Adoptarea crescândă a noilor platforme și tehnologii digitale pentru zonă, împreună cu analiticii de date, schimbă gestionarea zonei în piețele dezvoltate. Și aceste schimbări sunt deja observate în mediul local.
Din acest motiv, am compilat o serie de articole despre gestionarea noilor tendințe a resurselor umane care nu ar trebui să fie pierdute din vedere.
Succesul culturilor organizaționale bazate pe cunoaștere
Cultura organizațională este ADN-ul companiei. Acest set de convingeri și valori împărtășite de conducere și colaboratori influențează, în parte, în succesul sau eșecul afacerii.
În prezent, culturile merg printr-o schimbare structurală a transformării tehnologice a companiilor .
Generația dvs. nu mai este spontană. Astăzi, organizațiile își creează conștient culturile. Ele sunt concepute pentru cele mai mici detalii. Și să trăiască pe informații.
Culturile organizaționale bazate pe cunoaștere sunt numite și lucrează ca registre reale ale întregii date generate de afacere. Deoarece producția de bunuri sau de serviciu la datele de la colaboratori colectate în evaluări de performanță, toate informațiile sunt valoroase.
motivele care o fac mai reușită și durabilă decât alte tipuri de culturi organizaționale sunt:
1. O mai mare conștiință de sine
o cultură organizațională care încurajează o cunoaștere finalizată și integrală a tuturor informațiilor asociate companiei, permite conducerii să știe în profunzime modul în care operațional, financiar, resurse umane, capitalul uman și riscul de afaceri .
Având o mai bună înțelegere a modului în care operează compania, punctele forte și punctele slabe, oportunitățile și amenințările, apartamentul de afaceri al afacerii se poate concentra pe îmbunătățirea lipsei de afaceri, sporirea bunei gestionări și a transfera cunoștințele În alte zone ale companiei.
Cu toate acestea, această conștiință de sine lucrează și la baza companiei, cu colaboratori și aranjamente prin faptarea feedback-ului bazat pe cunoașterea generată, care curge spre conducere.
Toate acestea se traduce în companii mai productive și procese eficiente de vânzări, după cum explică partenerii sinergici. H5> 2. Îmbunătățire continuă
Având o mai mare conștiință de sine a modului în care lucrările de afaceri și de ce, atât conducerea, cât și lucrătorii plat ai companiei apreciază informații mai bune.
Aceasta implică o îmbunătățire continuă a calității din datele companiei, inclusiv:
- Captură și depozitare mai eficientă a cunoștințelor
- Protecție eficientă a acestor date
- Promovarea mai multă acuratețe și relevanță de date
- Protejați integritatea informațiilor
- Un clasament util al datelor
- Consolidarea livrării datelor și confidențialitatea acestor
- Maximizați valoarea datelor pentru gestionarea persoanelor și luarea deciziilor
3. Actualizarea luării deciziilor
Datorită valorii care este acordată cunoștințelor, liderii și colaboratorii companiei sunt conștienți de toată afacerea.
având o recunoaștere și gestionare a informațiilor care este generat în mediul intern al organizației, erorilor, concedierilor și inconsecvențelor care apar din izolarea tradițională și fragmentarea zonelor de lucru, celebrul silos de muncă sunt reduse sau eliminate.
Această actualizare permite adoptarea factorilor de decizie să adopte. acțiuni pertinente și eficiente pentru organizație. De asemenea, împuternicește colaboratorii de a negocia beneficiile muncii în funcție de realitatea financiară a companiei.
H5> 4. Există un sponsor al informațiilor
în culturile organizaționale care evaluează cunoștințele, există unul sau mai mulți sponsori de date sau sponsor de date care determină obiectivele managementului informațiilor interne și modul în care sunt aliniate la strategia corporativă. /p>
Cu această suprapunere a informațiilor și rolurilor este evitată și transferul responsabilităților; Fără un rol clar, devine „problema altcuiva”.
Acești sponsori sau agenți promotori știu bine afacerea și procesele lor interne și gestionează cu perspectivă gestionarea companiei, cultura organizațională, Resurse umane și politici și standarde utile pentru capturarea, stocarea și difuzarea acestor date.
5. Este reglementat
Este dificil de controlat și de a gestiona o cultură organizațională Apar în mod spontan și improvizat.
în sumă, o cultură de lucru bazată pe cunoaștere se bazează de la începuturile sale, iar în paralel, reglementările și reglementările interne care o vor guverna.Gestionați datele și îmbunătățirea calității acestora, astfel încât acestea să ofere obiectivelor companiei, sunt procese care necesită monitorizare, ajustări și modificări constante. Acestea solicită, apoi, de politici și planuri și planuri specifice, ușor de urmărit,
, având în vedere lipsa unui plan de guvernanță a datelor interne ale companiei, nu există nicio legătură între informație sau altul, oameni, practici și procesele sunt descurajate, iar utilizarea tehnologiilor de procesare a acestor date devine redundantă. Compania dvs. este, de asemenea, vulnerabilă la erorile de management, interesele create și amenințările externe.
6. Tehnologia este comună pentru toate
Compania implementează soluții tehnologice pentru gestionarea funcțională a datelor pentru întreprinderile complete, nu o divizie sau un departament în mod specific. Toate domeniile contribuie la selectarea tehnologiilor cu expertiza lor; Din consilierea tehnică a Departamentului IT la domeniul de operațiuni pentru pregătirea contractului și a zonei juridice pentru semnătura și validarea acestuia.
Aceste soluții tehnologice de gestionare a informațiilor ar trebui:
- Unite Informațiile diseminate ale companiei.
