No dia ocasional, a AtualTerrhh, amanhã, 26 de outubro, a Associação do Centro de Gestão da RRHH entrevistou um dos alto-falantes de eventos em seu site: Guillermo Tena, diretor do Instituto Internacional de Estratégia Global de RH em Cuatrecasas, que dá sua visão de A Irromptura de Novas Tecnologias em Organizações.
para o fio deste ano ‘tema’ reformulando a gestão das pessoas ‘. Como você está enfrentando os novos desafios colocados pela nova era digital e as constantes evoluções tecnológicas?
são muitas ocasiões em que ultimamente temos falado sobre o impacto que o avanço exponencial de diferentes tecnologias disruptivas (Internet móvel , Internet das coisas – Internet das coisas -, o desenvolvimento de robótica, impressão 3D, inteligência artificial ou realidade virtual e aumentada) está tendo e terá na geração de diferentes modelos de negócios, que modificam a natureza de muitos já existentes e consolidados por Novas formas que buscam satisfazer as necessidades dos consumidores e / ou clientes.
O contexto em que vivemos nos faz protagonistas de uma mudança de tempo, não um momento de mudança, no qual talvez os autenticamente distintivos As alterações tecnológicas cujos efeitos disruptivos são expirados, aceleram e estendem suas múltiplas e multilaterais conexões entre eles. É a chamada “grande convergência” que essas tecnologias estão estrelando e que estão alterando radicalmente os modelos de negócios existentes.
O novo ecossistema que gera essa grande convergência de tecnologias facilita e quase poderíamos dizer que Força as organizações a realizar três pilares estratégicos essenciais para garantir ou gerar modelos de negócios sustentáveis:
1 Competitividade: O consumidor se move para o centro de experiência, determinando o que ele quer: quando ler um conteúdo, onde Ouça a música, que matérias-primas compõem um produto, etc. Se o modelo de negócios mudar, a organização muda.
2. Produtividade: ser capaz de aumentar o fluxo de caixa e, portanto, avaliação, usando as ferramentas digitais que temos nossa provisão. A tecnologia permite que as indústrias encontrem rotas mais eficientes, eliminando / substituindo os intermediários e aumentando sua produtividade.
3. Inovação: Excel Oportunidade de eventos para gerar processos e sistemas que nos levam a aumentar nossa capacidade de inovação e, consequentemente, para fortalecer a fonte de crescimento na Europa Ocidental.
Personagem tendencialmente universal e global devido a grande convergência, bem como tem dois outros efeitos de enorme importância. Um deles é que o processo de mudança experimenta uma aceleração como não foi anteriormente conhecido na história das revoluções tecnológicas. O que parecia há cinco anos, eu precisaria de uma década ou mesmo cinco anos para ocorrer, está ocorrendo em um, dois ou três anos.
Esta aceleração na implantação e transformação tecnológica tem outra consequência importante, que é A dificuldade de prever as mudanças que isso produzirá, em geral, na sociedade e no tecido econômico e empresarial e, em particular, no mercado de trabalho, a organização técnica do trabalho em empresas e, em resumo, na gestão do Recursos.
Na minha opinião, e à medida que comentei, devemos estar cientes de que estamos sendo protagonistas de uma mudança de tempo, em vez de um momento de mudança; Algo que não só me deixa apaixonado, mas também otimista antes dos enormes desafios globais que estamos enfrentando.
RH, nos últimos anos, tornou-se uma gestão de ‘chave’ para completar as mudanças estratégicas de organizações. Como essas mudanças são traduzidas? Você acha que é o valor que corresponde aos departamentos de HR?
Pessoalmente eu geralmente não faço uma festa para generalizar e abranger os “departamentos de HR” com um certo sentido corporativo, acho que a hora é Uma função que parece ser contínua e historicamente refletindo sobre o sentido de sua existência. Isso não acontece com marketing, vendas, funções da cadeia de suprimentos, etc … Essas funções de RH que são realmente parceiros de negócios e eles já estão contribuindo para Suas organizações, têm neste momento de transformação uma magnífica oportunidade de avançar nessa “associação” com o negócio. Se os modelos de negócios mudarem, as organizações mudam.Portanto, as estratégias para gerenciar a experiência das pessoas na empresa, a simplificação dos processos de recursos humanos, a necessidade de encontrar formas flexíveis de organização, para garantir o talento necessário no momento necessário para alcançar os resultados dos negócios, de gerenciar a diversidade intergeracional de Nossas empresas … eles se tornam aspectos essenciais para o sucesso comercial.
