O fator de talento humano nas organizações

O fator de talento humano nas organizações

fator de talento humano nas organizações

Armando Mejía-Giraldo, Mario Bravo-Castillo, Arturo Montoya-Serrano

Universidade de San Buenaventura. Caliz, Colômbia.

O artigo

O artigo representa uma análise crítica do conceito de talento humano da teoria econômica empresarial, mostrando os elementos que a compõem e sua aplicação no campo do desenvolvimento econômico. O mesmo faz parte da reflexão feita dentro do grupo de pesquisa “Novas Tecnologias, Tecnologias e Gestão”, do Programa de Engenharia Industrial da Universidade de San Buenaventura (Cali, Colômbia), em relação a um projeto de pesquisa sobre treinamento abrangente de Talento em pequenas e médias empresas. No entanto, tentamos ir além da descrição econômica ou descrição técnica do conceito para formular um debate ético, sobre relações econômicas dentro do sistema econômico capitalista globalizado.

Palavras-chave: Talento humano concorrência, desenvolvimento econômico, desempenho, treinamento de trabalho.

abstrato

O artigo apresenta uma análise crítica do conceito de talento humano da teoria econômica empresarial, mostrando os elementos componentes e seus Pedido no campo do desenvolvimento econômico. Este artigo faz parte da reflexão sobre um projeto de pesquisa sobre treinamento abrangente de talentos humanos em pequenas e médias Empresas, realizadas pelo Grupo de Pesquisa denominadas “novas tecnologias, trabalho e gestão”, pertencentes ao Programa de Engenharia Industrial da Universidade de San Buenaventura (Cali, Colômbia). No entanto, isso tenta ir além da descrição econômica ou técnica do conceito de desenvolver um debate ético sobre as relações econômicas dentro do sistema econômico capitalista global.

Palavras-chave: talento humano, concorrência, desenvolvimento econômico, desempenho, Treinamento de emprego.

Introdução

Globalização pode ser descrito como um alargamento, aprofundamento e aceleração da interconexão global em todos os aspectos da vida social contemporânea, cultural para a economia. Um elemento-chave da economia globalizada é o comércio internacional, que é definido como comércio transfronteiriço de bens e serviços. O crescimento do comércio internacional é uma indicação direta da globalização econômica. Quando os residentes dos EUA, por exemplo, lendo rótulos de roupas, mostram que são feitos na China, na Malásia ou na México, ou ao decidir comprar um carro, percebem que ele foi montado na Coréia do Sul com peças fabricadas em muitas partes do mundo, A sensação da conexão global econômica é imediata. Ou seja, as empresas podem decidir produzir seus produtos não apenas em seu país de origem, mas também em outros países, seja para fugir tarifas ou quotas de países onde desejam vender seus produtos, ou para reduzir seus custos de produção.. Assim, a globalização envolve o reagrupamento de capitais financeiros, tecnologia e outros insumos estratégicos para tornar a transferência de investimento direto estrangeiro em outro país.

Investimento direto estrangeiro é uma indicação da crescente propriedade transnacional dos ativos de produção. É uma vanguarda da globalização econômica no sentido de que o aumento da propriedade da produção estrangeira pode dar uma influência direta em meios de subsistência e produção. As implicações disso podem incluir elementos positivos e negativos, dependendo da perspectiva do observador. O investimento estrangeiro tem sido muitas vezes uma maneira importante para a transferência de conhecimento e tecnologia. Ao mesmo tempo, o investimento estrangeiro coloca trabalhadores sob controle estrangeiro e leva à apropriação de benefícios. É desenvolvido nesse contexto econômico em que é desenvolvido o conceito de talento humano, que desde a técnica, enfatiza ou fornece as condições de produtividade econômica, ou seja, o conceito tenta aplicar estratégias para tornar as organizações empresariais que mais lucrativas e produtivas economicamente, dentro do contexto da globalização.

