Factorul de talent uman în cadrul organizațiilor

Articol original

Armando Mejía-Giraldo, Mario Bravo-Castillo, Arturo Montoya-Serrano

Universitatea din San Buenaventura. CALIZ, Columbia.

REZUMAT

Articolul prezintă o analiză critică a conceptului de talent uman de la teoria economică de afaceri, arătând elementele care o compun și aplicarea acesteia în domeniul dezvoltării economic. Același lucru face parte din reflecția făcută în cadrul grupului de cercetare „noii tehnologii, lucrări și management”, al Programului Industrial de Inginerie a Universității din San Buenaventura (Cali, Columbia), în ceea ce privește un proiect de cercetare privind formarea cuprinzătoare a omului Talentul în întreprinderile mici și mijlocii. Cu toate acestea, încercăm să depășim descrierea economică sau descrierea tehnică a conceptului de a formula o dezbatere etică, pe relațiile economice în cadrul sistemului economic capitalist globalizat.

Cuvinte cheie: talent uman , concurență, dezvoltare economică, performanță, formare profesională.

Articolul prezintă analiza critică a conceptului de talent uman de la teoria economică a afacerii, arătând elementele componente și Aplicarea în domeniul dezvoltării economice. Acest articol face parte din reflecția asupra unui proiect de cercetare privind formarea completă a talentului uman în mediu și mediu Companiile, realizate de grupul de cercetare numit „Noi tehnologii, lucrări și management”, aparținând Programului Industrial de Inginerie din San Buenaventura University (Cali, Columbia). Cu toate acestea, încearcă să depășească descrierea economică sau tehnică a conceptului de a dezvolta o dezbatere etică privind relațiile economice în cadrul sistemului economic capitalist global.

Cuvinte cheie: talent uman, concurență, dezvoltare economică, performanță, Globalizarea

Globalizarea poate fi descrisă ca o extindere, aprofundare și accelerare a interconectării globale în toate aspectele vieții sociale contemporane, de la cultural la economie. Un element-cheie al economiei globalizate este comerțul internațional, care este definit ca comerțul transfrontalier cu bunuri și servicii. Creșterea comerțului internațional este o indicație directă a globalizării economice. Când locuitorii americani, de exemplu, lectură etichete de îmbrăcăminte, arată că sunt făcute în China, Malaezia sau Mexic sau atunci când se decide să cumpere o mașină, ei își dau seama că a fost asamblat în Coreea de Sud cu piese fabricate în multe părți ale lumii, Sentimentul conexiunii globale economice este imediată. Adică, companiile pot decide să-și producă produsele nu numai în țara lor de origine, ci și în alte țări, fie să se sustragă tarifele sau cote din țările în care doresc să-și vândă produsele sau să-și reducă costurile de producție.. Astfel, globalizarea implică regruparea capitalelor financiare, a tehnologiei și a altor contribuții strategice pentru a face transferul investițiilor străine directe într-o altă țară.

Investițiile străine directe reprezintă o indicație a proprietății transnaționale în creștere a activelor de producție. Este o avangardă a globalizării economice în sensul că creșterea proprietății de producție străină poate oferi o influență directă asupra mijloacelor de trai și a producției. Implicațiile acestui fapt pot include atât elemente pozitive, cât și cele negative, în funcție de perspectiva observatorului. Investițiile străine au fost adesea o modalitate importantă de transfer de cunoștințe și tehnologie. În același timp, investițiile străine pune lucrătorii sub control străin și conduce la aproprierea de beneficii. În acest context economic este în acest context economic în care este dezvoltat conceptul de talent uman, care de la tehnica, subliniază sau furnizează condițiile de productivitate economică, adică conceptul încercă să aplice strategii pentru a face organizațiile de afaceri mai profitabile și productive din punct de vedere economic, în contextul globalizării.

