În ziua ocazională, mâine, 26 octombrie, Asociația Centrului de Management RRHH a intervievat unul dintre vorbitorii de evenimente de pe site-ul său web: Guillermo Tena, director al Institutului Internațional al Strategiei Globale din HR în CuatRecasas, care își dă viziunea sa Iruparea noilor tehnologii în organizații.
la firul din acest an „Tema” Reformularea conducerii oamenilor „. Cum vă confruntați cu noile provocări prezentate de noua epocă digitală și evoluțiile tehnologice constante?
sunt multe ocazii în care, în ultimul timp, am vorbit despre impactul pe care avansa exponențială a diferitelor tehnologii disruptive (Internet mobil , Internet de lucruri – Internet de lucruri -, dezvoltarea de robotică, tipărirea 3D, inteligența artificială sau realitatea virtuală și crescută) are și va avea în generația unor modele de afaceri diferite, care modifică natura multora deja existentă și consolidată de către Forme noi care încearcă să satisfacă nevoile consumatorilor și / sau clienților.
Contextul în care trăim face protagoniștii americani de o schimbare de timp, nu o perioadă de schimbare, în care sunt distincte autentice Modificările tehnologice ale căror efecte perturbatoare au expirat, accelerează și își extind conexiunile multiple și multilaterale între ele. Este așa-numita „mare convergență” că astfel de tehnologii se referă și care modifică radical modelele de afaceri existente.
noul ecosistem care generează această mare convergență a tehnologiilor facilitează și am putea spune aproape că aceasta Forțează organizațiile de afaceri pentru a spori trei piloni strategici esențiali pentru a garanta sau a genera modele de afaceri durabile:
1 competitivitate: consumatorul se îndreaptă spre centrul de experiență prin determinarea a ceea ce dorește: Când să citească un conținut, unde să citească un conținut Ascultați muzică, ce materii prime compun un produs etc. Dacă modelul de afaceri se modifică, organizația se schimbă.
2. Productivitate: Fiți capabili să crească fluxul de numerar și, prin urmare, să evalueze instrumentele digitale pe care le avem. Tehnologia permite industriilor să găsească rute mai eficiente prin eliminarea / înlocuirea intermediarilor și creșterea productivității lor.
3. Inovație: Excel Oportunitate de eveniment de a genera procese și sisteme care ne iau să ne sporească capacitatea de inovare și, în consecință, să consolideze sursa de creștere în Europa de Vest.
caracterul tendential universal și global datorită unei convergențe deosebite, precum și are alte două efecte de importanță enormă. Unul dintre ele este că procesul de schimbare are o accelerare, așa cum nu a fost cunoscut anterior în istoria revoluțiilor tehnologice. Ceea ce părea acum cinci ani aș avea nevoie de un deceniu sau chiar cinci ani să apară, are loc într-unul, doi sau trei ani.
Această accelerație în implantare și transformare tehnologică are o altă consecință importantă, care este Dificultatea de a prezice schimbările pe care acest lucru le va produce, în general, asupra societății și a țesutului său economic și de afaceri și, în special, pe piața muncii, organizarea tehnică a muncii în companii și, pe scurt, în conducerea omului Resurse.
În opinia mea, și așa cum am comentat, trebuie să fim conștienți de faptul că suntem protagoniști ai unei schimbări de timp, mai degrabă decât un timp de schimbare; Ceva care nu numai că mă face pasionat, ci și optimist înainte ca provocările globale enorme cu care ne confruntăm.
Managementul HR, în ultimii ani, a devenit un management „cheie” pentru completarea schimbărilor strategice ale organizațiilor. Cum au tradus aceste schimbări? Credeți că este valoarea care corespunde departamentelor HR?
Personal nu sunt de obicei o parte care să generalizeze și să cuprindă „departamentele HR” cu un anumit sens corporatist, cred că este HR O funcție care pare a fi continuu și reflectă istoric asupra sensului existenței sale. Acest lucru nu se întâmplă cu marketingul, vânzările, funcțiile lanțului de aprovizionare etc. Aceste funcții ale HR care sunt cu adevărat parteneri de afaceri și deja contribuie la o valoare la Organizațiile lor, au în acest moment de transformare o oportunitate magnifică de a avansa în acea „asocietură” cu afacerea. Dacă modelele de afaceri se schimbă, organizațiile se schimbă.Prin urmare, strategiile de gestionare a experienței persoanelor din companie, simplificarea proceselor de resurse umane, necesitatea de a găsi forme flexibile de organizare, pentru a garanta talentul necesar în acel moment necesar pentru a obține rezultate de afaceri, de a gestiona diversitatea intergenerațională a Companiile noastre … Ei devin aspecte esențiale pentru succesul afacerii.
