingă obiectivele și obiectivele organizaționale.
În concluzie, justiția definește adevărata esență a relației individuale și colective cu angajatorii. În contrast, nedreptatea este ca un agent coroziv care dizolvă legăturile care se formează într-o comunitate. Injustica este dăunătoare individului și echipelor, precum și în detrimentul organizațiilor.
referințe
Greenberg, J. (1987). O taxonomie a teoriilor de justiție organizațională. Academia de Management Review, 12, 9-22.
Rodríguez Montalban, R., Llorens, S. & Sananova , M. (2013). Și justiția pentru echipă: legând climatul justiției și performanța echipei prin angajamentul de echipă. Prezentat la cel de-al 16-lea Congres al Asociației Europene de Muncă și Psihologie Organizațională, 22-25 mai 2013, Münster, Germania.
Rodríguez Montalbán, R., Martínez Lugo, M., Sananova, M. (supus). Justiție organizațională, angajament în muncă și comportamente ale cetățeniei organizaționale: o combinație câștigătoare.