A crescente adoção de novas plataformas e tecnologias digitais para a área, juntamente com a análise de dados, estão mudando a gestão da área em os mercados desenvolvidos. E essas mudanças já estão sendo notadas no ambiente local.
Por esta razão, nós compilamos uma série de artigos sobre a nova gerência de tendências de recursos humanos que não devem ser perdidos de vista.
O sucesso das culturas organizacionais com base no conhecimento
A cultura organizacional é o DNA da empresa. Este conjunto de crenças e valores compartilhados por influências de liderança e colaboradores, em parte, no sucesso ou fracasso do negócio.
Atualmente, as culturas estão passando por um produto estrutural de mudança de transformação tecnológica de empresas .
Sua geração não é mais espontânea. Hoje, as organizações criam suas culturas conscientemente. Eles são projetados para o menor detalhe. E viva na informação.
Culturas organizacionais com base no conhecimento são chamadas e funcionam como repositórios verdadeiros de todos os dados gerados pelo negócio. Desde a produção de bom ou serviço a dados de colaboradores coletados em avaliações de desempenho, todas as informações são valiosas.
As razões que o tornam mais bem sucedidas e duradouras do que outros tipos de culturas organizacionais são:
1. Maior autoconsciência
Uma cultura organizacional que incentiva um conhecimento acabado e integral de todas as informações associadas à empresa, permite que a liderança saiba em profundidade como operacional, financeira, recursos humanos, capital humano e risco de negócios .
Ter uma melhor compreensão de como a empresa atua, seus pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças, o plano de negócios do negócio pode se concentrar em melhorar a falta de negócios, melhorar o conhecimento das boas práticas e transferir o conhecimento Para outras áreas da empresa.
No entanto, essa autoconsciência também funciona na base da empresa, com colaboradores e arranjos por efetuar feedback baseado no conhecimento gerado, que flui para a liderança.
Tudo isso se traduz em empresas mais produtivas e processos de vendas eficientes, como explica parceiros sinérgicos.
2. Melhoria contínua
Ter uma maior autoconsciência de como funciona a empresa e por que, tanto a liderança quanto os trabalhadores planos da empresa apreciam mais informações de qualidade.
Isso implica uma melhoria contínua da qualidade dos dados da empresa, incluindo:
- captura e armazenamento mais eficientes do conhecimento
- Proteção efetiva destes dados
- Promover mais precisão e relevância de dados
- proteger a integridade da informação
- Um ranking útil de dados
- Fortalecer a entrega de dados e a confidencialidade destes
- Maximizar o valor dos dados para o gerenciamento de pessoas e tomada de decisão
3. Decisão atualizada
Graças ao valor que é dado ao conhecimento, os líderes e colaboradores da empresa estão cientes de todos os negócios se tornando.
Ter um reconhecimento e gestão das informações que é gerado no ambiente interno da organização, erros, redundâncias e inconsistências que surgem do isolamento tradicional e fragmentação das áreas de trabalho, os famosos silos trabalhistas são reduzidos ou eliminados.
Esta atualização permite que os tomadores de decisão adotem ações pertinentes e eficazes para a organização. Da mesma forma, capacita colaboradores para negociar os benefícios trabalhistas de acordo com a realidade financeira da empresa.
4. Existe um patrocinador de informações
em culturas organizacionais que valorizam o conhecimento, há um ou mais patrocinador ou patrocinador de dados que determina os objetivos do gerenciamento de informações internas e como eles estão alinhados com a estratégia corporativa.
Com esta sobreposição de informações e papéis é evitada, e a transferência de responsabilidades; Sem um papel claro, torna-se o “problema de outra pessoa”.
Esses patrocinadores ou agentes promotores conhecem bem o negócio e seus processos internos, e gerenciam com a perspectiva da gestão da empresa, a cultura organizacional, Recursos Humanos, e políticas e padrões úteis para capturar, armazenar e disseminar esses dados.
5. É regulado
é difícil controlar e gerenciar uma cultura organizacional que Emerge espontaneamente e improvisadamente.
