14 dec Dacă lasă urmașul tău să fie plantat
Ce cost are ca candidatul să părăsească scoutul agățat care la contactat la sfârșitul unui proces de selecție? Este întrebarea potrivit căreia Montse Mateos, un jurnalist de expansiune, ridicat într-unul din ultimele sale articole și pentru care a avut opinia lui José Antonio García, directorul general al Directorului General la Ackermann International. Puteți citi articolul de expansiune aici.
În acest post, împărtășim toate reflecțiile pe care José Antonio García a făcut întrebările ridicate de jurnalist.
Cum să gestioneze apelul unui cazadelent ?
Partenerul general al regizorului Ackermann International: Parteneri ai două spații: 1. Callul unui cercetaș reprezintă o ușă pentru posibile noi oportunități de dezvoltare profesională. 2. Un proces de selecție este o excursie pentru a descoperi dacă societatea-candidat se potrivește, dacă fiecare parte este ceea ce celelalte nevoi și caută și dacă există posibilitatea de a construi o relație fructuoasă pentru ambele părți. În acest proces, primul apel nu înseamnă mai mult decât punctul de plecare în care ambele părți vor trebui să descopere dacă cealaltă parte se potrivește.
pornind de la ambele spații, pentru a gestiona apelul unui cercetaș, ce Mai întâi este să fii prietenos și receptiv, să fii dispus să asculți … Ascultați motivul pentru care headhunter te contactează, pentru ce poziție, de ce …
iv id = „32E126314A”
Independent dacă vă aflați într-un moment în care ați ridicat o schimbare sau nu, cred că fiecare profesionist ar trebui să fie întotdeauna deschis pentru a explora noi posibilități de creștere și îmbunătățire.
DIV id = „6dBB001A75”>
Este, de asemenea, important să fiți dispuși să răspundeți la întrebările care apar și să ofere informațiile solicitate. În plus față de menținerea unei atitudini proactive. Este adevărat că, în primele cricuri de contact, cercetașii nu pot împărtăși toate informațiile pe care le-ar dori să le întâlnească: Compania, salariul etc., dar acest lucru nu ia în considerare pentru profesioniști să ceară și să încerce să extragă cel mai mult cât mai mult posibil cu privire la tipul de poziție, tipul de companie, proiectul, provocările etc., pentru a vă ajuta să identificați dacă sunteți interesat sau să nu participați la acest proces și să vă împărtășiți aspirațiile pentru a ști dacă poziția și compania pot Se potrivesc cu ceea ce dorește.
acel tip de detalii în primul contact, care primește prima impresie, oferă multe detalii despre profesionist către cercetaș. Prin urmare, în cele mai primele compasuri, ascultați, pentru a fi receptivi, împărtășirea informațiilor cu onestitate și, de asemenea, arată proactivă și interacțiunea sunt aspecte importante.
Ce fel de comportamente sunt inadmisibile și lăsați un candidat din proces Primul contact?
José Antonio García, CEO Ackermann International: Deși poate fi ciudat sau dificil de crezut, există candidați care arată lipsa de educație, aroganță, aroganță, care nu sunt dispuși să dea informații și că ei necesită cunoașterea detaliilor procesului care nu pot apărea în primul contact pentru a începe să vorbească … că, bineînțeles, le lasă automat din joc.
Compensează „nu” ultima fază a procesului?
José Antonio García, CEO Ackermann International: Această fază a procesului nu ar trebui să fie atinsă fără a avea lucruri clare. Candidatul a avut destul timp să-și facă exercițiul „pe care îl vreau sau nu vreau să îl schimb” și să aibă toate informațiile necesare pentru a lua decizia.
că și fără a fi capabili să generalizeze, Cele mai critice și importante este modul în care apare această schimbare de opinie, care este ceea ce îi motivează și modul în care este gestionat atât în timp cât și în formă. Dacă ne concentrăm pe presupunerea că posedați să vă întoarceți prin nesiguranță, frica, incertitudinea, aș fi Spuneți-vă că o bună parte din momentul în care cercetătorii pe care îi investim într-un proces este îndreptată nu numai să identificăm dacă candidatul este profesionist că compania are nevoie de un punct de vedere tehnic sau de calificare, dar și să-și cunoască preocupările, interesul său , așteptări, motivații, aspirații … și vă însoțesc în procesul de luare a deciziilor, având în vedere că orice schimbare profesională generează îndoieli și incertitudini și chiar mai mult în aceste vremuri.
DIV ID = „32E126314A”
cercetașul este Acolo pentru a ajuta candidatul să-și rezolve îndoielile și să minimalizeze incertitudinea că schimbarea poate genera atât de mult. Și dacă este o bună ocazie pentru el, ca să nu la lăsat să scape pur și simplu pentru că era o victimă a unei frică de paralizie.
este, prin urmare, că este important ca relația candidată-cercetaș să se bazeze pe onestitate, respect, transparență, profesionalism. Dacă un candidat are îndoieli, teamă, incertitudine, este mai bine să fii cinstit și transparent și să le împărtășiți cu cercetașul, astfel încât această încercare să încerce să le analizeze, să descopere dacă se bazează sau nu și le gestioneze. În cazul în care „nu” al candidatului vine în acest context, cu aceste Mimbres de transparență, onestitate etc.; Și este bine motivat, argumentat și explicat, deoarece este valabil, acceptabil și respectabil. Dar, după cum ți-am spus înainte, nu este convenabil să tragi îndoielile până la ultima fază.