Neste contexto, o trabalho de recursos humanos está se tornando a gestão de dados associados às pessoas. As formas de trabalho e a perspectiva de que os recursos humanos podem contribuir para o negócio é totalmente alterado e aprimorado quando dessa perspectiva é adicionado dados dos quais até agora não achamos que seria capaz de ter.
As equipes de recursos humanos podem capitalizar o crescimento tecnológico, a capacidade de obter análises e, dessa forma, poder ter informações tradicionalmente tratadas intuitivamente. Que pode significar uma “atualização” estratégica da função de recursos humanos, que enfrenta uma verdadeira transformação para contribuir para a ciência, onde era anteriormente difícil encontrá-lo. Isso significa que as competências de liderança serão apoiadas por determinação e quantificação do indeterminado. A função de recursos humanos vive uma oportunidade única para se conectar com as necessidades do negócio da abordagem, a compreensão e a consciência dessas necessidades, permitindo uma resposta sólida e comprovada que ajude a tomada de decisões com critérios objetivos, graças por exemplo, Analytics de pessoas.
Neste novo ambiente, cada vez mais exigente e mudando, o funcionário tornou-se uma parte fundamental e fundamental e, cada vez, ele tem mais peso dentro das organizações. As novas gerações precisam e exigem novas políticas de gerenciamento de RH Você está gerenciando, consecientemente retendo e motivando as pessoas?
A pessoa era uma parte fundamental e fundamental nas organizações. O que acontece é que agora vivemos um momento de extraordinária transformação que requer uma adaptação necessária de perfis de dimensão e modelo, dependendo da mudança que está sendo vivida no negócio. Acho que existem inúmeros exemplos de sucesso na gestão, retenção e motivação de pessoas em muitas empresas com base em sua situação ou estratégia de negócios. No entanto, é complicado estabelecer uma tendência, na minha opinião, para nos dizer se geralmente está indo bem ou ruim. O papel de RRHHH como parceiro de negócios exige precisamente atenção aos três fatores que você menciona, mas o importante é contextualizá-lo. Por exemplo: às vezes vemos a retenção de talentos como uma prioridade para a organização … Isso é sempre? Ou é o foco mais procurando formas de trabalho favorecidos pela transformação digital, que adicionam flexibilidade à organização, enquanto eles podem satisfazer melhor a demanda por grupos como os milalsões e garantir o talento que a empresa precisa?
Vamos falar sobre reconciliação, igualdade, flexibilidade, diversidade, gerenciamento personalizado, salário emocional e um longo etc … conceitos que cada vez têm mais peso no momento envolvendo e cometer pessoas. Quais os valores consideram elementar para construir organizações mais ativas, eficazes e envoltas?
Na minha opinião, as empresas realizaram este problema do ponto de vista dos processos, de políticas de igualdade, mas sem emprestar atenção suficiente Para os resultados, para que, concluiu o procedimento, a tarefa é concluída. Ambos os próprios controles e os instrumentos de avaliação de desempenho com os quais eles contam ainda estão ancorados nos paradigmas da apresentação, em tenor para trabalhar mais horas suponha maior produtividade e / ou maior envolvimento.
como somos Comentando, o crescimento exponencial das tecnologias está transformando modelos de negócios e, portanto, transformando a maneira de gerenciar as pessoas.
Nesta nova maneira de gerenciar pessoas, flexibilidade e reconciliação ou integração de gerações, gênero, etc. são convidados muito especiais nas novas formas de trabalho que são geradas nas organizações afetadas pela transformação acima mencionada nos negócios. No entanto, duas realidades muito polarizadas são mostradas em torno desse tópico de flexibilidade e conciliação:
1.Por um lado, poderíamos dizer que estamos em surgimento de conciliação e flexibilidade como parte essencial das estratégias de RH: Muitas estratégias de gestão de pessoas se concentram no que é chamado de “experiência dos funcionários” e tenta oferecer aos funcionários experiências no ambiente de trabalho, muitos deles no campo da conciliação e flexibilidade, tais como:
- a possibilidade de fornecer serviços de qualquer lugar e não necessariamente do local de trabalho.
- Políticas de flexibilidade de tempo motivadas pelo ambiente de transformação digital que vivemos.
- novas maneiras de fornecer serviços como freelance, autônomos.