Este trabalho representa que o modelo atual de talento humano como recurso e sua relação com o desenvolvimento humano não é claro e os riscos em termos sociais não foram bem valorizados. O texto é desenvolvido em torno de uma reflexão teórica sobre os aspectos essenciais que fazem parte da teoria do capital ou do talento humano.Algumas abordagens de Schultz (1961) são retomadas nos fundamentos da teoria dos talentos humanos em torno de elementos como flexibilidade, especificidade de conhecimento e inovação, que gerenciarão as condições do desenvolvimento de talentos humanos para a realização de metas de negócios. A configuração desses elementos de uma perspectiva holística apresentará uma aparência que dimensesse talento humano não como qualidade individual, mas como uma qualidade estrutural das organizações empresariais. Uma crítica é mantida em direção às perspectivas que abordam a questão do talento humano como resultado de uma série de condições priori que se desenvolve e fortalece o trabalhador como qualidades inatas e independentes das condições e funções realizadas em seu local de trabalho.

Nesse sentido, a dissertação tem como uma função para desmistificar o sucesso das organizações e presente, pelo contrário, que o sucesso econômico e humano – baseado no talento humano – envolve uma orientação consciente, pragmática e direcionada os processos que levarão para fortalecer as qualidades necessárias que o trabalhador deve se desenvolver em seu trabalho. Muitos estudos recebem o conceito de capital humano como o conjunto de habilidades, conhecimentos e habilidades de funcionários e gerentes da empresa. Mas tem que ser mais do que a soma dessas medidas, uma vez que também deve capturar a dinâmica de uma organização inteligente em um ambiente competitivo em mudança. Desta forma, outra aparência é apresentada em um fenômeno altamente imitado e mistificado por homens e negócios, que vêem nas variáveis aleatórias de sucesso de sucesso, do destino ou das qualidades intrínsecas – físico, intelectual e psicológico- dos trabalhadores que, a um determinado momento, pode entrar para se beneficiar ou prejudicar um processo de desenvolvimento de negócios.

Métodos

Talento humano ou talento?

hoje, como nunca Antes, a coerência da unidade entre desenvolvimento do conhecimento e progresso material é verificada no mundo, assumindo, é claro, de uma perspectiva crítica, esse conceito de progresso como algo relativo, de acordo com o contexto em que é dado. No entanto, o desenvolvimento vertiginoso de novas tecnologias, o atual frenetismo (pós-industrial) para o desenvolvimento e ampliação do custo nos novos produtos, em maior escala do que a da produção fordista ou cadeia e a “União Permanente” entre a ciência e produção industrial, eles adquirem pouca importância de precaução excessiva sobre as causas, conseqüências e conteúdo desse conhecimento cumulativo sistematicamente.

e não há dúvida de que esse conhecimento se desenvolve em um enquadramento aumentando e tonto de acumulação por especialização agências, cada vez mais, em certas disciplinas e tecnologias. Assim, a sociedade do conhecimento e seu registro básico, conhecimento, são vitais para essa nova economia, para essa globalização do comércio e da troca de bens e da consequente globalização.

Embora seja verdade que o processo de globalização não é algo novo, sim, pode ser evidência Iar o grau de aceleração que sofreu nos últimos 10 ou 15 anos, onde basicamente tem sido caracterizado pela transformação em relação a mercados mais abertos; Esta troca gratuita forçou empresas, países e regiões a conceber novas estratégias para competir. Seu nascimento pode ser localizado no início dos anos 90 e possibilita pela primeira vez que os empresários transnacionais desempenham um papel fundamental, não apenas na gestão da economia, mas da sociedade como um todo. Este processo tende a minar não apenas os fundamentos das economias nacionais, mas também o dos estados nacionais compreendidos em um sentido tradicional.

Além disso, deve ser entendido que em seu aspecto operacional, a globalização não é mais que o desenvolvimento de um estágio qualitativamente novo e superior do desenvolvimento da internacionalização de capital; Ou seja, a globalização deve ser apreciada como uma nova etapa no processo de expansão financeira internacional, é por isso que as novas regras em termos de comércio e investimento, como o fluxo de capital estrangeiro e “capitais de engolir”, impor a busca de novos paradigmas Para enfrentar os efeitos desse fenômeno, transcender discussões em torno de modos de produção.