Ce riscuri candidatul se execută atunci când acționează în acest fel?
José Antonio García, Directorul general al partenerului Ackermann International: Riscul este în funcțiune, după cum ți-a spus, fundamental de managementul slab și de forme proaste. Și care afectează imaginea și reputația candidatului și poate să nu fie contactată din nou pentru o poziție, de exemplu, dacă există o respingere fără explicații de orice fel (dând tăcut prin răspuns). Aveți grijă dacă respingerea apare atunci când oferta a fost deja eliberată și acest lucru este bun și se potrivește cu tot ceea ce a cerut și a negociat. Acest lucru poate genera multe îndoieli care pot fi numite o altă ocazie.
În orice caz, „nu” sa bazat întotdeauna pe un solid, rezonabil, de înțeles … trebuie să fie bine argumentat și, despre tot, a explicat. Un e-mail nu este calea de a spune „nu”. Trebuie să luați telefonul, să dați fața, să vorbiți și să fiți dispuși să dați toate explicațiile necesare.
Consportați mai mult decât „Da” și lăsați postul mai târziu?
Joseph Antonio García, director Partner General Ackermann International: Unul trebuie să se confrunte cu o schimbare profesională convingătoare de ceea ce va face. Este normal că există anumite îndoieli, teama de a nu da dimensiunea atunci când începeți într-o nouă poziție … dar trebuie să luați pasul excitabil, convins că este o oportunitate, timpul pentru a face această schimbare și asta va fi dată ceea ce este mai bun, astfel încât este un succes.
divid id = „32E126314a”
un profesionist care la prima schimbare abandonează un post fără un motiv justificat, este mai rău și apreciată decât candidatul retragerea în ultimul moment, deoarece procesul de încorporare a unui profesionist implică o investiție semnificativă de resurse și timp pentru organizare, care trebuie adăugată la cea desfășurată în procesul de selecție.
Cum trebuie să acționeze un potențial candidat dacă nu este pregătit să sară într-o altă poziție, dar vrea să continue să facă parte din orbita de căutare a cercetătorilor?
José Antonio García, director Partner General Ackermann International: În acest sens, ca în toate ordinele viței A, cel mai important este transparența și sinceritatea. Afișați onestitatea, respectul, profesionalismul, transparența … și comunicați-o bine în timp și potriviți, într-o conversație nu printr-un e-mail sau cu un mesaj în căsuța poștală vocală. Și explicându-l și argumentându-l foarte bine,
Cum să spun „nu” și nu mor în încercarea?
José Antonio García, director Partner Ackermann International: cu transparență, onestitate și profesionalism. Având în vedere baza „nu”, formele și vremurile, arătând înțelegerea și respectul celeilalte părți și oferind ajutor pentru a face referire alți candidați pentru alte procese …
Cum se comportă un candidat în timpul Procesul de selecție oferă informații mai fiabile din profil decât referințele?
José Antonio García, CEO Ackermann International: Totul Sume. Nu există o singură sursă, dar profilul candidatului este compus prin informațiile obținute de diferite surse. Referințele reprezintă una dintre cele principale, dar fără îndoială, stadializarea candidatului în timpul procesului de selecție și modul în care acționează și se comportă, este un alt important și cheie. Valori, principii, respect, integritate, profesionalism, educație, empatie, flexibilitate, negociere, comunicare, claritate a obiectivelor … sunt multe aspecte care sunt dezvăluite …
ca cercetaș, cum gestionați acest lucru Tipul situațiilor? Pe baza experienței sale, sunt mai frecvente acum decât în trecut?
José Antonio García, CEO Ackermann International: În toate situațiile de criză și incertitudinea maximă costă mai mult pentru a mobiliza profesioniștii. Temerile trage și dorința de a-și asuma riscurile sunt reduse. Iar momentele actuale nu sunt o excepție.
În fiecare proces de selecție există două părți, iar secretul succesului se află în îngrijirea atât și să caute echilibru de interes pentru ambele.Așa cum am spus înainte, identificăm ceea ce are nevoie de clienți și ajutând la realizarea, este munca noastră, dar acest lucru nu se poate face fără a înțelege candidatul, de a ști ce caută și dorește acest lucru, pentru a identifica ceea ce este bun pentru el, Înțelegeți preocupările, anhelos, așteptări și motivații, vă însoțesc în acest proces și vă ajută să luați cea mai bună decizie pentru cariera dvs. Funcționarea de la empatie, înțelegere, respectare și îngrijire a candidatului este esențială.