- Facilitarea comunicării dintre fluxurile de date din diferite surse.
- permite integrarea și interoperabilitatea cu alte sisteme tehnologice deja stabilite.
- Sortați și măsurați calitatea datelor, eliminarea concedierilor și a informațiilor învechite.
- Fii ușor de utilizat, scalabil și turnabil la situații de productivitate ridicată sau scăzută.
- Run pe mai multe dispozitive electronice sau hardware.
o cultură organizațională bazată pe cunoaștere Valorile generate de întregul ciclu de viață.
Gestionarea acestor date este centrul centrului de atenție. Liderii și colaboratorii săi ocupă aceste informații pentru a-și îndeplini sarcinile, pentru a îmbunătăți procesele și pentru a spori productivitatea și climatul intern al forței de muncă.
Cunoașterea este considerată un scop; Cu cât este mai bună calitatea informațiilor generate și ocupate, cea mai bună companie va fi și va avea o cultură mai robustă care a fost generată bazată pe auto-cunoașterea organizațională.
Managementul performanței: Cum să realizăm a Cultură de feedback continuu
Știți ce o cultură de feedback continuă vă poate ajuta? Cum să obțineți?
Beneficiile pot face o schimbare reală a companiei dvs. Trebuie doar să urmați următoarele sfaturi.
Cultura de feedback continuă ajută la canalizarea corectă a gestionării așteptărilor dintre lideri, colaboratori și companie.
vă permite, de asemenea, să detectați problemele și să corectați anumite atitudini sau proceduri la momentul potrivit, fără a le aștepta să meargă la uitare sau să genereze inconveniente în organizație.
pentru ao construi , ceea ce este de a avea convingerea liderilor. Ei vor fi, din poziția lor, care vor promova această practică.
Pe blogul „3 întrebări pentru a planifica feedback pentru echipa dvs.” Veți găsi o serie de sfaturi pentru a pune feedback în practică.
Unele dintre avantajele culturii de feedback continuu:
- Comunicare constantă și fluidă între supraveghetori și echipamente
- Evitați acumularea neconformităților atunci când lucrați la punctele de nemulțumire
- Aliniați organizația vorbind despre obiectivele sale
- pentru a consolida motivația prin recunoașterea unei performanțe bune
- formează mai multe zone coerente prin menținerea accentului pe obiectivele cheie
un studiu al consultantului american Eagle Hill Consulting a încheiat cinci modalități de a crea o cultură de feedback constructivă.
Frecvența
Nu așteptați până la revizuirea anuală sau semi-anuală pentru a da constructive consiliere și / sau armare pozitivă echipei și colegilor dvs. În acest studiu, 55% dintre respondenți S a răspuns că ar dori feedback-ul zilnic sau săptămânal Domeniile dvs. de slăbiciune.
Livrarea formularului prin care livrăm feedback-ul însuși. Făcând-o prin poștă sau prin discutarea acestuia prin telefon ar trebui să fie ultima noastră opțiune și numai dacă este de la distanță sau de timp, este imposibil să îl specificați personal.
De ce? 78% dintre respondenți au susținut că preferă să o primească față în față.
Un e-mail poate fi o modalitate bună de a rezuma și de a comanda idei, dar conversația este mult mai apreciată de muncitori. Trebuie să folosim aceste date ca o oportunitate.
Recunoaștere
Recunoașteți când echipa dvs. face o treabă bună și când fac schimbări în produsul unui feedback constructiv.Lăsați-vă echipa să știe că ți-ai dat îmbunătățirile și că acestea sunt evaluate.
Studiul a arătat că 83% au declarat că sunt recunoscute pozitiv atunci când face schimbări în ceea ce privește sfatul pe care l-ați primit.
Pe de altă parte, când există muncitori care își fac treaba bine, asigurați-vă că vă exprimați satisfacția, astfel încât să rămână în acea linie.
Feedback 360
Deși cele mai multe feedback provin de la supraveghetori la lucrători, există și alte canale care sunt mai puțin previzibile, dar ele pot fi la fel de pozitive. De fapt, 45% dintre respondenți au arătat că valorile este de a avea feedback despre colegii lor și „clienții lor” (interni sau externi). Cu toate acestea, doar 30% au avut-o.
pentru a promova că feedbackul este văzut ca a Aspect pozitiv pentru cultura companiei noastre, trebuie să ne asigurăm că lucrătorii au, de asemenea, loc pentru a oferi feedback șefilor lor.
Ideea este că există canale formale și informale, astfel încât acest feedback să poată avea loc în toate direcțiile.
Predarea de predare pentru a oferi feedback lucrătorilor și liderilor. Întrucât echipa dvs. va începe să compromită feedback constant, este important să oferim sprijin și să instruiți ambele părți.
Instruirea către întreaga companie stabilește așteptările, promovează și consolidează bunele practici, Împărtășește resurse utile și reunește forța de muncă pentru a lua pași care îi ajută să se schimbe împreună.
În acest sondaj, doar 25% au spus că în compania dvs. formarea a fost pentru angajați și de supraveghere s.
Pentru a completa aceste informații aici colectăm 12 etape pentru o cultură de feedback continuă.
Sondaj
Trimiteți un sondaj lucrătorilor pentru a le întreba feedback despre performanța proceselor de management de anul trecut. /p>
Acest sondaj vă va permite să clarificați așteptările când sau cum veți comunica rezultatele și veți arăta intenția dvs. de a transforma procesul de feedback.
Alignment
Creați un angajament față de Conducătorii cheie crescuți și introducerea noii culturi de feedback în obiectivele și valorile companiei. În plus, trebuie să comunicați rezultatele și concluziile sondajului și ale planurilor organizației dvs.