No montante, uma cultura de trabalho baseada no conhecimento baseia-se a partir de seus começos, e em paralelo, os regulamentos e regulamentos internos que o governarão.Lidar com dados e melhorar a qualidade deles para que eles fornecem aos objetivos da empresa, são processos que exigem monitoramento constante, ajustes e alterações. Eles exigem, em seguida, de políticas e planos específicos e claros, fáceis de seguir,
de
A falta de um plano de governança dos dados internos da empresa, não há conexão entre informações ou outras, pessoas, práticas E os processos são desencorajados, e o uso de tecnologias para processar esses dados torna-se redundante. Sua empresa também é vulnerável aos erros de gerenciamento, interesses criados e ameaças externas.
6. A tecnologia é comum para todos
A empresa implementa soluções tecnológicas para gerenciamento funcional de dados para o negócio completo, não uma divisão ou departamento especificamente. Todas as áreas contribuem para a seleção de tecnologias com sua expertise; Do conselho técnico do Departamento de TI para a área de operações para a preparação do contrato e da área jurídica para sua assinatura e validação.
Essas soluções tecnológicas de gerenciamento de informações devem:
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Conclusão
Uma cultura organizacional com base no conhecimento valoriza as informações geradas por todo o ciclo de vida.
A gestão desses dados é o centro de atenção. Seus líderes e colaboradores ocupam essas informações para executar suas tarefas, melhorar os processos e melhorar a produtividade e o clima do trabalho interno.
O conhecimento é considerado um fim em si; Quanto melhor a qualidade das informações geradas e ocupadas, a melhor empresa será e terá uma cultura mais robusta que foi gerada com base no autoconhecimento organizacional.
Gerenciamento de desempenho: Como alcançar um Cultura de feedback Contínuo
Você sabe o que uma cultura contínua de feedback pode ajudá-lo? Como obtê-lo?
Benefícios pode fazer uma mudança real em sua empresa. Você só tem que seguir as seguintes dicas.
A cultura contínua de feedback ajuda a canalizar corretamente a gerenciamento das expectativas entre líderes, colaboradores e empresa.
Também permite que você detecte problemas e corrija certas atitudes ou procedimentos no momento apropriado, sem esperar que eles vão para o esquecimento ou acabam gerando inconvenientes na organização.
para construí-lo , que principal é ter a convicção dos líderes. Eles serão, de sua posição, que promoverão essa prática.
no blog “3 perguntas para planejar feedback para sua equipe” Você encontrará uma série de dicas para colocar feedback em prática.
Alguns dos benefícios da cultura contínua de feedback:
- constante e comunicação fluida entre supervisores e equipamentos
- Evite acumular não-conformidades ao trabalhar os pontos de insatisfação
- Alinhar a organização falando sobre seus objetivos
- para fortalecer a motivação reconhecendo um bom desempenho
- formam áreas mais coesivas, mantendo o foco nos principais objetivos
Um estudo da consultora dos EUA Eagle Hill Consulting concluiu cinco maneiras de criar uma cultura de feedback construtiva.
Frequência
Não espere até a revisão anual ou semestral para dar conselhos e / ou reforço positivo para sua equipe e colegas. Neste estudo, 55% dos entrevistados S respondeu que eles gostariam de feedback em seu trabalho diariamente ou semanalmente. Por sua vez, este canal mais aberto pode incentivar um ambiente inclusivo e de apoio no qual os trabalhadores se sentem valorizados por suas contribuições e serem capazes de manter seus pontos fortes e melhorar Suas áreas de fraqueza.
Entrega a forma através da qual entregamos o feedback em si. Fazê-lo via correio ou discuti-lo por telefone deve ser nossa última opção e somente se é que por distância ou tempo é impossível especificá-lo pessoalmente.
Por que? 78% dos entrevistados afirmaram que prefere recebê-lo cara a cara.
Um email pode ser uma boa maneira de resumir e pedir ideias, mas a conversa é muito mais valorizada pelos trabalhadores. Devemos usar esses dados como uma oportunidade.
Reconhecimento
Reconheça quando sua equipe faz um bom trabalho e quando eles fazem alterações no produto de um feedback construtivo.Deixe sua equipe saber que você lhe deu suas melhorias e que estas são valorizadas.