În acest context, munca de resurse umane devine gestionarea datelor asociate cu oamenii. Formele de lucru și perspectiva pe care resursele umane le pot contribui la afacere sunt total modificate și îmbunătățite atunci când în această perspectivă se adaugă date din care până acum nu am crezut că vom putea avea.
Echipele de resurse umane pot valorifica creșterea tehnologică, capacitatea de a obține analiză și în acest fel poate avea informații care au fost tratate în mod tradițional intuitiv. Care poate însemna o „upgrade” strategică a funcției resurselor umane, care se confruntă cu o transformare adevărată pentru a putea contribui la știință în cazul în care a fost dificil să o găsiți. Aceasta înseamnă că competențele de conducere vor fi susținute prin determinarea și cuantificarea nedeterminat. Funcția de resurse umane trăiește o oportunitate unică de a se conecta la nevoile afacerii din abordare, înțelegerea și conștiința acestor nevoi, permițând un răspuns solid și dovedit care să ajute la luarea deciziilor cu criterii obiective, mulțumesc, de exemplu, Oameni Analytics.
În acest nou mediu este din ce în ce mai solicitant și schimbat, angajatul a devenit o parte esențială și fundamentală și, de fiecare dată când are mai multă greutate în cadrul organizațiilor. Noile generații au nevoie și cere noi politici de management HR Gestionați, rețineți convenabil și motivați oamenii? Persoana a fost o parte esențială și fundamentală a organizațiilor. Ceea ce se întâmplă este că trăim acum un moment de transformare extraordinară care necesită o adaptare necesară a dimensiunii și profilelor de șabloane în funcție de schimbarea care este locuită în afacere. Cred că există numeroase exemple de succes în managementul, păstrarea și motivația oamenilor în multe companii bazate pe situația sau strategia lor de afaceri. Cu toate acestea, este complicat să se stabilească o tendință, în opinia mea, să ne spun dacă se descurcă bine bine sau rău. Rolul RRHHH ca partener de afaceri necesită o atenție deosebită celor trei factori pe care îi menționați, dar cel mai important este să îl contextualizați. De exemplu: Uneori vedem retenția de talent ca o prioritate pentru organizație … este aceasta întotdeauna? Sau este concentrarea mai mult pe căutarea formelor de lucru favorizate de transformarea digitală, care adaugă o flexibilitate organizației, în timp ce pot satisface mai bine cererea de grupuri, cum ar fi milenii și garantează talentul pe care compania are nevoie?
Să vorbim despre reconciliere, egalitate, flexibilitate, diversitate, management personalizat, salariu emoțional și o lungă etc … concepte care de fiecare dată au o greutate mai mare la momentul implicării și comiterii oamenilor. Ce valori consideră elementar pentru a construi organizații mai active, eficiente și implicate?
În opinia mea, companiile au întreprins această problemă din punctul de vedere al proceselor, a politicilor de egalitate, dar fără a acorda o atenție suficientă Pentru rezultate, astfel încât, a finalizat procedura, sarcina este terminată. Atât controalele în sine, cât și instrumentele de evaluare a performanței cu care se numără sunt încă ancorate în paradigmele de prezentare, în care să lucreze mai multe ore să presupunem o mai mare productivitate și / sau o implicare mai mare.
așa cum suntem noi. Comentariul, creșterea exponențială a tehnologiilor transformă modelele de afaceri și, prin urmare, transformând modul de gestionare a oamenilor.
în acest nou mod de a gestiona oamenii, flexibilitatea și reconcilierea sau integrarea generațiilor, sexul etc. Sunt oaspeți foarte speciali în noile forme de lucru care sunt generate în organizațiile afectate de transformarea menționată anterior în afaceri. Cu toate acestea, două realități foarte polarizate sunt arătate în jurul acestui subiect de flexibilitate și conciliere:
1.Pe de o parte, am putea spune că suntem în creștere de conciliere și flexibilitate ca o parte esențială a strategiilor de resurse umane: multe strategii de management al oamenilor se concentrează asupra a ceea ce se numește „experiență de angajați” și încearcă să ofere angajaților experiențe în mediul de lucru, multe dintre ele în domeniul conciliere și flexibilitate, cum ar fi:
- posibilitatea de a furniza servicii de oriunde și nu neapărat de la locul de muncă.
- Politicile de flexibilitate a timpului motivate de către Mediul de transformare digitală pe care îl trăim.
- noi modalități de a furniza servicii precum independent, autonome.
- hipersegwear sau conținut de strategii unul.
