este una dintre marile întrebări ale economiei actuale, având în vedere diferențele abisice dintre ceea ce media lucrătorilor și acuzațiile de clasă executive. Cunoașterea Insead, portalul școlii de afaceri franceze, încearcă să analizeze situația dintr-un articol care pune câteva mituri ca, de exemplu, că salariile excepționale sunt necesare pentru o performanță excepțională sau care reprezintă o simplă reflectare a legilor ofertei și a cererii.
Miturile care duc la retribuția generoasă a CEO-ului
Conform celui mai recent raport al Institutului de politică economică, relația medie dintre salariul CEO și angajații din Statele Unite are a scăzut de la 286 la 1 (în 2015) la 271 la 1 (în 2016). Acest număr poate dezamăgi mulți directori de rang înalt care să se aștepte să se întoarcă la vârf de 383 la 1, o cifră a ajuns în 2000. Dar, în ciuda acestor știri „rele”, este clar că directorii executivi nu vor primi un salariu precis.
Când observați aceste cifre, se pare că nimeni nu a ignorat avertismentele expertului de management al Peter Drucker, care în ziua sa a hotărât că relația medie adecvată dintre plata liderului executiv și lucrător ar trebui să fie de la 20 la 1 (Așa cum a fost în 1965). Drucker a crezut că diferența de salarizare în creștere ar provoca probleme motivaționale în șabloane. Deoarece lucrurile sunt acum, mulți CEO câștigă într-o singură zi de lucru ceea ce angajatul mediu câștigă într-un an întreg.
În multe aspecte, pachetele de compensare uriașe ale directorilor executivi sunt problematice. Practica supraestimează impactul unei singure persoane și subestimează contribuțiile altor angajați la succesul unei companii. Ceea ce cauzează aceste cifre și mai problematice sunt studiile care arată că societățile cu diferențe mai mari în ceea ce privește costul dintre CEO și lucrător prezintă performanțe de stoc mai mici pentru acționari decât societățile cu diferențe mai mici.
mituri din spatele Megasalanilor CEO
Cred că salariile extrem de mari ale directorilor executivi au ajuns la această situație din credința în următoarele mituri.
Mitul 1: CEO-ul are nevoie de un salariu ridicat pentru a le motiva să realizeze Performanță excepțională.
dacă directorul executor nu sunt plătiți atât de bine, ei nu ar funcționa atât de mult. Prin urmare, în beneficiul organizației, este esențial să le oferim pachete generoase de stimulare.
realitate: directorul executiv cu performanțe mai bune vor funcționa greu, indiferent cât de mult sunt plătite.
Având în vedere cunoștințele noastre despre Motivația umană, tipurile de oameni interesați de joc corporativ tind să fie oameni de mare succes. Și majoritatea directorilor CEO-uri se află pe acea categorie. Din experiența mea care lucrează cu acești oameni, ei vor lucra din greu, indiferent de salariu.
MITO 2: Salariile directorilor de rang înalt reflectă cererea de piață pentru abilitățile lor unice și contribuția la rezultate. Acest argument, autorul talentat abilități de conducere impresionante și, în același timp, foarte rare. Pachetele generoase retributive sunt pur și simplu o consecință a forțelor pieței ofertei și a cererii. Dacă există un exces de ofertă de persoane cu astfel de calități unice, forțele pieței își vor reduce salariile. În plus, merită niveluri ridicate de compensare datorită capacității lor de a rezista la presiunea enormă de a crea rezultate excepționale în companie.
realitate: CEO-urile nu sunt la fel de excepționale și este aproape imposibil de măsurat Contribuția lor singulară la rezultatul final.
Ce poate fi o dezamăgire pentru unii este faptul că majoritatea directorilor executivi nu sunt la fel de excepțională. Ele sunt rare care au impactul lui Steve Jobs sau Bill Gates. Înlocuirea acestora nu este o sarcină imposibilă. De asemenea, indiferent cât de talentați sunt, directorii executivi nu se pot ocupa singuri. Succesul unei companii este întotdeauna rezultatul unui efort de echipament format de mai mulți oameni calificați.
Spirala de lăcomie
pentru a înțelege de ce salariile CEO-ului continuă să fie așa Înalt și de ce există oameni care continuă să creadă în iluzia că primesc banii pe care îi merită, trebuie să analizăm o serie de probleme sistemice și dinamice care conduc Cultul CEO.
în acest context Megacompensia, comparațiile între colegi joacă un rol central. Atât comitetele de compensare ale recompensei, cât și CEO-ul futures profită de „efectul peste medie”. La determinarea salariilor, membrii consiliului de administrație presupun că un viitor CEO trebuie să fie peste medie și să facă comparații în remunerație conform premisei menționate.În același mod, atunci când negociați salariul, directorii executivi nu sugerează ca fiind sub medie. Toată lumea vrea să fie plătită mai mult decât media.
