Algumas semanas atrás eu estava dando uma conversa sobre a liderança participativa e a gestão em segurança e saúde ocupacional e vários tópicos interessantes relacionados ao momento da maturidade em que A organização foi localizada. Uma das conclusões foi que a resistência à mudança é um grande handicap para o progresso evolucionário das organizações para novos conceitos em segurança e saúde ocupacional.
conversando com mais colegas em outros fóruns que percebi que, no presente, A gestão da mudança é um processo vital para muitas empresas aprovadas para desaparecer se eles não começarem a levar em conta e levá-lo a sério.
nos padrões atuais ISO 9001, 14001 e futuro 45001, a gestão de mudança e ciclo de vida de produtos e serviços passam para um nível principal. Mas a questão de que todos me fazem: como podemos enfraquecer ou evitar essa resistência às mudanças que queremos introduzir?
O problema não é fácil, mas não impossível, se não, nunca teríamos evoluído como espécie. É precisamente nas teorias da evolução, onde é geneticamente registrada que a resistência a mudanças para sobreviver, por um lado, e essa necessidade de adaptação às mudanças do meio ambiente, também para sobreviver, por outro. Contraditório, certo? Bem, é por isso que somos como estamos. Mas nem tudo é negativo nessa resistência. Em certo sentido, é até positivo, porque fornece estabilidade e previsibilidade no comportamento de pessoas e organizações.
Em empresas Existem dois tipos de resistência, individual e organizacional.
Resistência individual é caracterizada pelo poder que os hábitos têm no nosso dia a dia. Se eles, não poderíamos lidar com muitas ocasiões o número de decisões que temos que levar ao longo do dia: Onde ir comer? Como o café quer? Essas respostas programadas salvam nossas vidas em muitas ocasiões e eles nos economizam tempo, mas quando enfrentamos uma mudança, eles representam uma grande resistência para aceitá-lo e / ou adaptar-se.
Outro fator é o sentimento de “segurança” e o “medo do desconhecido”. Para nossos predecessores na evolução, todos os dias que saíram de sua caverna para caçar e recolher, foi uma oportunidade para morrer nas mãos de outros predadores. Portanto, eles só fizeram dia, em grupos e áreas conhecidas. Mas os momentos surgiram quando, seu contexto de repente mudou e apenas aqueles que se adaptaram a essas mudanças sobreviveram, sendo também o mais qualificado de sua espécie.
A incerteza também desempenha em favor da sobrevivência, mas contra a melhoria pessoal. Isto é, não sabendo o que vai acontecer com o meu trabalho ou meu papel na organização, se eu vou ganhar o mesmo, se eles vão mudar seu local de trabalho, etc. Isso nos levanta incertezas que podem acabar com medo e rejeição implícita e / ou explícita para as novas propostas, políticas e ideias. Saia da zona de conforto sempre custa, mas são maneiras de se mudar para o sucesso em nossos objetivos.
em nível organizacional que temos uma inércia à estabilidade. Isso é mantido, por exemplo, na seleção de pessoal realizado, sempre dentro de padrões padrão pré-estabelecidos. Então eles são modelados por treinamento e quando as mudanças são introduzidas, por exemplo, no processo de produção, pode ameaçar a habilidade e o conhecimento dos grupos de trabalho. Isso pode desestabilizar o trabalho sistemático ou ser percebido também e causou rejeição inicialmente. Também é verdade que, a maioria da relutância é superada em duas semanas, no máximo um mês.
em organizações, alterando algo em uma parte do sistema, as mudanças são geralmente produzidas em outras partes da organização. Essas mudanças podem causar ameaças a relações de poder estabelecidas, mudanças na liderança e autoridade. Também pode haver cortes de recursos. Normalmente, os departamentos com mais recursos, são os mais relutantes em mudar.