Această lucrare prezintă că modelul actual al talentului uman ca o resursă și relația sa cu dezvoltarea umană nu este clar, iar riscurile din punct de vedere social nu au fost bine apreciate. Textul este dezvoltat în jurul unei reflecții teoretice asupra aspectelor esențiale care fac parte din teoria capitalului sau a talentului uman.Unele abordări ale lui Schultz (1961) sunt reluate pe fundamentele teoriei talentelor umane în jurul elementelor, cum ar fi flexibilitatea, specificitatea cunoștințelor și inovarea, care vor gestiona condițiile de dezvoltare a talentelor umane pentru realizarea obiectivelor de afaceri. Configurația acestor elemente dintr-o perspectivă holistică va prezenta o privire care diminuează talentul uman nu ca o calitate individuală, ci ca o calitate structurală a organizațiilor de afaceri. O critică se desfășoară spre perspectivele care abordează problema talentului uman ca rezultat al unei serii de condiții priori care se dezvoltă și consolidează lucrătorul ca calități înnăscute și independente ale condițiilor și funcțiilor desfășurate la locul de muncă.

În acest sens, disertația are ca o funcție de demisificare a succesului organizațiilor și de a prezenta, dimpotrivă, că succesul economic și uman – bazat pe talentul uman – implică o orientare conștientă, pragmatică și direcționată a proceselor care vor conduce la consolidarea calităților necesare pe care muncitorul trebuie să le dezvolte la locul de muncă. Multe studii beneficiază de conceptul de capital uman ca set de abilități, cunoștințe și abilități ale angajaților și managerilor companiei. Dar trebuie să fie mai mult decât suma acestor măsuri, deoarece trebuie să surprindă, de asemenea, dinamica unei organizații inteligente într-un mediu competitiv în schimbare. În acest fel, un alt aspect este prezentat asupra unui fenomen foarte mimat și mistificat de către bărbați și mijloace de afaceri, care văd în succesul afacerii variabile aleatoare ale întâmplării, a destinației sau a calităților intrinseci-afysical, intelectual și psihologic – al lucrătorilor , că, la un moment dat, poate intra în beneficiul sau dăunează unui proces de dezvoltare a afacerilor.

Metode

Talent uman sau talent?

Astăzi, ca niciodată Înainte, coerența unității dintre dezvoltarea cunoștințelor și progresul materialului este verificată în lume, presupunând, desigur, dintr-o perspectivă critică, acest concept de progres ca fiind ceva relativ, în funcție de contextul în care este dat. Cu toate acestea, dezvoltarea vertiginoasă a noilor tehnologii, fracțiunea actuală (postindustrială) pentru dezvoltarea și extinderea costului în noile produse, la o scară mai mare decât cea a producției fordiste sau a lanțului și a „Uniunii permanente” între știință și producția industrială, aceștia dobândesc o importanță deosebită de precauție excesivă cu privire la cauzele, consecințele și conținutul acestei cunoștințe cumulative în mod sistematic Agenții, din ce în ce mai mult, în anumite discipline și tehnologii. Astfel, societatea cunoașterii și înregistrarea sa de bază, cunoașterea sunt vitale pentru această nouă economie, pentru această globalizare a comerțului și a schimbului de bunuri și globalizarea consecventă.

În timp ce este adevărat că procesul de globalizare nu este ceva nou, da poate fi dovezi IAR Gradul de accelerare care a suferit în ultimii 10 sau 15 ani, în care, în principiu, acesta a fost caracterizat de transformarea către piețele mai deschise; Acest schimb gratuit a forțat companiile, țările și regiunile să elaboreze noi strategii pentru a concura. Nașterea lui poate fi localizată la începutul anilor ’90 și face posibilă pentru prima dată că antreprenorii transnaționali joacă un rol-cheie, nu numai în gestionarea economiei, ci și a societății în ansamblu. Acest proces tinde să submineze nu numai fundamentele economiilor naționale, ci și cea a statelor naționale înțelese într-un sens tradițional.

În plus, trebuie să se înțeleagă că, în aspectul său operațional, globalizarea nu este mai mult că dezvoltarea unei etape calitative noi și superioare a dezvoltării internaționalizării capitalului; Adică, globalizarea ar trebui apreciată ca o nouă etapă a procesului de extindere financiară internațională, de aceea noile norme din punct de vedere al comerțului și investițiilor, cum ar fi fluxul de capital străin și „capitalele de înghițire”, impun căutării de noi paradigme Pentru a face față efectelor acestui fenomen, transcendența discuțiilor în jurul modurilor de producție.