Membrii consiliere de administrație se pot teme de faptul că, dacă nu compensează directorii executivi în cea mai mare quartilă a scării lor de remunerare, ei i-ar putea pierde. Ei se pot îngrijora de gândirea că CEO-ul lor va fi „vânat” pentru o altă companie. La rândul său, aceste procese de comparare socială, prin repetarea anului după an, au un mare efect inflaționist asupra pachetelor de compensare.
Pentru a lua mai mult pe benzină la focul inflaționist de compensare, mulți vânători de cap de bază ratele în ceea ce se va plăti unui viitor CEO. Și în timp ce operează pe o piață extrem de irațională, au o marjă de manevră considerabilă pentru a crește în continuare retribuția finală. În plus, remunerația majorității consultanților de compensare se bazează pe o formulă legată de pachetul salarial al potențialilor săi clienți. Când combinăm toate aceste presiuni în creștere cu faptul că mulți membri ai consiliului de administrație nu înțeleg pe deplin structurile de plată complicate concepute de acești consultanți, nu este surprinzător faptul că a existat o astfel de inflație în compensație.
P
Având în vedere actuala salariu Bonanza, este corect să spunem că mulți CEO și-au pierdut capacitatea de a emite un proces echitabil prin apărarea propriilor despăgubiri, deoarece acestea acționează mai mult ca mercenari decât ca lideri adevărați. Deși unele directorii executivi ar putea recunoaște dezavantajele pachetelor de plată exorbitante (și preferă să-și păstreze secretul salariu), lăcomia este una dintre cele mai dificile capitaluri de capital pentru a depăși.
Menținerea compensației în limitele
Din păcate, auto-controlul de către comunitatea CEO este destul de puțin probabil. Presiunile în direcția opusă vor fi necesare pentru a menține pachetele de compensare ale CEO-ului în limite mai acceptabile.
Pentru a începe, membrii consiliului trebuie să inverseze „efectul deasupra mediei” și să nu aibă tentația de a face comparații cu cazuri atipice. Acestea ar trebui să fie, de asemenea, foarte prudente cu schemele de compensare excesiv complicate care facilitează manipularea sistemului de către oportuniști.
Pachetele de compensare ar trebui proiectate cu o abordare de sănătate pe termen lung a companiei, având în vedere diverse părți interesate. De exemplu, putem vedea cum reprezentarea germană a reprezentării lucrătorilor în panouri servește ca un antidot împotriva despăgubirii excesive.
Publicarea informațiilor privind compensarea directorilor de rang înalt este o modalitate de a contracara salariile excesive Aceeași abordare poate fi utilizată în ceea ce privește aprobarea în mâinile acționarilor de răscumpărări stoc de către societățile cotate la bursă și, de asemenea, reprezintă o invitație de manipulare a compensației executive atunci când este legată de prețul acțiunilor. (De multe ori, prin efectuarea unor astfel de operațiuni, prețul acțiunilor se ridică fără a investi în capital, cercetare și dezvoltare sau dezvoltare, cercetare și dezvoltare sau dezvoltarea persoanelor companiei).
Dispoziții privind întoarcerea Un anumit bonus poate reduce, de asemenea, tentația de a gestiona doar gândirea pe termen scurt. Acestea sunt concepute pentru a forța directorii să returneze o compensație care, un posteriori, poate rezulta că a fost calculată incorect.
O altă modalitate de a lupta împotriva compensației excesive este de a analiza cu atenție modul în care o companie tratează cu Legislația fiscală. Deciziile de despăgubire sunt adesea încercări de a găsi modalități „creative” de a manevra într-un labirint de reglementări fiscale. În acest caz, guvernul trebuie să joace un rol important. De exemplu, implementarea unor rate de impozitare mai mari la tipul marginal superior ar avea un efect de absorbție a șocurilor asupra ambalajelor mari de compensare.
În cele din urmă, o măsură destul de inovatoare pentru a împiedica controlul ambalajului salarial de la controlul controlului ar fi stabilit Ratele de impozitare mai mari pentru companiile cu rate de diferență mai mare între compensarea CEO-ului acestora și angajații lor.
Este posibil ca aceste recomandări diferite să nu fie primite cordial, deoarece mulți oameni văd compensarea CEO-ului de joc ca o bastion important de capitalism. Deși acest lucru poate fi adevărat, scalele salariale umflate ale CEO sunt, de asemenea, semn de o descompunere iminentă. Deși capitalismul are multe lucruri pozitive (în lumina alternativelor), ideile despre o piață liberă dereglementată prezintă efecte disfuncționale grave asupra societății. Un capitalism fără frână contribuie doar la disconfortul social.Prin urmare, este în timp util că următoarea generație de directori de rang înalt gândește mai creativ despre provocările cu care se confruntă companiile de a dezvolta întreprinderi durabile. Și un început bun pentru aceasta este de a crea sisteme de compensare mai echitabile.