De outra perspectiva, essa realidade e o novo esquema de concorrência, aumenta a necessidade de analisar os conceitos de sobrevivência, crescimento, lucratividade, produtividade, competitividade e desenvolvimento; aspectos que estão intimamente ligados a fatores de sucesso, como mudanças tecnológicas, produtivas e organizacionais.Estes conceitos podem se tornar importantes meios de distribuição apenas de riqueza, relações trabalhistas estáveis e participação democrática dos trabalhadores, com que seria alcançado para equilibrar objetivos econômicos, sociais, tecnológicos e ambientais.

Após o esclarecimento necessário e ilustração, pode-se afirmar que a ordem econômica global imposta pela referida globalização, juntamente com o novo paradigma produtivo chamado por alguns como uma mindfactura, como contraste com a fabricação dos anos 80 e cujas principais características são elas podem observar na Figura 1 ; leva a uma noção de “Capital Humano” representada em trabalhadores especializados ou super-especializados, multifuncionais ou integrantes; operadores simbólicos ou analistas e constituídos nos ativos mais valiosos das organizações, de acordo com o conceito dos especialistas mais pendentes da economia pós-moderno.

contra esta simplificação da visão do esforço humano , de suas complexidades e agregados, culturais e espirituais, produtivos como lúdicos; é necessário representar uma visão mais humanista, que concentre essas categorias na tarefa ontológica das pessoas, mesmo dos numerosos que tanto no mundo desenvolvido como em ele Quem aspira a ser, não tem trabalho ou ocupação produtiva, caso contrário; como eles seriam considerados: uma responsabilidade talvez?

A abordagem anterior refere-se a aspectos como Edubi Senhora, isto é, para o desenvolvimento potencial que através da educação, tudo pode alcançar, em vez de uma simples questão de tipo apenas organizacional. Por esta razão, é ainda acomodado à humanidade dos processos, o conceito de talento, porque nele as oportunidades e especificidades da pessoa humana são implantados, como a concreção, em cada um de nós. Como analisado mais tarde, essa abordagem não vai contra a produtividade e competitividade nas organizações, pelo contrário, é constituída em um fator estratégico para o desenvolvimento sustentável deles, especialmente quando está ligado e alinhado em forma adequada aos processos de treinamento de talentos humanos e Inovação.

Mas, independentemente do termo usado, capital ou talento, o estabelecimento de um paradigma tecnológico de natureza, como não foi antes e de sua base correlata: conhecimento. Sendo que a mudança tecnológica hoje explica mais da metade do crescimento econômico em todos os tipos de economias, é nessa base e seus processos de acumulação interna que é gerenciado tal crescimento e é entender como esses processos ocorrem, a forma como as alternativas podem ser feitas de desenvolvimento de o setor e as sociedades que exigem. Isso não significa nada além do relacionamento direto com os processos de geração, distribuição, transação e transformação do conhecimento. Por outro lado, pode ser adicionado que nosso tempo foi batizado como o “talento era”, isto é, o tempo em que o capital e a tecnologia não são mais suficientes para que uma organização permaneça válida e sobrevivesse no ambiente globalizado, mas agora É essencial ter a capacidade de inovação e talentos humanos. E isso implica abordar o conceito de treinamento comercial, como foi feito com o de talento, de uma perspectiva de acordo com a realidade do ambiente competitivo; mas sem ignorar o processo evolucionário que levou ao atual paradigma das organizações de aprendizagem. A este respeito, pode-se considerar que o mundo da produção e o trabalho associado à educação sempre existia, e que as mudanças foram apresentadas na divisão do trabalho, nos aspectos tecnológicos e em Desenvolvimento.