- hiperseegwear ou worforce de estratégias uma.
- experiências dos funcionários visando a integração de mulheres, mães e pais, gerações.
2 Por outro lado, é como se houvesse uma face B das experiências dos funcionários orientados para maior flexibilidade e C Iveliação:
- Há uma ausência de controle de tempo de trabalho que, além das implicações legais, implica um número potencial de horas trabalhadas que possivelmente favorecem a flexibilidade, mas não a reconciliação.
- O ambiente jurídico atual nos faz consultar medidas de flexibilidade com a rigidez da inspeção do trabalho ao exigir o trabalho diário do tempo de trabalho.
- podemos ser flexíveis e integrantes e a sempre na cultura será normal, Mas não estou claro que favorece a reconciliação e a flexibilidade.
- A implementação de medidas de flexibilidade em ambientes de trabalho de cultura muito face a face (algo muito comum na Espanha) é uma questão muito complexa.
- scattertime ou forma de trabalho que não sabem de fronteiras ou fusos horários. Favor a conciliação?
e finalmente e, em relação à sua intervenção na atualização do centro Associação. Pessoas vs. Máquinas. A inteligência artificial está ingreditivamente entrando no mundo dos recursos humanos Qual é a sua visão pessoal em relação a este novo impacto / ameaça / oportunidade que está pisando em um forte?
Inteligência artificial pode realizar o trabalho equivalente ao qual eles atualmente Faça milhões de pessoas, em maior ou menor grau, de acordo com a fonte que escolhemos. Dito, hoje ninguém diz categoricamente se isso significar que os empregos são eliminados nessa proporção, ou se for uma combinação disso com a capacidade de desempenho de novas atividades.
Todas essas tecnologias de desenvolvimento no IA Não está ocorrendo isoladamente, mas interagindo e complementam-se uns aos outros, por exemplo, juntando-se à robótica, automação ou impressão 3D, entre outras tecnologias. Antes de falarmos sobre a grande convergência de tecnologias, que é o que é realmente significativo o tempo em que vivemos.
Os efeitos dessa confluência tecnológica em processos produtivos estão sendo imensos, com ganhos de produtividade exponencial. Mas, ao mesmo tempo, essa confluência de tecnologias deixa as empresas fora do mercado que aparentemente eram muito sólidas há poucos anos. Em qualquer caso, a necessidade de adaptação de empresas, trabalhadores e legislação é evidente.
Os avisos dos especialistas não param de ser repetidos de novo e de novo. Em 2011 Babson Olin Business School, nos EUA (uma das melhores escolas de empreendedorismo qualificadas) já detinha que em 10 anos 40% das empresas que apareceram naquele momento na lista da Fortune 500 não estavam mais indo para sobreviver.
É importante introduzir nestas reflexões a importância que tem por tudo o que o quadro legal permite que as empresas tradicionais realizem a metamorfose necessária para se adaptar. As leis trabalhistas estão saindo de um obsoleto com antecedência tecnológica e na minha opinião, para que o quadro de trabalho seja adaptável, é necessário um mínimo de ordem pública. Para fechar essa lacuna, afectaria a cooperação e o desenvolvimento de políticas públicas e privadas, a fim de lidar com todo esse ecossistema tecnológico que estamos falando. Há uma palavra que eu gosto muito, “proatividade”. O Foco de eventos com proatividade ou simplesmente nos tornaremos espectadores de um tsunami. Outra coisa é que a velocidade com a qual as coisas aconteceram nos últimos 10 anos não é a velocidade com a qual eles vão passar na próxima década. Devemos procurar a maneira de dar-lhe uma sensação de urgência às coisas se não quisermos viável.
A empresa tem esse senso de urgência porque o negócio é exigindo. O resto das partes interessadas às vezes representam certas dúvidas.
Este é o ponto crucial.A automação que possibilita a confluência de tecnologias não só culpará a substituição de tarefas físicas, mas afetará as funções intelectuais para que aqueles que tenham algum fator repetitivo já sejam suscetíveis de uma automação imediata. Na verdade, eles já estão sendo. Está em risco como rotina, o que pode ser intelectual ou não, porque mesmo conhecimento, se é rotina, pode ser automatizado. De qualquer forma, a formação e qualificação do trabalhador devem ser uma prioridade absoluta para pessoas, empresas, instituições educacionais, sindicatos e governos a serem capazes de enfrentar, com a proatividade acima mencionada, tão enorme desafio.