- Experiențele angajaților vizează Integrarea femeilor, mamelor și părinților, generațiilor.
2 Pe de altă parte, este ca și cum ar exista o față B a experiențelor angajaților orientate spre o mai mare flexibilitate și C Onciliation:
- Există o lipsă de control al timpului de lucru care, dincolo de implicațiile juridice, implică un număr potențial de ore care au lucrat, eventual favorizând flexibilitatea, dar nu reconcilierea.
- Mediul juridic actual ne face să ne întrebăm cum să se potrivească măsurilor de flexibilitate cu rigiditatea inspecției de lucru atunci când necesită munca zilnică a timpului de lucru.
- Putem fi flexibili și integrarea și mereu pe cultură vor fi normale, Dar nu sunt clar că favorizează reconcilierea și flexibilitatea.
- Implementarea măsurilor de flexibilitate în medii de lucru de cultură foarte față în față (ceva foarte comun în Spania) Este o problemă foarte complexă.
- Forme de lucru sau de lucru care nu știu de la frontiere sau zone de timp. Favoriți conciliere?
și în cele din urmă și, în raport cu intervenția dvs. în actualizarea centrului Asociere. Persoanele vs. Mașini. Inteligența artificială este în mod perturbativ în lumea resurselor umane Care este viziunea dvs. personală în ceea ce privește acest nou impact / amenințări / oportunități care se îndreaptă spre o inteligență artificială puternică?
poate îndeplini lucrările echivalente cu care în prezent Faceți milioane de oameni, într-o măsură mai mare sau mai mică, conform sursei pe care o alegeți. Acestea fiind spuse, astăzi nimeni nu spune categoric dacă acest lucru va însemna că locurile de muncă sunt eliminate în această proporție sau dacă va fi o combinație a acestui fapt cu capacitatea de performanță a noilor activități.
Toate aceste tehnologii de evoluții din Ia nu se întâmplă în izolare, ci interacționează și se completează reciproc, de exemplu, aderarea la robotică, automatizare sau imprimare 3D, printre alte tehnologii. Înainte de a vorbi despre marile convergente de tehnologii, ceea ce este cu adevărat semnificativ în momentul în care trăim.
Efectele acestei confluențe tehnologice în procesele productive sunt imense, cu câștiguri de productivitate exponențială. Dar, în același timp, această confluență a tehnologiilor părăsește companiile din afara pieței care erau aparent foarte solide cu doar câțiva ani în urmă. În orice caz, este evidentă necesitatea adaptării companiilor, a lucrătorilor și a legislației.
Avertismentele specialiștilor nu se opresc din nou repetate și din nou. În 2011, Babson Olin Business School, în SUA (una dintre școlile de antreprenoriat cele mai calificate) a avut deja că, în 10 ani, 40% dintre companiile care au apărut la acel moment pe lista Fortune 500 nu mai vor supraviețui.
Este important să se introducă în aceste reflecții importanța pe care o are pentru toate că cadrul legal permite companiilor tradiționale să efectueze metamorfoza necesară pentru a se adapta. Legile muncii scazute dintr-un avans capăt cu un avans tehnologic și în opinia mea, astfel încât cadrul muncii să fie adaptabil, este necesar un minim de ordine publică. Pentru a închide acel gol, aș aduce atingere cooperării și dezvoltării politicilor publice și private pentru a face față acestui ecosistem tehnologic despre care vorbim. Există un cuvânt care îmi place foarte mult, „proactivitate”. O Focus evenimente cu proactivitate sau vom deveni pur și simplu spectatori ai unui tsunami. Un alt lucru este că viteza cu care s-au întâmplat lucrurile în ultimii 10 ani nu este viteza cu care vor petrece în următorul deceniu. Trebuie să căutăm calea de a da un sentiment de urgență lucrurilor, dacă nu vrem să nevazim.
Compania are acel sentiment de urgență, deoarece afacerea o cere. Restul părților interesate reprezintă uneori anumite îndoieli.
Acesta este punctul crucial.Automatizarea care face posibilă confluența tehnologiilor nu numai că va culmina înlocuirea treburilor fizice, dar va afecta funcțiile intelectuale, astfel încât cele care au un factor repetitiv sunt deja susceptibile de la o automatizare imediată. De fapt, ei deja sunt. Este în pericol ca rutină, care poate fi intelectuală sau nu, deoarece chiar cunoașterea, dacă este de rutină, poate fi automatizată. Oricum, formarea și calificarea lucrătorului ar trebui să fie o prioritate absolută pentru persoanele, companiile, instituțiile de învățământ, sindicatele și guvernele pentru a se putea confrunta cu proactivitatea menționată mai sus, o provocare atât de enormă.