de qualquer maneira, é possível adicionar e / ou concluir até aqui, que o talento humano é uma das ferramentas produtivas mais importantes Eles têm empresas dentro do mundo economicamente globalizado. O conceito de talento humano foi cunhado por Peter Drucker em momentos diferentes. Na década de 1990, ele usou para denotar uma ideia mais ou menos perfilada no conceito de sociedade da informação. Drucker fez uma abordagem inversa sobre a ideia padronizada de acordo com a qual o conhecimento não tem valor de troca. Ou seja, o conhecimento estava fora dos processos econômicos e produtivos. Drucker levanta o oposto dessa opinião geral e afirma que o conhecimento importante é sua capacidade de produzir riqueza. Tendo em conta isso, você pode definir “talento humano” como: “Todos os programas de treinamento que procuram melhorar o desempenho, elevar a moral e aumentar o potencial dos funcionários que fazem parte de uma organização.É um meio relevante para o planejamento de projetos de vida e trabalho, mas, ao mesmo tempo, é um aspecto fundamental para a realização dos objetivos e melhoria das futuras possibilidades organizacionais em termos de competitividade. “

Muitos elementos que poderiam ser nomeados como fatores essenciais para uma empresa atingir um nível ideal de desenvolvimento, mas a mais importante é a integração holística dos funcionários com os recursos ou ferramentas de trabalho que precisam (tecnologias, sistemas de informação, etc.). A qualidade do serviço de uma empresa reside na possibilidade de sustentar o talento humano em uma linha de tempo prolongada. Em termos gerais, alguns fatores que influenciam a consolidação do talento humano podem ser considerados:

• A organização do trabalho é caracterizada pela operação de grupos autônomos, onde a rotação do trabalho, a polvalência predomina.
• Não há separação hierárquica de responsabilidades. A organização do trabalho é de ser piramidal, para ser um conjunto de redes.
• Esta maior interconectividade requer uma organização de “Recursos Humanos” com base na colaboração e confiança e boas relações de trabalho.

Em outras palavras, talento humano não pode ser desenvolvido espontaneamente, é necessário um complexo estrutural para melhorar o trabalhador, apoiando seu talento humano, independentemente do lugar que ele ocupa dentro da hierarquia do trabalho. Desta forma, o objetivo principal de uma organização empresarial deve ser melhorar o desempenho do trabalhador, tentando que sua ação tenha efeitos em toda a cadeia produtiva.

Há muitas aptidões e atitudes que um trabalhador pode desenvolver graças ao empoderamento de sua capacidade de desempenho: Trabalho em equipe, padrões de trabalho, desenvolvimento de talentos, poder de projeto de trabalho, maximização de desempenho.

“funciona no EQ A Uipo refere-se à capacidade de desenvolver efetivamente em equipes / grupos de trabalho para atingir os objetivos da organização, contribuindo e gerando um ambiente harmonioso que permite consenso. Os padrões de trabalho referem-se à capacidade de atender e exceder os objetivos ou padrões da organização e a capacidade de obter dados que permitem que o sistema se alimentra e melhore. O desenvolvimento de talentos, refere-se à capacidade de desenvolver as habilidades e competências de seus membros da equipe, planejando atividades de desenvolvimento eficazes relacionadas a cobranças atuais e futuras. O trabalho de design de trabalho, refere-se à capacidade de determinar a organização e estrutura mais eficaz para atingir uma meta, à capacidade de reconfigurar adequadamente o trabalho para maximizar as oportunidades para a melhoria e flexibilidade das pessoas. A maximização do desempenho refere-se à capacidade de estabelecer metas de desempenho / desenvolvimento, fornecendo treinamento e avaliar o desempenho objetivamente. “