Din altă perspectivă, această realitate și noua schemă de concurență, ridică necesitatea de a analiza conceptele de supraviețuire, creștere, profitabilitate, productivitate, competitivitate și dezvoltare; aspecte care sunt strâns legate de factori de succes, cum ar fi schimbările tehnologice, productive și organizaționale.Aceste concepte pot deveni mijloace importante de distribuire a averii, relațiile de muncă stabile și participarea democratică a lucrătorilor, cu care ar fi atins echilibrul obiectivelor economice, sociale, tehnologice și de mediu.

După această clarificare necesară și ilustrația, se poate afirma că ordinea economică globală impusă de globalizarea menționată, împreună cu noua paradigmă productivă, numită de unii ca fiind o mintală, ca contrast cu fabricarea anilor ’80 și a căror caracteristici principale pot observa în figura 1 ; conduce la o noțiune de „capital uman” reprezentată în lucrători specializați sau super-specializați, multifuncționali sau integrați; operatori simbolici sau analiști și constituite în cele mai valoroase active ale organizațiilor, în conformitate cu conceptul celor mai remarcabili specialiști ai economiei Postmodern.

9B3774B913 „> Figura 1: Evoluția sistemelor de producție: fabricarea la mausiffacture. Sursa:

față de această viziune simplificatoare a efortului uman , a complexității și a agregatelor sale, atât culturale cât și spirituale, productive la fel de jucăușă; este necesar să reprezinte o viziune mai umanistă, care să se concentreze aceste categorii în sarcina ontologică a oamenilor, chiar și a numeroaselor că atât în lumea dezvoltată, cât și în el care aspiră să fie, nu au nici o muncă sau o ocupație productivă, altfel; cum ar fi luate în considerare: poate o răspundere?

Abordarea anterioară se referă la aspecte precum EdUbi Lady, adică la dezvoltarea potențială că, prin educație, totul ar putea ajunge, mai degrabă decât o chestiune simplă de tip organizațional. Din acest motiv, este mai acomodat umanității proceselor, conceptului de talent, deoarece în ea oportunitățile și specificitățile persoanei umane sunt desfășurate, ca concreție, în fiecare dintre noi. Așa cum este analizat mai târziu, această abordare nu depășește productivitatea și competitivitatea organizațiilor, dimpotrivă, este constituită într-un factor strategic pentru dezvoltarea durabilă a acestora, în special atunci când este legată și aliniată în formă adecvată cu procesele de formare a talentelor umane și Inovație.

Dar, indiferent de termenul folosit, capital sau talent, stabilirea unei paradigme tehnologice de natură, cum nu a fost înainte și din baza sa corelativă: cunoaștere. Fiind că schimbările tehnologice explică astăzi mai mult de jumătate din creșterea economică în toate tipurile de economii, se află pe această bază și procesele sale de acumulare interne care sunt gestionate de o astfel de creștere și înțelege modul în care apar acele procese, modul în care pot fi făcute alternative de dezvoltare sectorul și societățile care le solicită. Acest lucru nu înseamnă altceva decât relația directă cu procesele de generare, distribuție, tranzacție și transformare a cunoștințelor. Pe de altă parte, se poate adăuga că timpul nostru a fost botezat ca „talentul a fost”, adică momentul în care capitalul și tehnologia nu mai sunt suficiente pentru ca o organizație să rămână valabilă și să supraviețuiască în mediul globalizat, dar acum Este esențial să avem capacitatea inovării și talentului uman. Și acest lucru implică abordarea conceptului de formare a afacerilor, așa cum sa făcut cu cel al talentului, dintr-o perspectivă în funcție de realitatea mediului concurențial; dar fără a ignora procesul evolutiv a condus la paradigma actuală a organizațiilor de învățare. În acest sens, se poate considera că lumea de producție și de muncă asociată cu educația întotdeauna și că au fost prezentate schimbări în diviziunea muncii, în aspectele tehnologice și științifice Dezvoltare.