3-empatie
Feedback este refuzat de oameni de teama de a se simți atacat, încălcat sau puțin înțeles. . Acesta este motivul pentru care este foarte constructiv să explicăm ceea ce este în spatele fricii de feedback și să-i învețe pe manageri și directori să se ocupe de emoțiile lor. segmente.
Trebuie să ajuți managerii să fie modele pentru a urmări pentru noua cultură de feedback, fiind mai deschisă și răspunzând pozitiv la feedback.
5-Lansare
Verificați dacă sediul central se întreabă formal și primind feedback de la abilitățile lor de lider și procesele companiei.
Trebuie să construiești încredere și să consolideze testarea culturii de feedback a culturii colaboratorilor. Revizuirea 360 și obțineți feedback despre eficiența managementului atunci când conduceți procesul de feedback.
7-Evaluare
Încurajați fiecare lider să studieze raportul 360 și să rezume mesajele-cheie și planurile de îmbunătățire. Nu uitați să le mulțumiți colaboratorilor pentru feedbackul lor.
8-ID
Determinați ce competențe, comportamente și valori ar trebui să fie incluse în noua cultură de feedback.
9-Propagare
Formarea membrilor companiei, astfel încât să se obișnuiască cu acordarea și primirea pozitivă a feedback-ului.
Pentru aceasta, puteți lucra cu ei ton, stil și limba care este utilizată pentru a oferi feedback. Identificarea autocarelor de perechi pot servi, de asemenea, la consolidarea feedback-ului.
10-masificare
Faceți un studiu de 360 în întreaga companie, luând în considerare comportamentele și valorile specifice ale fiecărei echipe. De asemenea, procesul trebuie explicat pe deplin și răspunde la toate întrebările sau îndoiala.
11-Conversament
Ajuting Managerii pregătesc o revizuire a rezultatelor feedback-ului cu fiecare membru al echipei și astfel definesc aspirațiile individuale.
12-Empowerment
Concluzie
Aceste sfaturi vă vor ajuta să obțineți cultura de feedback continuu. Feedback-ul constant încurajează dialogul deschis și permite alinierea interesului și aterizării așteptărilor pe care fiecare membru al companiei le are despre ceilalți.
Leadership și date mari: Cum să dezvoltați conducerea în epoca digitală
Abilitățile de comunicare, integritatea personală, onestitatea și domeniul sau expertiza nu mai sunt suficiente pentru a dezvolta potențialii lideri în organizație.
Astăzi datele sunt esențiale pentru exercitarea unei conduceri la serviciul afacerii.
Datorită analizei datelor mari, conducerea merge de la a fi o artă la o activitate mai intensă și mai obiectivă .
motivul? Până de curând, analiza datelor ne-a schimbat modul de a face lucrurile. Astăzi se schimbă ceea ce credem că știm despre aceste lucruri.
Leadershipul în epoca digitală este de a mobiliza colaboratorii de a transforma afacerea.
și pentru aceasta, este necesar să recunoaștem Complexitățile acestui fapt, identifică oportunități și construiesc un caz de afaceri pentru a obține resursele necesare.
Acestea sunt cele 3 pași de urmat pentru companiile care caută cum să dezvolte leadership în epoca digitală, potrivit unei lucrări interesante de Egon Zender intitulată „Datele mari nu ia decizii: lideri Da.”
Pasul 1: Colectarea datelor – dar nu orice date
Analiza datelor ar trebui să înceapă întotdeauna cu probleme de la Afaceri. Toate întreprinderile, în special, generează cantități uriașe de date ca urmare a interacțiunilor umane din cadrul organizației și cu clienții.
Încercați să identificați informațiile de la seturile de date gigantice este de a pune căruța în fața boiului . Rezultatul ar fi un exercițiu nesfârșit de Manipularea datelor fără rezultate majore concrete.
Dar dacă identificați mai întâi o problemă de afaceri, cum ar fi rotația ridicată în zona de vânzări, de exemplu, putem determina ce date arată pentru a descoperi motivele posibile. /p>
Aceasta poate arunca informații despre același proces de colectare:
- ce date sunt utile și relevante colecta
- Unde este marile date ale capitalului uman: se poate întâmpla că jumătate este în vânzările CRM și cealaltă în conturile de rețele sociale ale colaboratorilor, de exemplu
ceea ce este necesar pentru a colecta aceste date
Pasul 2: ” Traduceți „Date
Un bun lider știe că nu poate face totul. Acest lucru este valabil mai ales în cazul analizei datelor, deoarece unii manageri nu pot înțelege potențialul unui set de date.
De asemenea, inginerii de date nu înțeleg întotdeauna suficient de activitatea sau problemele unui anumit management Fii informativ.
Din acest motiv, este o idee bună să găsiți oameni – aventura și în afara organizației – care pot traduce ceea ce înseamnă datele în contextul afacerii.
Acești oameni sunt, de obicei, foarte analitici, aceștia sunt ușor de identificat modelele și de a conecta variabilele care, la prima vedere, nu pot avea prea multă relație.
Potrivit lui LinkedIn, analiza datelor este una dintre competențele mai dorite de către recrutorii din în ultimii doi ani.
Pasul 3: Spuneți povestea că datele
Datele mari ajută la luarea deciziilor strategice, dar ele sunt liderii organizației care trebuie să le dea un sens care mobilizează colaboratorii.
și pentru că este necesar să știți cum să spuneți o poveste cu date. Forbes a publicat un articol în 2016 intitulat Povestea de date: abilitatea tuturor au nevoie.