está no contexto do processo de treinamento e desenvolvimento, no qual você precisará fazer decisões ligadas ao processo de treinamento. Essas decisões devem responder às necessidades que a organização empresarial tem: Quais são essas necessidades necessárias para fornecer de forma ideal, dependendo das condições de qualidade e eficiência produtiva? Estes podem estar conectados com tarefas que precisam de melhorias ou treinamento, embora as necessidades que envolvam o desenvolvimento de novas estratégias de ação não devem ser descartadas. O desenvolvimento de novas tarefas é finalmente o elemento que permite a abertura de novas condições e expansão expectativas da empresa. Hoje é essencial que as atividades de aprimoramento do talento humano gerem não apenas novas técnicas produtivas, mas também que tem ressonância e influência sobre o aspecto emocional e motivacional daqueles que fazem parte da organização empresarial. Es muy común que se presente aquella situación en la que algún miembro de la organización empresarial tenga la oportunidad de perfeccionar su desempeño bajo diversas estrategias (por ejemplo: capacitación en cursos, seminarios, congresos, etc.) y probablemente desee aplicar las estrategias aprendidas en seu trabalho. No entanto, se as condições da organização empresarial não permitirem a entrada e o fluxo de novos conhecimentos, perspectivas, realidades empresariais; A motivação do empregado terá uma recaída ainda mais profunda do que anteriormente. O elemento motivacional e emocional é muito forte no fortalecimento do talento humano e ao realizar as condições reais da aplicação desse talento humano.

“O talento requer recursos conjuntamente com a ação de compromisso, todos os três ao mesmo tempo … Se um profissional tiver um compromisso e atos, mas não tem as capacidades necessárias (como é quase óbvio) não Alcançar os resultados, embora você tenha tido boas intenções. Se pelo contrário, tem capacidades e atos, mas não tem recursos e atos no momento, mas não se compromete com o projeto, pode atingir resultados. A única desvantagem é que, se a falta de motivação impedirá que você inova e propor as coisas além delas impostas pelo seu chefe. Se pelo contrário, o profissional tem capacidades e comprometimento, mas quando os atos já tiverem passado o tempo, não obterá os resultados desejados para A simples razão de que alguém pode derrubar “. Veja a Figura 2, que plasma as idéias mencionadas.

talento individual é a soma do ca Pacientes, comprometimento e ação. Estes são os 3 elementos-chave em desenvolvimento individual; No entanto, deve-se esclarecer que o objetivo de otimizar o talento humano é promover o funcionamento de uma organização empresarial, isso significa que o talento humano é coletivo e comunitário. Esta é uma realidade, mas você não deve esquecer a regra básica da lógica que diz que o todo é a soma das partes desse todo. Ou seja, o empoderamento de talentos individuais é a base para tal talento tem ressonância em um nível organizacional ou estrutural na empresa. Mas a base está na interação que o trabalhador pode ter com suas capacidades e a organização empresarial como tal; Este é o que deve garantir o treinamento e condições apropriadas de ação, dessa forma, o compromisso ou motivação será segurado.

“… uma leis de talentos naturais é que ele obtém maiores resultados através do interação. Se a organização facilita a interação, ela atuará como um efeito multiplicador. Se, pelo contrário, em vez de facilitar, o limite, não apenas a empresa não inovar, mas também dirige o perigo de seus profissionais com talentos. não incentivo em seu trabalho e diminuir seu compromisso. “

Talento humano para competências

Existe uma relação entre o talento humano e as competências, se o termo é definido” concorrência “como um conjunto de habilidades, conhecimento, técnicas, formas de pensar; Isso permite que o funcionário desenvolva uma performance, este seria o nível de refinamento no qual a concorrência é encontrada. O seguinte é entendido: “O treinamento significa a preparação da pessoa no escritório. É uma atividade sistemática, planejada e permanente, cujo objetivo é preparar, desenvolver e integrar recursos humanos ao processo produtivo, através da prestação de conhecimento, pelo desenvolvimento de habilidades e atitudes necessárias para o melhor desempenho de todos os trabalhadores em suas acusações atuais e futuras e adaptá-los às mudanças de demandas do meio ambiente. “

O desenvolvimento de competências visa implantar os requisitos apropriados que ele precisa do trabalhador para executar otimamente em suas funções. Pode então ser considerado que as competências delimitam os objetivos a serem alcançados em uma tarefa específica dentro da organização empresarial. A melhoria do desempenho ou competição em si tem os seguintes benefícios: melhoria do conhecimento da posição em tudo níveis – eleva a moral do Workingwear – Ajuda ao pessoal a ser identificado com os objetivos da organização – Melhora o relacionamento de Bosses-subordinados – é um auxiliar para a compreensão e adoção de políticas – empilhe a tomada de decisões e a resolução de problemas – promove o desenvolvimento com vistas da promoção – contribui para o treinamento de líderes e líderes. – Maior produtividade e qualidade do trabalho – ajuda a manter os custos baixos – elimina os custos de recorrer a consultores externos.