Oricum, este posibil să adăugați și / sau să încheiem aici că talentul uman este unul dintre cele mai importante instrumente productive Au companii în cadrul lumii globalizate din punct de vedere economic. Conceptul de talent uman a fost inventat de Peter Drucker la momente diferite. În anii 1990, el a folosit-o pentru a desemna o idee mai mult sau mai puțin profilată în conceptul de societate informațională. Drucker a făcut o abordare inversă în ceea ce privește ideea standardizată conform căreia cunoștințele nu au valoare de schimb. Adică, cunoașterea era în afara proceselor economice și productive. Drucker ridică opusul acestei opinii generale și afirmă că cunoștințele importante este capacitatea sa de a produce bogăție. Având în vedere acest lucru, puteți defini „talentul uman” ca: „toate programele de formare care încearcă să îmbunătățească performanța, să ridice moralul și să sporească potențialul angajaților care fac parte dintr-o organizație.Este un mijloc relevant pentru planificarea proiectelor de viață și de lucru, dar, în același timp, este un aspect-cheie pentru realizarea obiectivelor și îmbunătățirii viitoarelor posibilități organizaționale în ceea ce privește competitivitatea. „

acolo Sunt multe elemente care ar putea fi numite ca factori esențiali pentru ca o companie să atingă un nivel optim de dezvoltare, dar cea mai importantă este integrarea holistică a angajaților cu resursele sau instrumentele de lucru de care au nevoie (tehnologii, sisteme informatice etc.). Calitatea serviciului unei companii constă în posibilitatea de a susține talentul uman într-o linie de timp prelungită. În general, unii factori care influențează consolidarea talentelor umane pot fi luate în considerare:

Organizarea muncii se caracterizează prin funcționarea grupurilor autonome, unde rotația muncii, predomină polivalența.
Nu există o separare ierarhică a responsabilităților. Organizarea muncii merge de la a fi piramidală, a fi un set de rețele.
Această interconnectivitate mai mare necesită o organizație de „resurse umane” bazate pe colaborare și încredere și relații bune de muncă.

Cu alte cuvinte, talentul uman nu poate fi dezvoltat spontan, este necesar un complex structural pentru a spori lucrătorul prin susținerea talentului său uman, indiferent de locul pe care îl ocupă în ierarhia muncii. În acest fel, obiectivul principal a unei organizații de afaceri trebuie să fie de a spori performanța lucrătorului, încercând că acțiunea sa are efecte în lanțul productiv.

Există multe aptitudini și atitudini pe care un lucrător le poate dezvolta datorită împuternicirii capacității sale de performanță: Lucrul în echipă, standardele de lucru, dezvoltarea talentelor, puterea de proiectare a muncii, maximizarea performanței.

„Lucrați pe eq UIPO se referă la capacitatea de a se dezvolta în mod eficient în echipe / grupuri de lucru pentru a atinge obiectivele organizației, contribuind și generarea unui mediu armonios care permite consensului. Standardele de lucru se referă la capacitatea de a satisface și de a depăși obiectivele sau standardele organizației și capacitatea de a obține date care permit ca sistemul să se hrănească și să o îmbunătățească. Dezvoltarea talentelor, se referă la capacitatea de a dezvolta abilitățile și competențele membrilor echipei, planificarea activităților eficiente de dezvoltare legate de acuzațiile actuale și viitoare. Lucrarea de proiectare a muncii, se referă la capacitatea de a determina cea mai eficientă organizație și structură pentru a atinge un scop, capacitatea de a reconfigura în mod adecvat lucrările pentru a maximiza oportunitățile de îmbunătățire și flexibilitate a oamenilor. Maximizarea performanței se referă la capacitatea de a stabili obiective de performanță / dezvoltare, furnizarea obiectivă de formare și evaluare obiectivă. „

este în contextul procesului de instruire și dezvoltare, în care este vor trebui să faceți deciziile legate de procesul de instruire. Aceste decizii trebuie să răspundă nevoilor că organizația de afaceri are: Care sunt aceste nevoi care trebuie să furnizeze optim, în funcție de condițiile de calitate și de eficiența productivă? Acestea pot fi legate de sarcini care necesită îmbunătățiri sau formare, deși nevoile care implică dezvoltarea unor noi strategii de acțiune nu ar trebui eliminate. Dezvoltarea unor noi sarcini este în cele din urmă elementul care permite deschiderea unor noi condiții și așteptări de expansiune ale companiei. Astăzi este esențial ca activitățile de îmbunătățire a talentelor umane să genereze nu numai noi tehnici productive, ci și că are rezonanță și influență asupra aspectului emoțional și motivațional al celor care fac parte din organizația de afaceri. Este foarte frecvent că această situație este prezentată în care un membru al organizației de afaceri are posibilitatea de a-și perfecționa performanța în diferite strategii (de exemplu: instruire în cursuri, seminarii, congrese etc.) și probabil că doresc să aplice strategii învățate în Munca lui. Cu toate acestea, în cazul în care condițiile organizației de afaceri nu permit intrarea și fluxul de noi cunoștințe, perspectivele, realitățile de afaceri; Motivația angajatului va avea o recidivă mai adâncă decât înainte. Elementul motivațional și emoțional este foarte puternic în consolidarea talentului uman și în realizarea condițiilor reale de aplicare a acelui talent uman.