Spunerea poveștilor a fost întotdeauna o componentă integrală a vieții umane. Chiar și în epoca digitală, narațiunile sunt încă la fel de atractive încât cu mii de ani în urmă.
povești sau narațiuni ajută contextualizarea și simțul lucrurilor care se întâmplă.
Din acest motiv, încadrat Într-o prezentare vizuală narativă și atractivă, datele pot mobiliza și chiar pot distra o audiere.
Trebuie să considerăm că unele platforme tehnologice sunt deja democratizând accesul și interpretarea datelor prin mai multe funcții de afaceri.
Cu excepția cazului în care liderii organizației îmbunătățesc comunicarea perspectivelor extrase din date, nu va exista nicio acțiune și nici o schimbare.
Concluzii
Prin ea însăși, datele au o valoare potențială , dar nu va exista o valoare reală decât dacă aceste informații pot fi traduse în acțiuni și rezultate ale afacerii.
Date mari și analitice avansate sunt două tendințe care conduc un nou val de transformare în resursele umane și Afaceri. Sperăm că acești 3 pași pentru combinarea conducerii și a datelor mari vor servi ca punct de plecare Liderii de la provocarea schimbărilor organizaționale.
Bune practici pentru îmbunătățirea diversității și incluziunii în compania dvs.
Creșterea și îmbunătățirea diversității la locul de muncă pe care o promite să fie o tendință puternică în acest 2018.
, dar, care este diversitatea muncii?
Diversitatea generală a consensului la locul de muncă ca setul de acțiuni și principii care permit companiilor să angajeze și să includă persoane cu condiții diferite ca colaboratori
Aceste condiții de diversitate pot fi sexul, orientarea sexuală, etnia, vârsta, crezul sau handicapul.
Includerea în companie promite să îmbunătățească cultura organizațională, atunci când o pregătește să se confrunte cu diferențele , Piețe noi și diferite forme de comunicare.
Este atât de diversitate și incluziunea muncii ca factori de succes pentru o afacere sau dezvoltarea durabilă a unei țări stau la diferite abordări și propuneri, de la noi legi până la bunele practici corporative .
Desigur, în Chile este o tendință care este doar instalată ca parte a normalității companiilor.
Următoarele bune practici, de la cele mai de bază la mai complexe, va fi Ajutați companiile Chilee să ajungă mai repede la această mașină care își vor schimba fața pe piața muncii:
1. Fixați casa
Activați spațiile fizice ale afacerii (birouri, fabrici, puncte de vânzare etc.) pentru a permite accesul persoanelor cu dizabilități sau pentru persoanele cu diferite condiții confortabile, este un bun în primul rând Pas.
2. Respectați Legea
Dacă compania are nevoie de îndrumare, este bine că începe să îndeplinească ceea ce legea 20.015 a incluziunii de muncă spune pentru persoanele cu dizabilități, care începe să regim primul trimestru al anului 2018.
Reglementările care ne permit să implementăm această legislație sunt pregătite în cadrul adresei de lucru.
Aceste orientări includ:
- companii de 100 sau mai mulți colaboratori ar trebui să fie contract sau să mențină contractate, după caz, persoanelor cu dizabilități sau care sunt nemulțumite de o pensie de invaliditate a oricărui regim de pensii. Aceste incidente trebuie să fie echivalente cu 1% din totalul lucrătorilor săi.
- Candidații cu dizabilități care postulează lucrările în aceste societăți trebuie să aibă certificarea comisiilor de medicină preventivă și de invaliditate la care se referă la Articolul 13 din Legea 20.422, care stabilește normele privind egalitatea de șanse și incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități.
- trebuie să fie înscrisă în Registrul Național de Handicap.
- Angajatorul trebuie să înregistreze contractul de muncă cu persoana cu dizabilități sau cu atribuirea unei pensii de handicap de orice regim de pensii, precum și toate modificările sau termenii, în termen de 15 zile de la semnătura sa prin intermediul site-ului electronic al adresei de lucru.
Este important să rețineți că noua lege fără niciun motiv nu necesită selectarea personalului pentru a avea preferință pentru persoanele cu dizabilități. Pur și simplu respectați rezerva legală de 1% indicată mai sus.
3. Includerea ca obiectiv strategic
În cazul în care organizația consideră includerea colaboratorilor cu diverse condiții ca parte a obiectivelor lor strategice și o componentă a rezultatului afacerii, va vedea rapid beneficiile sale.
Primul impact pozitiv va vedea zona de resurse umane; Oferă un univers mai larg candidat și extinde accesul la abilități, cunoștințe și talente.
De asemenea, prin includerea diversității în parametrii de recrutare, selecție și contractare, compania se poate confrunta cu criza de permanență și angajamentul de muncă, care este normal astăzi. Această criză se datorează unor factori multipli, de la dezamăgire la stresul de muncă și este evidențiat de un nivel ridicat de rotație.
4. Vistibilize Diversity
Birourile perfecte pentru persoanele cu dizabilități este o schimbare majoră, dar estetică, în cele din urmă.
Transformarea ar trebui să intre în interior, pornind de la cultura organizațională a companiei.
Cu toate acestea, este posibil ca unele obstacole emoționale și valoriști să apară în acest aspect.
Potrivit consultantului Randstad, prezența realităților, vamă și credințe diferite vor modifica mediul de lucru și relațiile de muncă Deja stabilită, o schimbare pe care nu toți colaboratorii vor ști cum să se ocupe.
Acest lucru poate avea consecințe asupra productivității și calității climatului de lucru.