Apesar de todas as vantagens mencionadas acima que tenha a melhoria das habilidades nos trabalhadores, e, portanto, na própria organização empresarial, é importante ter em mente que antes de embarcar em um plano de treinamento para os funcionários, o melhor maneira é desenvolver um diagnóstico de conhecimento existente primeiro. Um inventário do capital humano deve ser feito identificando perfis e posts, a fim de identificar as necessidades de treinamento de cada um.

Concordar com as necessidades de treinamento também pode ser um ponto de atrito entre os funcionários da organização.Entre aqueles determinados pela Doméia da Organização, as necessidades dos locais remotos e as demandas dos funcionários, é difícil manter a coerência. As falhas de muitas organizações são explicadas com base na incoerência de suas políticas sobre as reais necessidades das funções realizadas pelos trabalhadores. Tradicionalmente, é a Domo da Diretiva que responsável pela gestão do talento humano e realiza um trabalho fundamentalmente administrativo para atender às necessidades que devem ser fornecidas.

Em qualquer caso, a gestão do talento humano para competências já é amplamente utilizada em organizações latino-americanas com resultados verificáveis em termos de produtividade do trabalho. Está preocupado e o consequente impacto gerado ao nível de competitividade.

Talento humano Como modelo de desenvolvimento econômico

é reconhecido hoje que é lucrativo para as empresas e em geral, para o desenvolvimento econômico de uma sociedade, investindo na formação e educação dos funcionários . O nível de educação associado ao empoderamento do talento humano é a base da implantação econômica de países como o Japão, a Coréia do Sul e a China. Esses países basearam sua transformação no modelo de crescimento econômico com base nas exportações, aplicadas primeiro pelo Japão e depois por outros. As estratégias utilizadas foram as seguintes:

Os governos desses países asiáticos encorajaram políticas econômicas que primeiro fortalecerão o mercado interno, por uma fase subsequente, competir no cenário internacional.
• Os governos forneceram créditos que foram destinados ao desenvolvimento do tipo específico de indústria que o país precisava. Por exemplo, em certas vezes os japoneses e os coreanos financiaram as indústrias nacional automotiva, naval e química.
• os governos estabelecidos para estabelecer metas de exportação de produtos específicos.
• Maior força de trabalho especializada, levando em consideração o desafio que historicamente o Japão, a Coréia do Sul e a China foram sociedades “feudalizadas”, que suas economias eram basicamente agrárias. Transformar essa realidade econômica, foi feita progressos em níveis educacionais através da universalidade de educação primária e extenso acesso ao ensino médio. No que diz respeito à educação universitária, concentrou o financiamento dos programas que forneceram treinamento. Da mesma forma, importavam professores do exterior ou seus alunos para serem aperfeiçoados no exterior.

O resultado principal que é derivado desta escrita é o fato de que dentro um mundo globalizado e onde as fronteiras comerciais foram perdidas, é de vital importância como organizações Os sarrys se adaptam a essas novas condições de desenvolvimento econômico. Em termos gerais, o resultado dessa dissertação teórica pode ser resumido da seguinte forma: “Schultz criticou a pequena disposição que os economistas tinham naquela época, no final dos anos 50 e no início dos anos 60, para reconhecer esse investimento em capital humano , especificamente na educação, constituiu um motor fundamental de crescimento econômico. Também criticou o tratamento habitual dos recursos humanos em modelos econômicos a serem usados na época, que incorporava o fator de trabalho como “entrada” de funções de produção, considerando-o um fator homogêneo , isto é, sem levar em conta as diferenças no conhecimento, habilidades e experiências de alguns indivíduos e outros. Por outro lado, este autor defendeu a ideia de que o capital humano é fruto, em grande parte, de investimentos intencionais, não apenas de chance de natureza ou da trajetória individual de cada pessoa. Os investimentos em educação, nos serviços de saúde, no treinamento de trabalho contribuem para o capital humano para crescer. Esses investimentos garantem taxas de desempenho normalmente positivas por 2 razões. Em primeiro lugar, porque o capital humano em particular e o conhecimento em geral é cumulativo, no sentido de que os indivíduos estão em melhores condições para se acumular mais quanto mais que possuem. Por outro lado, também é cumulativo em um sentido “extenso” se você me permitir expressão. As chances de que o conhecimento de um indivíduo é mais produtivo aumentar quando se desdobra em um ambiente em que há um alto nível geral de Capital “.