O estudo mostrou que 83% disseram ser reconhecidos positivamente quando faz alterações em relação ao conselho que você recebeu.
Por outro lado, quando há trabalhadores que fazem bem o seu trabalho, certifique-se de expressar sua satisfação para que eles permaneçam nessa linha.
Feedback 360 Embora a maioria dos comentários vem de supervisores para os trabalhadores, há também outros canais que são menos previsíveis, mas podem ser igualmente positivos. De fato, 45% dos entrevistados revelaram que os valores de TI têm feedback de seus pares e seus “clientes” (interno ou externo). No entanto, apenas 30% a tiveram. Forma para promover esse feedback ser visto como Aspecto positivo para a cultura de nossa empresa, devemos garantir que os trabalhadores também tenham espaço para dar feedback aos seus chefes.
A ideia é que existem canais formais e informais para que esse feedback possa ocorrer em todas as direções.
Ensino de ensino para entregar feedback aos trabalhadores e líderes. Como sua equipe começará a comprometer o feedback constante, é importante fornecer suporte e treinar ambas as partes. O treinamento para toda a empresa estabelece as expectativas, promove e reforça as boas práticas, Compartilhe recursos úteis e reúne a força de trabalho para tomar medidas que os ajudem a mudar juntos.
Nesta pesquisa, apenas 25% disseram que em sua empresa o treinamento era para funcionários e supervisores s. de
para complementar esta informação aqui nós coletamos 12 etapas para uma cultura contínua de feedback.
1-levantamento
Enviar uma pesquisa para os trabalhadores para pedir-lhes seus feedback sobre o desempenho dos processos de gerenciamento do ano passado.
Esta pesquisa permitirá que você esclareça as expectativas de quando ou como você vai comunicar os resultados e mostrará sua intenção de transformar o processo de feedback.
2 Alinhamento – Crie um compromisso para Os principais influenciadores dos líderes e introduzem a nova cultura de feedback nas metas e valores da empresa. Além disso, você deve comunicar os resultados e conclusões da pesquisa e planos de sua organização.
3-empatia
Feedback é recusado por pessoas por medo de sentir-se atacado, violado ou pouco compreendido. . É por isso que é muito construtivo explicar o que está por trás do medo de feedback e ensinar gerentes e executivos para lidar com suas emoções.
4-treinamento
Desenvolvendo a mentalidade certa Oferecendo gerenciadores de habilidades de desenvolvimento de habilidades Fim de treinamento, em curto e viável segmentos.
Você tem que ajudar os gerentes a serem modelos a seguir para a nova cultura de feedback, sendo mais aberta e respondendo positivamente ao feedback.
5-lançamento
Verifique se a sede da área está formalmente pedindo e recebendo feedback de suas habilidades de liderança e processos da empresa.
Você também tem para construir confiança e fortalecer a cultura de feedback testando a cultura dos colaboradores.
6-Review
Ajudar todos os líderes a conduzir Revise 360 e obtenha feedback sobre a eficácia da administração ao liderar o processo de feedback.
7 classificação – Encoraje cada líder a estudar seu relatório 360 e resumir as principais mensagens e planos de melhoria. Lembre-se de agradecer aos colaboradores pelo seu feedback.
8-ID de identificação Determine quais competências, comportamentos e valores devem ser incluídos na nova cultura de feedback.
9-propagação
treinando os membros da empresa para que eles se acostumem a dar e positivamente a receber o feedback.
Para isso, você pode trabalhar com eles tom, estilo e linguagem que é usada para dar feedback. Identifique os treinadores de pares também podem servir para reforçar o feedback.
10-massificação
Tome uma pesquisa 360 em toda a empresa levando em conta os comportamentos e valores específicos de cada equipe. Da mesma forma, o processo deve ser explicado plenamente e responde a todas as perguntas ou dúvidas.
11-Conversa
Gerentes de Ajuda Prepare uma revisão de resultados de feedback com cada membro da equipe e, assim, defina aspirações individuais.
12-capacitação de propriedade para funcionários em todos os níveis para dar feedback e pedir por isso.