Din acest motiv, este important că societatea realizează că colaboratorii săi sunt participanți activi de schimbare și le pregătesc pentru aceasta. Dacă există conflicte sau dificultăți, compania ar trebui să organizeze inițiative care alocă calea sau să se confrunte cu aceste inconveniente în special cu fiecare colaborator.
Dacă organizația sau lucrătorii tratează această schimbare ca modă, fără politicile de gestionare a diversității Locul de muncă, poate înceta să conducă talentul și competitivitatea, precum și profund simplizarea climatului și reputația companiei.
5.Du-te înainte
Dacă compania dorește să fie un agent de incluziune și diversitate, poate depăși acțiunile concrete care sunt puse în aplicare astăzi în ceea ce privește diversitatea de gen și persoanele cu dizabilități.
În plus, direcția de lucru este foarte clară: nu poate exista nici o discriminare în muncă prin orientarea sexuală sau identitatea de gen, religia, vârsta, etnia sau originea culturală (în cazul străinilor).
cu toate acestea , în practică, este diferită. Există încă reglementări interne care includ observații ofensive și contrare diversității sexuale și minorităților sexuale, de exemplu. Organizațiile nu cunosc limitele legale de angajare a străinilor și pentru a evita problemele nu le selectează.
Compania dvs. poate anticipa tendințele incluziunii și diversității, vizând ceea ce legea chiliană permite în prezent.
- Evitați un proces în temeiul Legii nediscriminării sau al legii Zamudio, revizuind reglementările sale interne pentru a eradica o utilizare a limbajului discriminatoriu.
- Implementarea programelor de formare a colaboratorilor pentru a încuraja respectul pentru diversitatea sexuală În interiorul și în afara locului de muncă.
- se potrivește diferitelor practici religioase prin flexibilizarea programelor de lucru și definirea normelor interne în avans care facilitează exercițiul lor.
- ajustați reglementările și practicile interne Indicațiile legii care modernizează relațiile de muncă în Chile.
- Organizarea și încurajarea Taxelor de angajare cu mai puțin de 5 ani Reședința OS în Chile (după acea perioadă devin considerați chileani sau rezidenți în temeiul legii), așa cum este prevăzut de Direcția Muncii.
- Consiliere conform inițiativelor publice private disponibile astăzi pe piața muncii Chilean, ca este programul companiei incluzive al societății Freen Foment (Soffa).
Concluzie
Promovarea diversității și a incluziunii la locul de muncă depinde de voința angajatorilor și de colaboratorii acestora .
Independent de practicile sau politicile implementate, astfel încât este un proces de succes, toți membrii organizației trebuie să fie participanți activi și să înțeleagă valoarea din spatele acestei schimbări.
De asemenea Compania ar trebui să anticipeze situațiile care apar cu incluziunea la locul de muncă și să-și antreneze lucrătorii în aceste aspecte, pentru a pune în aplicare cu succes o politică de incluziune a forței de muncă.
H2> Managementul capitalului uman și al datelor mari: Unde este + 3 CAS OS de utilizare
Una dintre principalele provocări ale managementului capitalului uman Lipsa numerelor și a datelor pentru a pune pe masă în discuții despre afacere.
Dacă liderii resurselor umane doresc Pentru a se consolida ca consilieri strategici ai companiei, ar trebui să fie capabili să interpreteze datele.
Așa cum am spus într-un alt blog despre date mari și conducere, datele vă permit acum să depășiți procesele de optimizare. Acum ei schimbă cunoștințele noastre foarte.
Întrebarea este atunci când aceste date sunt și ce beneficii strategice pot obține zona.
Unde sunt date mari pentru managementul capitalului uman?
P > Există două modalități de a obține aceste date. Unul este studiul clasic – care, potrivit unor consultanți, este „modă veche”.
Cealaltă formă este o abordare mai sistematică, că computerele colaboratorilor sunt conectate la HR prin sistemele cloud. În acest fel consiliul Zona informațională în timp ce lucrările angajaților.
Acest lucru vă permite să extrageți toate tipurile de informații: De când sunteți conectat (ă) la sistemele de formare, până la ce conținut împărtășiți și cum colaborează (mai mult, spune asta Această monitorizare nu poate invada intimitatea colaboratorilor).
Acest tip de date oferă o fotografie a tuturor capitalului uman, permițând să prezică modul în care va reacționa la schimbările de reglementare, care este percepția lor asupra companiei sau a determinării lor Nivelul dvs. de satisfacție în munca dvs.
Există, de asemenea, alte surse de date pentru managementul talentului și procesele de management al performanței:
- Baze de date
- Certificate de certificate Formare sau educație continuă
- Rezultate Rezultate
- Evaluări ale angajaților și evaluări de performanță în ceea ce privește cunoștințele specializate sau abilitățile soft
- Înregistrarea programelor
- Auto-evaluări ale colaboratorilor
- Anonme interne anonime
- Studii de satisfacție a colaboratorilor
- Studii de satisfacție a clienților
- Comentarii clienți
- Rotația clientului
- Indicatori de resurse umane
- Indicatori de afaceri
- Profiluri de rețea Colaboratori sociali
- Comentarii în rețeaua socială a companiei Compania
- kpis pentru utilizarea beneficiilor pentru angajați
- Statistici de recunoaștere către angajați
Big Date Utilizați caz în g Capitalul uman Estio 1: Recrutare și predicție de performanță
Care este cel mai bun profil al unui candidat având în vedere cerințele rolului și colaboratorilor de performanță mai bună?
tlnt.com explică faptul că analiticii Modelele de resurse umane utilizează candidați de succes pentru a crea profiluri de înaltă performanță.
În acest fel putem identifica cei mai buni candidați, combinând ratele de succes din trecut în poziții similare și cerințe privind vacanța.