„Talent necesită capabilități în comun cu acțiunea de angajament, toate cele trei în același timp … Dacă un profesionist are un angajament și acte, dar nu are capacitățile necesare (așa cum este aproape evident) nu va atinge rezultatele, deși ați avut intenții bune. Dacă dimpotrivă, are capacități și acte, dar nu are capacitățile și acționează la acea vreme, dar nu se angajează la proiect, poate ajunge la rezultate. Singurul dezavantaj este că, dacă lipsa de motivație vă va împiedica să inovați și să propuneți lucruri dincolo de cele impuse de șeful dvs., dacă, dimpotrivă, profesioniștii are capacități și angajamente, dar când acționează deja a trecut timpul, nu va obține rezultatele dorite Simplul motiv pentru care se poate răsturna „.
A se vedea figura 2, care este plasmă ideile menționate.

talentul individual este suma ca Pacienți, angajamente și acțiuni. Acestea sunt cele 3 elemente-cheie ale dezvoltării individuale; Cu toate acestea, ar trebui clarificat faptul că scopul optimizării talentului uman este de a promova funcționarea unei organizații de afaceri, aceasta înseamnă că talentul uman este colectiv și comunitar. Aceasta este o realitate, dar nu trebuie să uitați regula de bază a logicii care spune că întreaga este suma părților din întregul întreg. Adică, împuternicirea talentului individual este baza pentru un astfel de talent are rezonanță la un nivel organizațional sau structural în cadrul companiei. Dar baza este în interacțiunea că muncitorul poate avea cu capacitățile sale și organizația de afaceri ca atare; Aceasta este cea care trebuie să garanteze formarea și condițiile adecvate de acțiune, în acest fel, va fi asigurat angajamentul sau motivația.

„… O legii de talente naturale este că obține rezultate mai mari prin intermediul interacțiune. Dacă organizația facilitează interacțiunea, aceasta va acționa ca un efect multiplicator. Dacă, dimpotrivă, în loc să faciliteze, limita, nu numai compania nu inovează, ci și pericolul ca profesioniștii săi cu talente nu stimulent în munca lor și își diminuează angajamentul. „

Talent uman pentru competențe

Există o relație între talentul și competențele umane, dacă termenul este definit” concurență „ca un set de abilități, cunoștințe, tehnici, moduri de gândire; Acest lucru permite angajatului să dezvolte o performanță, acest lucru ar fi nivelul de rafinament în care se găsește concurența. Următoarele sunt apoi înțelese: „Formarea înseamnă pregătirea persoanei în funcție. Este o activitate sistematică, planificată și permanentă, a cărei scop este pregătirea, dezvoltarea și integrarea resurselor umane la procesul productiv, prin furnizarea de cunoștințe, dezvoltarea de cunoștințe abilitățile și atitudinile necesare pentru cea mai bună performanță a tuturor lucrătorilor în acuzațiile lor actuale și viitoare și le-au adaptat la cerințele în schimbare ale mediului. „

Dezvoltarea competențelor vizează desfășurarea cerințelor adecvate pe care le are nevoie de lucrătorul să funcționeze în mod optim în îndatoririle sale. Apoi poate fi considerat că competențele delimitează obiectivele care trebuie atinse într-o sarcină specifică în cadrul organizației de afaceri. Îmbunătățirea performanței sau a concurenței în sine are următoarele beneficii: îmbunătățirea cunoștințelor de la toate niveluri – ridică moralul Îmbrăcăminte de îmbrăcăminte – Ajutați-vă personalului care urmează să fie identificat cu obiectivele organizației – îmbunătățește relația șefa subordonată – este un auxiliar pentru înțelegerea și adoptarea politicilor – Empiliază luarea deciziilor și rezolvarea problemelor – promovează dezvoltarea cu opiniile de promovare – contribuie la Formarea liderilor și a liderilor. – Creșterea productivității și calității muncii – ajută la menținerea costurilor reduse – elimină costurile de la recurgerea la consultanți externi.