Conclusão
Estas dicas irão ajudá-lo a alcançar a cultura contínua de feedback. O feedback constante incentiva o diálogo aberto e permite a alinhamento de juros e aterrissando as expectativas que cada membro da empresa tem sobre outros.
liderança e grandes dados: Como desenvolver liderança na era digital
Habilidades de comunicação, integridade pessoal, honestidade e domínio ou especialização não são mais suficientes para desenvolver potenciais líderes na organização.
Today Os dados são fundamentais para exercer uma liderança a serviço do negócio.
Graças à análise de grandes dados, a liderança está indo de ser uma arte a uma atividade mais holística e objetiva
O motivo? Até recentemente, a análise de dados mudou nossa maneira de fazer as coisas. Hoje está mudando o que acreditamos que sabemos sobre essas coisas.
Liderança na era digital é mobilizar os colaboradores para transformar o negócio.
e para isso, é necessário reconhecer As complexidades disso, identificar oportunidades e construir um caso de negócios para obter os recursos necessários.
Estes são os 3 passos a seguir para empresas que buscam desenvolver liderança na era digital, de acordo com um artigo interessante de Egon Zender intitulado “Os grandes dados não tomam decisões: líderes Sim.”
Etapa 1: Colete dados – Mas não há nenhum dado
Análise de dados sempre deve começar com problemas de Negócios. Todas as empresas, especialmente agora, geram grandes quantidades de dados como resultado de interações humanas dentro da organização e com os clientes.
Tente identificar insights de conjuntos de dados gigantescos é colocar o carrinho na frente dos bois . O resultado seria um exercício sem fim de Manipulação de dados sem grandes resultados concretos.
Mas se você primeiro identificar um problema comercial, como alta rotação na área de vendas, por exemplo, podemos determinar quais dados parecem descobrir as possíveis razões.
Isso pode lançar insights sobre o mesmo processo de coleta:
- Quais dados são úteis e relevantes colecionar
- onde estão os grandes dados do capital humano: pode acontecer que a metade esteja no CRM de vendas e a outra nas contas de redes sociais dos colaboradores, por exemplo
O que é necessário para coletar esses dados
Passo 2: ” Traduza “Dados
Um bom líder sabe que ele não pode fazer tudo. Isto é especialmente verdadeiro no caso da análise de dados, porque alguns gerentes podem não entender o potencial de um conjunto de dados.
Da mesma forma, os engenheiros de dados nem sempre entendem o suficiente dos negócios ou problemas de uma determinada gestão para Seja informativo.
Por esta razão, é uma boa ideia encontrar pessoas – empreendimento e fora da organização – que podem traduzir o que os dados significam no contexto do negócio.
Essas pessoas são geralmente muito analíticas, elas são facilmente para identificar padrões e conectar variáveis que à primeira vista podem não ter muito relacionamento.
De acordo com o LinkedIn, a análise de dados é uma das competências mais desejadas pelos recrutadores em Os últimos dois anos.
Etapa 3: Conte a história que os dados
Os grandes dados ajudam a tomar decisões estratégicas, mas elas são os líderes da organização que devem lhes dar um sentido que mobiliza colaboradores.
E para que seja necessário saber como contar uma história com dados. Forbes publicou um artigo em 2016 intitulado Data Storytelling: A habilidade de todos precisa.
Dizer histórias sempre foi um componente integral da vida humana. Mesmo na era digital, as narrativas ainda são tão atraentes que há milhares de anos.
Histórias ou narrativas ajudam a contextualizar e fazer sentido de coisas que acontecem.
por este motivo, emoldurado Dentro de uma apresentação visual narrativa e atraente, os dados podem mobilizar e até mesmo entreter uma audiência.
Também devemos considerar que algumas plataformas tecnológicas já estão democratizando o acesso e a interpretação dos dados através de várias funções de negócios.
A menos que os líderes da organização melhorem a comunicação dos insights extraídos dos dados, não haverá nenhuma ação nem alterar.
por si só, os dados têm valor potencial , mas não haverá valor real, a menos que esses insights possam ser traduzidos em ações e resultados de negócios.