De asemenea, Capacitatea predictivă face posibilă luarea deciziilor și anticiparea de la deschiderea posturilor vacante și a promoțiilor, la deconeculările.
Alinierea modelelor de gestionare a performanței cu strategia de afaceri a companiei, datele mari pot ajuta la economisirea timpului și Banii.
Acest blog AIHR explică modul în care forțele speciale ale Statelor Unite vor aplica deja această abordare, profiluri Armando ale candidaților ideali despre determinarea indicatorilor de ghidare și a push-up-urilor .
Big Data de utilizare a datelor în managementul capitalului uman 2: Creșterea ratei de reținere a colaboratorilor
Cine se gândește la părăsirea companiei? Cum pot evita această decizie? Cum pot minimiza impactul?
Răspunsul este în analiza comportamentului și limbii colaboratorilor.
Există deja algoritmi care analizează activitatea online, actualizările de profil, istoria ocuparea forței de muncă, performanța locului de muncă și datele remuneraționale de la colaboratori Organizația.
Potrivit ADP, multinaționale precum Xerox, Wal-Mart și Credit Suisse utilizează deja abordarea capitalului uman și datele mari pentru a ridica păstrarea colaboratorilor cu până la 20%.
Această abordare permite, de asemenea, identificarea colaboratorilor toxici și a liderilor pozitivi, precum și identificarea care rol poate fi cel mai adecvat pentru mobilitatea internă a unui colaborator specific.
Big Data utilizării cazului în managementul capitalului uman 3: Înțeleg că motivează coada Alacutors
Pentru a găsi noi modalități de a motiva colaboratorii, este necesar să știm ce le mișcă și cum putem influența acele „motoare”.
Datele mari permit descoperiri și identificarea tendințelor care Acestea pot fi împărtășite cu angajații pentru a le ajuta să-și îmbunătățească performanța.
Potrivit ultimului raport al AON privind angajamentul organizațiilor, 75% dintre angajații din America Latină declară angajați în angajarea lor. Principalul motor al angajamentului, subliniază studiul, sunt recompensele și recunoașterea.
Din acest motiv, determină ce inspiră angajații, ce le descurajează și ce nu-i pasă este punctul de plecare pentru a îmbunătăți punctul de plecare Rata de motivare.
Un mare avantaj al unei abordări bazate pe date este o mai mare obiectivitate a deciziilor.
Combinarea metodologiei inteligente cu metrici specifice și KPI. Performanța poate obține rezultate mai bune cu strategiile lor .
Acum că fiecare angajat are în scopul de a-și monitoriza progresul în direcția respectării obiectivelor, transparenței și responsabilității devin pilonii de date ale companiei.
Consecința este aceea că Fiecare angajat va avea un sentiment de proprietate asupra performanței lor și cum să o îmbunătățească.
Resursele umane vor juca un rol de facilitator și consultant în acest proces, în relația cu colaboratorul individual, și de la reporterul consultativ de management strategic.
Concluzie
Potrivit lui Harvard Business Review, 71% din CEO cred că capitalul uman este principala sursă de valoare economică durabilă.
și cheia managementului capitalului uman astăzi este date mari.Analizați datele despre productivitate, angajament, performanță și mișcare (promoții, transferuri etc.) este un bun punct de plecare.
Jocul a început deja și mergem în a doua jumătate, ca să spunem așa. Dar vestea bună este că există multe modalități relativ ușoare de a obține victorii rapide.
3 tendințe care vor îmbunătăți gestionarea resurselor umane în 2018
pentru a începe 2018 cu piciorul drept, zonele de Resursele umane în companii trebuie să-și concentreze eforturile asupra unui grup specific și eficient de schimbări care sporesc performanța, productivitatea și beneficiul climatului de lucru.
La nivel mondial, specialiștii pariază în noul an aduc o cerere mai mare de acțiuni și inițiative transparente și fac ca managementul capitalului uman să fie mai eficient și toate aspectele legate de acestea.
În paralel, totul trebuie să fie facilitat de utilizarea tehnologiilor.
în acest Afan, Trei tendințe puternice vor marca managementul resurselor umane în 2018:
Incluziune la locul de muncă
Lipsa de incluziune, tehnicile de recrutare discriminatorii și absența unor politici limpede corporative privind diversitatea în vigoare Munca umbra practica resurselor umane în 2017.
nu mai este. Diversitatea va veni să fie instalată din acest an și va fi o provocare pentru zonele de selecție. Vorbim despre o reengineering a politicilor de recrutare și despre actualizarea proceselor.
După cum se explică de către revista Forbes, se așteaptă o utilizare mai mare a inteligenței artificiale de a face recrutarea și angajarea orb; Filtrarea automată a curriculumurilor pe baza experienței și a capacității și nu a creat interese sau prejudecăți, cum ar fi luarea în considerare a Colegiului și a Universității în cazul în care candidatul, genul sau starea civilă a candidatului.
ia în considerare că această tendință va motiva descrierile unor taxe mai eficiente și va standardiza procesele de interviu, inclusiv feedbackul valoros al candidaților. Este de așteptat ca formarea bazinelor de talente să fie extinsă dincolo de canalele de contact și recrutarea standard, în conformitate cu sondajele cu specialiști realizați de resursele umane astăzi revista.
De îndată ce Chile vom acorda atenție implementării În practica noii legi de incluziune a forței de muncă pentru persoanele cu handicap, sub supravegherea Serviciului Național de Handicap (Senadis).
Automatizarea productivă
se va dovedi a fi și mai dificilă pentru transformarea tehnologică a afacerilor.