În ciuda tuturor avantajelor menționate mai sus, care au îmbunătățirea competențelor lucrătorilor și, prin urmare, în organizația de afaceri în sine, este important să rețineți că, înainte de a începe un plan de formare pentru angajați, cel mai bun Modul este de a dezvolta mai întâi un diagnostic al cunoștințelor existente. Un inventar al capitalului uman trebuie să fie făcut prin identificarea profilurilor și a postărilor, pentru a identifica nevoile de instruire ale fiecăruia.

Acceptarea nevoilor de formare poate fi, de asemenea, un punct de frecare în rândul angajaților organizației.Printre cei determinați de domnul de directivă a organizației, nevoile locurilor îndepărtate și cerințele angajaților este dificil de a menține coerența. Eșecurile multor organizații sunt explicate pe baza incoerenței politicilor lor privind nevoile reale ale funcțiilor desfășurate de lucrători. În mod tradițional, directiva dome este responsabilă de gestionarea talentului uman și efectuează o activitate fundamentală administrativă pentru a răspunde nevoilor care trebuie furnizate.

În orice caz, managementul talentului uman pentru competențe este deja utilizat pe scară largă în organizațiile din America Latină, cu rezultate verificabile în ceea ce privește productivitatea muncii. Este preocupat și impactul ulterior generat la nivelul competitivității.

Talentul uman ca model de dezvoltare economică

este recunoscut astăzi că este profitabilă pentru companii și, în general, pentru dezvoltarea economică a unei societăți, investind în formarea și educația angajaților . Nivelul de educație asociat cu împuternicirea talentului uman este fundamentul desfășurării economice a țărilor precum Japonia, Coreea de Sud și China. Aceste țări și-au bazat transformarea în modelul de creștere economică bazat pe exporturi, aplicate mai întâi de Japonia și apoi de alții. Strategiile utilizate au fost următoarele:

Guvernele acestor țări asiatice au încurajat politicile economice care vor consolida mai întâi piața internă, pentru o fază ulterioară, concurează în scenariul internațional.

Guvernele au oferit credite destinate dezvoltării tipului specific de industrie pe care țara avea nevoie. De exemplu, în anumite momente japonezii și coreenii au finanțat industriile naționale de automobile, navale și chimice.

Guvernele stabilite pentru a stabili obiective de export de produse specifice.
Creșterea forței de muncă specializate, luând în considerare provocarea pe care Ipania din Japonia, Coreea de Sud și China au fost societăți „feudalizate”, date că economiile lor au fost în principiu agrar. Pentru a transforma această realitate economică, s-au făcut progrese în niveluri educaționale prin intermediul învățământului primar și accesul extins la învățământul secundar de antrenament. De asemenea, aceștia au importat profesori din străinătate sau studenții lor să fie perfecționați în străinătate.

Rezultatul principal care este derivat din această scriere este faptul că în interiorul O lume globalizată și în cazul în care frontierele comerciale au fost pierdute, este extrem de importantă ca organizații Sarialii se adaptează la aceste noi condiții de dezvoltare economică. În termeni generali, rezultatul acestei disertații teoretice poate fi rezumat după cum urmează: „Schultz a criticat micul dispoziție pe care economiștii o aveau la acel moment, la sfârșitul anilor ’50 și la începutul anilor ’60, să recunoască această investiție în capitalul uman , în mod specific în educație, a constituit un motor fundamental al creșterii economice. De asemenea, a criticat tratamentul obișnuit al resurselor umane în modelele economice de utilizat la acea dată, care a încorporat factorul de lucru drept „contribuție” de funcții de producție, considerând un factor omogen , adică fără a ține seama de diferențele dintre cunoștințele, abilitățile și experiențele unor indivizi și alții. Pe de altă parte, acest autor a apărat ideea că capitalul uman este fructul, într-o mare măsură, de investiții intenționate, nu numai de șanse de natură sau de traiectoria individuală a fiecărei persoane. Investițiile în educație, în serviciile de sănătate, în formarea profesională contribuie la creșterea capitalului uman. Aceste investiții garantează, în mod normal, ratele de performanță pozitive din 2 motive. În primul rând, deoarece capitalul uman în special și cunoașterea în general este cumulativ, în sensul că indivizii sunt în condiții mai bune pentru a acumula mai mult cu cât posedă mai mult. Pe de altă parte, este, de asemenea, cumulativ într-un sens „extins” dacă îmi permiteți să exprimați. Cotele că cunoașterea unui individ este o creștere mai productivă atunci când se desfășoară într-un mediu în care există un nivel ridicat de om capitalul „.