O medo do fracasso também está presente, tanto individualmente quanto organizacional. Embora tenha sido sempre dito que, tanto falhas quanto erros, é onde o melhor aprendizado é obtido. Ninguém gosta de falhar porque, novamente, envolve deixar a zona de conforto a um espaço de incerteza, o que pode terminar em sucesso ou fracasso. A chave é ver a parte positiva nos resultados não impresso ou negativos. E esta é uma aprendizagem da vida que deve ser internalizada em empresas.
Chegadas Neste ponto Como superamos essa resistência à mudança?
Um ponto de partida crucial é que você sabe sim, Na minha organização há um tipo de resistência explícita e implícita ou ambos.
Resistência explícita é a mais imediata e fácil de identificar.Ele se manifesta em protestos, reclamações, greves, etc. A resistência implícita é manifestada de médio e longo prazo e é mais sutil e difícil de identificar porque pode ser borrada com outros fatores. Por exemplo, através da comissão de erros nas tarefas e trabalho, falta de motivação, uma diminuição na produtividade, etc. Outro efeito da resistência diferida pode ser que no início, a mudança pode produzir o que parece apenas uma reação mínima no momento em que começa, mas a resistência vem à luz de meses ou anos depois. Também pode acontecer que, uma única mudança que pode ter pouco impacto em si, torna-se a queda que derruba o vidro. Assim, a reação à mudança pode se acumular e, em seguida, explorar em alguma resposta que parece totalmente desproporcional.
Uma vez identificou os tipos de resistência que ocorrem na minha organização, temos as seguintes ferramentas para trabalhar:
- algo tão simples, mas vital!, como bons canais de comunicação internos, que impedem o nascimento de rumorologia e canais informais, ajudará em qualquer processo de mudança. Desinformação é a maior fonte de resistência, porque para o desconhecido reagimos com medo e / ou agressivamente. Em nossa vida diária, é o mesmo, quando o metrô ou o trem é interrompido sem causa aparente e os minutos passam e ninguém nos informa. Como nos sentimos? Bem disso.
- Alterar facilitadores. Eles são agentes, pessoas, profissionais, como no meu caso, que oferecem o apoio que os membros da organização e a organização precisam reduzir os medos e fortalecer as habilidades e o conhecimento, bem como as atitudes necessárias para a mudança. Esses facilitadores variam de tal treinador de moda, através de terapeutas comportamentais, treinadores, aos líderes da organização. Esta ferramenta tem a desvantagem de que geralmente leva tempo e é caro. É por isso que eu sempre insisto, é que o retorno do investimento deve ser calculado (ROI) para apresentar números, e não apenas chances.
- participação. Psicologia e experiência nos mostra que, quando uma pessoa participou de um projeto ou ideia, é muito difícil que ele então não aceite, eu até defendi-lo antes de seus iguais e tentar obter mais seguidores. E se isso não for suficiente, porque sempre pode haver elementos, especialmente resistentes à mudança, podemos combiná-lo com boa negociação.
- Negociação. A circunstância pode ser dada que diminuir essa resistência, deve ser trocada por algum valor para o grupo de trabalhadores. Também é possível dar outro tipo de resistência focada em algumas pessoas que também têm uma grande influência no grupo. Você pode provocar situações de chantagem ou até mesmo subornar? Não tem por que os agentes da mudança são aqueles que precisam explorar as melhores ferramentas / táticas a serem aplicadas, sempre dentro da legalidade. Mas sempre pode haver pessoas dentro da organização que vêem um parceiro como “um vendido” para a organização ou que aproveita a situação para obter benefícios pessoais. Eu acredito que é sempre melhor saber o que tenho em minha organização para fechar o Olhos e depois me fazer surpresa.
Finalmente, recomendo desenvolver uma política de gerenciamento de mudança que explica claramente o que, quem, quem, quem e quando. E, claro, que é levado a partir do topo gestão da organização. Inclua e definir um exemplo é o primeiro passo de qualquer alteração a ser implementada.