Discussão

O capital humano ou talento é o resultado de toda uma série de estratégias e qualidades forjadas por meio de políticas precisas, que têm impacto no desenvolvimento do trabalhador; no entanto , o desafio que surge entre linhas nesta escrita é aquele com os países em desenvolvimento nesta matéria.Uma aplicação de talentos humanos dentro das condições económicas e trabalhistas que são comumente generalizadas em países subdesenvolvidos, como desemprego, sub-emprego e baixos salários; Pode ser usado por setores econômicos para reproduzir essas fraquezas econômicas e sociais com base em uma utilidade imediata da organização empresarial. No final, o resultado da análise feita permite que toda a teorização sobre capital ou talento humano seja um modelo de desenvolvimento econômico e social que se beneficia não apenas a empresa ou setor econômico, mas esse benefício é refletido sob as condições dos trabalhadores e, finalmente, , no padrão de vida de uma sociedade ou país; E, por outro lado, que deve haver uma diferenciação entre humanização e desenvolvimento humano, para ter uma perspectiva bem sucedida sobre a abordagem de endereço.

conclusões

1. O fenômeno da globalização definitivamente leva a uma noção de “capital humano”, representada em trabalhadores especializados ou super-especializados, polivalentes ou integradores, operadores ou analistas simbólicos; e constituídos no ativo mais valioso das organizações.

2. A humanidade adicional dos processos é acomodada, o conceito de talento que o capital humano, uma vez que as oportunidades e especificidades da pessoa são implantadas, como concreção, em cada uma. Esta abordagem não está em produtividade e competitividade organizacional, pelo contrário, É constituído em um fator estratégico para o seu desenvolvimento sustentável, especialmente quando está ligado e alinhado adequadamente com os processos de treinamento de talento humano e inovação.

3. Independentemente do termo usado, capital ou talento, O estabelecimento de um paradigma tecnológico de uma natureza é evidente, pois não foi antes e sua corre A base da base: conhecimento. A este respeito, pode-se considerar que o mundo da produção e do trabalho associado à educação sempre existia, e que as mudanças foram apresentadas na divisão do trabalho, em aspectos tecnológicos e desenvolvimento científico. Em qualquer caso, deve ser afirmado que o talento humano é uma das ferramentas produtivas mais importantes que as empresas têm dentro do mundo economicamente globalizado.

4. Há muitos elementos que podem ser nomeados como fatores essenciais para um Escopo da empresa Um nível de desenvolvimento ideal, mas o mais importante é a integração holística dos funcionários com os recursos ou ferramentas de trabalho que precisam (tecnologias, sistemas de informação, etc.). A qualidade do serviço de uma empresa reside na possibilidade de sustentar o talento humano em uma linha de tempo prolongada. Para expô-lo em outras palavras, talento humano não pode ser desenvolvido espontaneamente, é necessário a partir de um complexo estrutural que permite melhorar o trabalhador, apoiando seu talento humano, independentemente do lugar que ele ocupa dentro da hierarquia do trabalho. Desta forma, o objetivo principal de uma organização empresarial deve ser melhorar o desempenho do trabalhador, tentando que sua ação tenha efeitos em toda a cadeia produtiva.

5. O nível de educação associado ao empoderamento do talento humano é a base da implantação econômica de países como o Japão, a Coréia do Sul e a China. Esses países basearam sua transformação no modelo de crescimento econômico com base nas exportações, aplicadas primeiro pelo Japão e depois por outros.