Discuție

Capitalul uman sau talentul este rezultatul unei serii de strategii și calități falsificate prin politici precise, care au un impact asupra dezvoltării lucrătorului; cu toate acestea , provocarea care apare între linii în această scriere este cea cu țările în curs de dezvoltare în această chestiune.O aplicare a talentului uman în condițiile economice și de muncă care sunt generalizate în mod obișnuit în țările subdezvoltate, cum ar fi șomajul, sub-angajarea și salariile scăzute; Acesta poate fi utilizat de sectoarele economice pentru a reproduce aceste deficiențe economice și sociale pe baza unei utilități imediate a organizației de afaceri. În cele din urmă, rezultatul analizei făcute permite ca toate teoreticile legate de capital sau talentul uman, este un model de dezvoltare economică și socială care beneficiază nu numai compania sau sectorul economic, dar acest beneficiu se reflectă în condițiile lucrătorilor și în cele din urmă , în standardul de trai al unei societăți sau a unei țări; Și, pe de altă parte, că ar trebui să existe o diferențiere între umanizare și dezvoltare umană, să aibă o perspectivă de succes asupra abordării adresei.

Concluzii

1. Fenomenul globalizării conduce cu siguranță la o noțiune de „capital uman”, reprezentată în lucrători specializați sau super-specializați, polivalent sau integratori, operatori sau analiști simbolici; și constituit în cel mai valoros activ al organizațiilor.

2. Alte umanitatea proceselor este găzduită, conceptul de talent pe care capitalul uman, deoarece oportunitățile și oportunitățile persoanei sunt desfășurate, ca concreție, în fiecare. Această abordare nu este împotriva productivității și a competitivității organizaționale, dimpotrivă, Este constituit într-un factor strategic pentru dezvoltarea sa durabilă, în special atunci când este legată și aliniată corespunzător cu procesele de instruire a talentului și inovării umane.

3. Indiferent de termenul folosit, capital sau talent, stabilirea unei paradigme tehnologice a naturii este evidentă, deoarece nu a fost înainte și corectă Baza bazei: cunoașterea. În acest sens, se poate considera că lumea producției și a muncii asociate educației a existat întotdeauna și că au fost prezentate schimbări în diviziunea muncii, în aspecte tehnologice și dezvoltare științifică. În orice caz, ar trebui să fie afirmată că talentul uman este unul dintre cele mai importante instrumente productive pe care companiile le au în lumea globalizată din punct de vedere economic.

4. Există multe elemente care ar putea fi numite ca factori esențiali pentru a Domeniul de aplicare al companiei Un nivel de dezvoltare optimă, dar cea mai importantă este integrarea holistică a angajaților cu resursele sau instrumentele de lucru de care au nevoie (tehnologii, sisteme informatice etc.). Calitatea serviciului unei companii constă în posibilitatea de a susține talentul uman într-o linie de timp prelungită. Pentru a-l expune cu alte cuvinte, talentul uman nu poate fi dezvoltat spontan, este necesar dintr-un complex structural care să permită creșterea lucrătorului prin susținerea talentului său uman, indiferent de locul pe care îl ocupă în ierarhia muncii. În acest fel, obiectivul principal al unei organizații de afaceri trebuie să fie acela de a spori performanța lucrătorului, încercând că acțiunea sa are efecte în întregul lanț productiv.

5. Nivelul educației asociate cu împuternicirea talentului uman este fundamentul desfășurării economice a țărilor precum Japonia, Coreea de Sud și China. Aceste țări și-au bazat transformarea în modelul de creștere economică bazat pe exporturi, aplicate mai întâi de Japonia și apoi de alții.