Nu mai este suficient să se implementeze soluții tehnologice care digitizează procesele interne ale companiei; Aplicația sau software-ul ar trebui, de asemenea, să crească productivitatea, explică specialistul Josh Bersin de Deloitte pe LinkedIn.
Utilizarea tehnologiilor care sporește eficiența proceselor de gestionare a resurselor umane va ajuta managerii și zonele să găsească colaboratori viitori, conectați-vă Și implicați personalul dvs. actual și chiar înlocuiți potențialele deconectări, adăugați revista Forbes.
Potrivit estimărilor companiei de service Randstad, această transformare digitală va spori, de asemenea, crearea de noi locuri de muncă în deceniile următoare. Spre deosebire de conformarea curentă a forței de muncă, aceste lucrări viitoare vor fi în mare parte îndepărtate.
De asemenea, absorbția noilor colaboratori printr-o strategie intensivă privind rețelele sociale va începe să dea primii pași formali în 2018, adaugă Randstad.
Educație continuă
Utilizarea tehnologiilor de îmbunătățire a selecției colaboratorilor noi și gestionarea capitalului uman al companiei va da drumul unui mediu de lucru compus din potrivite și alese lucrătorii „cu pensete”.
Acestea, la rândul lor, vor fi mai împuternicite și vor avea facilități comerciale mai mari pentru programele de bunăstare a muncii. Este de așteptat ca cererea principală de beneficii să se concentreze asupra continuării oportunităților de educație ; acreditările, certificatele și cursurile de actualizare a cunoștințelor și gestionarea acestora, spune revista Forbes.
Potrivit celorlalte sondaje ale revistei Resurse Umane de astăzi, ca căutarea abilităților și abilităților tehnice standardizate cu ajutorul tehnologia va fi mai ușoară ca companiile să se concentreze asupra „Factorul X” care diferențiază un candidat de la altul, compus din abilitățile lor moi.
Angajatorii vor putea să-și ghideze eforturile și resursele în generarea unui CUL Tura de învățare, pentru a capta, a păstra, a treaca și a urca la talentele actuale și viitoare pe tot parcursul ciclului său de viață. Elementul de educație va fi un factor diferențiat din perspectiva candidaților.
Concluzie
mult 2018 rămâne.De la deja analiștii și experții pariu, deoarece acest lucru va fi anul automatizării productive ale companiilor.
Utilizarea tehnologiilor în procesele interne de afaceri va deveni un aspect obligatoriu pentru competitivitatea produselor și serviciilor lor. /p>
Astfel, zonele de resurse umane trebuie încărcate rapid în această tendință dacă doresc să facă parte din povestea de succes a companiei lor.
Cele 12 principii ale unei zone de resurse Oamenii Agile
Adoptarea metodologiei de management agil poate converti mai multă zonă de resurse umane de la o companie într-un pilon cheie pentru succesul afacerilor.
Mai interesant încă, zona nu are nevoie să facă minunat cheltuieli pentru ao realiza.
Pur și simplu trebuie să fie mai agil.
Pentru aceasta este o cheie pentru a adopta principiile metodei agile.
Această tendință Date de la mijlocul anului 2000, când un grup de dezvoltatori web din Statele Unite s-au întâlnit pentru a analiza cum să îmbunătățească modul în că industria a funcționat.
Rezultatul acestei întâlniri este Manifestul agil al celor 12 regitori Principiile de îmbunătățire a managementului procesului de dezvoltare tehnologică Abordarea dvs. se bazează pe oameni, nu pe produse sau servicii.
Metoda agilă acordă prioritate relației interpersonale în interiorul și în afara companiei prin promovarea următoarelor bune practici:
- flexibilitate
- Trust
- Feedback
Așa cum este descris de Organizația Agile Alliance Prin transformarea managementului său în conformitate cu metoda agilă, compania inițiază o călătorie permanentă de învățare și ajustare, care necesită timp, energie și angajament de la toți oamenii implicați.
Astfel, liderii și lucrătorii învață și gândesc căi noi de a-și face lucrarea mai bună în mod constant, și sunt în comunicare continuă unul cu celălalt și cu clienții lor.
cele 12 principii Pentru resursele umane să fie mai agile
Creatorii de Agile Manifest nu au crezut niciodată că metodologia lor ar fi replicată cu succes de alte industrii avide ale alternativelor pentru a-și îmbunătăți managementul.
astăzi, 12 Principiile metodei agile sunt aplicabile în proiecte și întreprinderi de toate tipurile, inclusiv gestionarea HR.HH.
Mai jos prezentăm cele 12 principii ale unei zone de resurse umane agile:
1. Satisfacția clienților este prioritate.
Se compune din livrarea continuă a produselor și serviciilor care adaugă valoare. În cazul managementului capitalului uman, clienții sunt lucrători.
atunci, în practică, acest principiu motivează ceea ce nevoile prioritare ale colaboratorilor trebuie să satisfacă.
Pentru aceasta, este necesar Pentru a pune următoarele întrebări:
- Ai nevoie de o creștere salarială?
- nu există beneficii de lucru?
- formarea pe care o primesc sunt potrivite?
- colaboratorii cresc în companie?
- este rata de rotație ridicată și de ce?
2. Schimbarea cerințelor pentru un avantaj competitiv
Zona ar trebui să fie flexibilă și să ajusteze practicile în beneficiul afacerii și colaboratorilor.