Referências

1. Schultz, T., “Investimento em Capital Humano” A American Economics Review, 1961, vol. 51, não. 1, pp. 7-14, ISSN 0002-8282.

2. lopez, á. “Capital humano, gestão e prática de agilidade comercial: eles estão relacionados?”, Revista Européia de Gestão e Economia da Companhia, 2008, vol. 17, não. 2, pp. 157-160, ISSN 1019-6838. Disponível em: < http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2725334.pdf>

3. Cañibano, C., Capital humano: fator de competitividade, inovação e crescimento, editor, 2009. Disponível em: < http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/D696EFD2-6AAA-4EF1-B414-E3A27109EA67/79785/14carolinacaibano.pdf>

4. Castilianos, eu, “talento humano para a reconstrução do país. Memórias vice-ministro da educação da Venezuela”, no encontro Senior Education Caracas Maracaibo (Venezuela), Universidade de Zulia, 2001, pp. 1-8. . Disponível em: < http://150.187.178.3/cgi-win/be_alex.exe?Acceso=T011000007043/17&Nombrebd=CIDIPB>

5. Mejía, a.; Montoya, A., treinamento integral de talentos humanos por competências, orientado para a inovação tecnológica e melhoria produtiva, Cali (Colômbia), Universidade de San Buenaventura, 2010, ISBN 9588436532, p. 21.

6. López, F., Prospectivas e Perspectivas da Globalização: Tendências, Diagnósticos e Propostas, Salamanca (Espanha), Universidade de Salamanca, 2002.Isbn 978-92-9089-174-1 Disponível em: < http://rimd.reduaz.mx/coleccion_desarrollo_migracion/americalat/Americalat_capII_perspectiva.pdf>

7. García, Álvaro, “Globalização: uma esclarecimento conceitual” Engenharia, 2002, vol. 5, não. 2, julho-dezembro, pp.113 -120, ISSN 0123-5842.

8. Villareal, r.; De Villareal, R., Cecic – Centro de Capital Intelectual e Competitividade. Notícias Cecic, Cidade do México, Universidade Autônoma do México, 2003, ISBN 970-32-3532-8, pp. 323-336.

9. Argyris, c.; Schon, D., Aprendizagem Organizacional II, Boston, MA (EUA), Addison Wesley, 1996. Disponível em: < http://www.infed.org/thinkers/argyris.htm>

10. González, R., O recurso humano em qualidade e competitividade, 2005. Disponível em: < http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/…/las_personas_y_competitividad_1.d>

11. Alles, M., desenvolvimento de talento humano com base em competências, Montevidéu, Ediciones Granica, 2005, ISBN 9506411239, pp. 58-114.

12. Rodríguez, A., formação e desenvolvimento de recursos humanos, 2007. Disponível em: < http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm>

13. Vargas, F., Competências em formação e competências na gestão de talentos humanos: convergências e desafios, Montevidéu, Cinterfor – Centro de pesquisa de trabalho e treinamento da OIT, 2002, pp. 2-19.

14. Mejía, A., “Aprendizagem organizacional, inovação e melhoria produtiva. Co-fatores para a gestão bem-sucedida da competitividade em organizações inteligentes”, em sistemas de gerenciamento avançados do I International Seminário. Organizações inteligentes Cali (Colômbia), 2008, pp. 27-. ISBN 978-958-8436-26-5.

15. Mertens, L., Competência Trabalhista, Sistemas, Emergência e Modelos, Montevidéu, Cinterfor – Centro de Pesquisa para Trabalho e Formação – OIT, 1996, ISBN 92-9088-060-8, PP 1-50.

16. México, L., México: Produtividade e Recursos Humanos Estratégias de Melhoria em Indústrias Alimentares e MetalMecânicas, Lima, Cinterfor – Centro de Investigação e Treinamento de Trabalho da OIT, 1997, ISBN 9789223106157, pp. 5-63.

17. Mertens, L., “Treinamento, produtividade e competência de trabalho em organizações: conceitos, metodologias e experiências” trazões de treinamento, 2002, não. 15, pp. 7-30, ISSN 1853-6425.