Referințe

1. Schultz, T., „Investiții în capitalul uman” Review-ul Economiei Americane, 1961, voi. 51, nu. 1, pp. 7-14, ISSN 0002-8282.

2. Lopez, Á. , „Capitalul uman, managementul și practica de agilitate a afacerilor: sunt legate de acestea?”, Revista europeană de management și economie a companiei, 2008, voi. 17, nu. 2, pp. 157-160, ISSN 1019-6838. Disponibil în: < http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2725334.pdf>

3. Cañibano, C., capitalul uman: factor de competitivitate, inovare și creștere, editor, 2009. Disponibil în: < http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/D696EFD2-6AAA-4EF1-B414-E3A27109EA67/79785/14carolinacaibano.pdf>

4. Castilienii, ME, „Talentul uman pentru reconstrucția țării. Memoriile Vice-ministru de educație al Venezuela”, Întâlnirea Învățământului Senior Caracas Maracaibo (Venezuela), Universitatea din Zulia, 2001, pp. 1-8. . Disponibil în: < http://150.187.178.3/cgi-win/be_alex.exe?Acceso=T011000007043/17&Nombrebd=CIDIPB>

5. Mejía, a.; Montoya, A., Formarea integrală a talentului uman de competențe, orientată spre inovarea tehnologică și îmbunătățirea productivă, Cali (Columbia), Universitatea San Buenaventura, 2010, ISBN 9588436532, p. 21.

6. López, F., perspective și perspective ale globalizării: tendințe, diagnostice și propuneri, Salamanca (Spania), Universitatea din Salamanca, 2002.ISBN 978-92-9089-174-1 Disponibil în: < http://rimd.reduaz.mx/coleccion_desarrollo_migracion/americalat/Americalat_capII_perspectiva.pdf>

7. García, Álvaro, „Globalizarea: o clarificare conceptuală” Inginerie, 2002, voi. 5, nu. 2, iulie-decembrie, pp.113 -120, ISSN 0123-5842.

8. Villar, r.; Din Villar, R., Cecic – Centrul de capital intelectual și competitivitate. Știri Cecic, Mexic, Universitatea Autonomă din Mexic, 2003, ISBN 970-32-3532-8, PP. 323-336.

9. Argyris, c.; Schon, D., Organizațional Learning II, Boston, MA (SUA), Addison Wesley, 1996. Disponibil în: < http://www.infed.org/thinkers/argyris.htm>

10. González, R., Resursa umană în calitate și competitivitate, 2005. Disponibil în: < http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/…/las_personas_y_competitividad_1.d>

11. Alles, M., Dezvoltarea talentelor umane bazate pe competențe, Montevideo, Ediciones Granica, 2005, ISBN 9506411239, PP. 58-114.

12. Rodríguez, A., Instruire și dezvoltare a resurselor umane, 2007. Disponibil în: < iv id = „CEB451716B” ;

13. Vargas, F., Competențe în formare și competențe în managementul talentelor umane: Convergențe și provocări, Montevideo, Cinterfor – Centrul de Cercetare pentru Muncă și Formare OIM, 2002, PP. 2-19.

14. Mejía, A., „învățarea organizațională, inovația și îmbunătățirea productivă. Co-factori pentru gestionarea cu succes a competitivității în cadrul organizațiilor inteligente”, în cadrul Sistemelor Internaționale de Management Seminar. Organizațiile inteligente Cali (Columbia), 2008, PP. 27-. ISBN 978-958-8436-26-5.

15. Mertens, L., Competența muncii, sistemele, apariția și modelele, Montevideo, Cinterfor – Centrul de Cercetare pentru Muncă și Training – OIM, 1996, ISBN 92-9088-060-8, PP 1-50.

16. Mertens, L., Mexic: Productivitate și strategii de îmbunătățire a resurselor umane în industria alimentară și metalMecanică, Lima, Cinterfor – Centrul de Cercetare și Instruire a OIM, 1997, ISBN 9789223106157, PP. 5-63.

17. Mertens, L., „Formare, productivitate și competență de muncă în organizații: Concepte, metodologii și experiențe” Trazonii de formare, 2002, nr. 15, pp. 7-30, ISSN 1853-6425.

Lasă un răspuns Anulează răspunsul