Aceasta înseamnă evitarea proceselor complexe în așa fel încât să fie dificil de schimbat sau de a standardiza relațiile cu colaboratorii lor; Dacă relația dvs. cu personalul este liniară, zona nu va fi capabilă să detecteze problemele și soluțiile la timp.
astfel încât această metodologie promovează utilizarea bunului simț, cu sprijinul instrumentelor de gestionare, pentru a rezolva situațiile de la zi de zi,
3. Scurtarea timpului de livrare a serviciului
Care este cel mai important livrare decât un profesionist de HR. Ar trebui să furnizeze?
nu sunt sfârșitul raportului lunii. Nici sondajele și evaluarea.
Este feedback! Și acest lucru nu poate fi întârziat.
Managementul sau zona nu pot aștepta ca raportul de la sfârșitul anului să-și informeze colaboratorii dacă performanța lor este bine sau greșită. Cultura de feedback continuu trebuie să prevaleze.
Este mai bine să separăm livrarea de informații în cote sau segmente și să genereze sfaturi de îmbunătățire atât pentru colaboratorii care se predau bine ca cei care întârzie în urmă.
4. Implicarea colaboratorilor
Principala sursă de informare în gestionarea persoanelor din companie sunt colaboratorii.
Pentru comunicarea de flux, trebuie să lucreze împreună. Acest lucru va evita luarea deciziilor care sună bine pe hârtie, dar nu logică în practică.
Comunicarea constantă vă va permite să introduceți schimbări și să faciliteze tranzițiile în cazul restructurării personalului sau a modificărilor fundamentale ale structurii Afaceri.
5. Construiți proiecte în jurul indivizilor motivați.
Un climat de lucru pozitiv va genera încrederea necesară pentru a îmbunătăți productivitatea colaboratorilor companiei și a ieși în temele lor.
De aceea, zona de gestionare a oamenilor Trebuie să faciliteze un mediu de lucru confortabil, pozitiv și motivant.
6. Cea mai eficientă și mai eficientă metodă de informare este fața în față.
Practic, este vorba despre menținerea contactului direct cât mai mult posibil în relația cu lucrătorii.
În timp ce tehnologia ajută Fluxul de comunicare, nu este nimic mai eficient decât să spună lucrurile în față. Pentru aceasta, în mod ideal, vor fi promovate și instanțe de feedback care sunt față în față și vor acorda prioritate întâlnirilor personalizate cu colaboratorii la situații de o mai mare complexitate , cum ar fi promoțiile sau concedierile.
7. Motivația echipei de lucru este principala măsură a progresului.
A fi agil, nimic nu va fi realizat dacă capitalul uman al companiei este gestionat ca un proces simplu.
Leadership Și echipa de lucru ar trebui să mențină un nivel ridicat de entuziasm și motivație și să construiască un climat de muncă care propagă acești stimuli, astfel încât echipele să lucreze și să se predea.
8. Procesele agile promovează mediile de lucru durabile
colaboratori care lucrează motivați și într-un climat de lucru pozitiv sunt mai dispuși să reziste la creșterea presiunii. Dar există o limită.
până când cei mai pregătiți muncitori care suferă de oboseală la un moment dat. Toată lumea are nevoie de timp pentru a recupera soldul prin scăderea volumului de muncă al ambelor aspecte.
În acest aspect, agilitatea este în capacitatea zonei de gestionare a personalului de a detecta lucrătorii care sunt la momentul cercului și coordonării cu liderii săi o perioadă de odihnă și de a reveni la stabilitate.
9. Atenție la detalii, excelență tehnică și design bun
Acest principiu constă în principiu în menținerea mediului și a muncii medii la Bay.
Dacă colaboratorii îndeplinesc dreptul și necesar, înseamnă că există O problemă de motivație și conducere.
O zonă agilă sau un management va fi capabilă să detecteze când nivelul și calitatea producției scad produsul de muncă și probleme sociale care afectează colaboratorii.
10. Simplitate sau arta de maximizare a eficienței
Completarea cu standardele și protocoalele nu vor ajuta capitalul uman al organizației. Mai mult, gestionarea lucrătorilor vor fi împiedicați de atât de multă birocrație și proceduri.
Zona sau adresa personalului trebuie să mențină un nivel echilibrat de reglementări și să utilizeze bunul simț pentru a rezolva problemele. În timp ce mai puține proceduri, mai bine.
11. Încurajați autonomia echipamentului
În cazul în care echipa de lucru a zonei care gestionează capitalul uman al companiei nu poate lucra fără un membru sau un lider, poate necesita o autonomie restului colaboratorilor companiei.
Echipele trebuie să poată funcționa dacă seful și nu există o conducere stabilă.
De aceea este necesar să recruteze, să selecteze și să angajeze profesioniști cu abilități și capacități adecvate Faceți lucrarea fără a fi prinși în detalii.
12. Feedback, ajustați și avansați
din nou, feedback-ul permis între principiile metodei agile. O organizație de afaceri are nevoie de feedback de la toate extremele, de la baza lucrătorilor la leadership.
este singurul mod în care conduceți conducerea superioară pentru a face ajustările necesare la progresul muncii și comercial.
Concluzie
Toate zonele de resurse umane poate include cele 12 principii ale metodei agile de a-și îmbunătăți performanța.
Pur și simplu, trebuie să prioritizați oamenii și nu procesele.
Process > Cu toate acestea, conducerea unei companii nu ia nimic pentru a adopta o metodă agilă fără sau este dispusă să promoveze feedback-ul continuu și comunicarea către și de la lucrătorii săi.
Toate aceste tendințe indică nu numai îmbunătățirea locurilor de muncă în 2018. Sarcina profesioniștilor din domeniul resurselor umane va fi, de asemenea, mai ușor și agilă, care va avea date și informații care să ia decizii mai obiective și să își asume mai multe strategice rolul în afaceri.