Big Data e Analytics avançados são duas tendências que estão dirigindo uma nova onda de transformação em recursos humanos e os negócios. Esperamos que estes 3 passos para combinar liderança e grandes dados servirão como ponto de partida.
As empresas locais começarem a se beneficiar dessa mudança, os CEOs e suas equipes gerenciais devem confiar em dados para serem capazes de Líderes de causar mudanças organizacionais.
boas práticas para melhorar a diversidade e a inclusão em sua empresa
Aumentar e melhorar a diversidade no local de trabalho Promete ser uma tendência forte neste 2018.
Mas, o que é a diversidade do trabalho?
O consenso geral chama a diversidade no local de trabalho como o conjunto de ações e princípios que permitem que as empresas contratem e incluam pessoas com diferentes condições como colaboradores
Estas condições de diversidade podem ser gênero, orientação sexual, etnia, idade, credo ou deficiência.
inclusão na empresa promete melhorar a cultura organizacional, ao prepará-la para enfrentar diferenças , Novos mercados e diferentes formas de comunicação.
É tão diversidade e mão-de-obra como fatores de sucesso para um negócio ou o desenvolvimento sustentável de um país estão em diferentes abordagens e propostas, desde novas leis até boas práticas corporativas .
Certamente, no Chile, é uma tendência que está apenas sendo instalada como parte da normalidade das empresas.
As seguintes boas práticas, desde o mais básico a mais complexo, Ajude as empresas chilenas a ficarem mais rápidas a este carro que mudará seu rosto para o mercado de trabalho:
1. Corrigir a casa
Ativar os espaços físicos do negócio (escritórios, fábricas, pontos de venda, etc.) para permitir o acesso de pessoas com deficiências ou para pessoas com diferentes condições confortáveis, é um bom primeiro Passo.
2. Cumprir a lei
Se a empresa precisar de orientação, é bom que ele comece a cumprir o que a Lei 20.015 da inclusão do trabalho diz para pessoas com deficiência, o que começa ao regime o primeiro trimestre de 2018.
Os regulamentos que nos permitem implementar esta legislação estão prontos no endereço de trabalho.
Essas diretrizes incluem:
- empresas de 100 ou mais colaboradores devem ser contratados ou manter contraído, conforme apropriado, para pessoas com deficiência, ou que sejam inquiridas de uma pensão de incapacidade de qualquer regime de pensão. Estas contratadas devem ser equivalentes a 1% do total de seus trabalhadores.
- candidatos com deficiências que postulam trabalho nessas empresas devem ter a certificação das comissões de medicina preventiva e de incapacidade a que se refere a Artigo 13 da Lei 20.422, que estabelece as regras de igualdade de oportunidades e inclusão social de pessoas com deficiência.
- deve ser inscrito no Registo Nacional de Deficiência.
- O empregador deve registrar o contrato de trabalho com a pessoa com deficiências ou atribuição de uma pensão de incapacidade de qualquer regime de pensão, bem como todas as suas modificações ou termos, dentro de 15 dias de sua assinatura através do site eletrônico do endereço de trabalho.
É importante notar que a nova lei sem motivo exige que a seleção de pessoal tenha preferência por pessoas com deficiências. Basta cumprir com a reserva legal de 1% indicada acima.
3. Inclusão como objetivo estratégico
Se a organização vê a inclusão de colaboradores com diversas condições como parte de seus objetivos estratégicos, e um componente do resultado, verá rapidamente seus benefícios.
O primeiro impacto positivo verá a área dos recursos humanos; Oferece um universo candidato mais amplo e expande o acesso a habilidades, conhecimentos e talentos.
Da mesma forma, incluindo a diversidade nos parâmetros de recrutamento, seleção e contratação, a empresa pode enfrentar a crise de permanência e compromisso de trabalho, que é normal hoje. Esta crise é devido a múltiplos fatores, de desencantamento ao estresse do trabalho e é evidenciado por altos níveis de rotação.
4. Visibilizar a diversidade
Escritórios perfeitos para pessoas com deficiência é uma mudança importante, mas estética, finalmente.
Transformação também deve entrar, a partir da cultura organizacional da empresa.
No entanto, é possível que alguns obstáculos emocionais e valoristas possam surgir neste aspecto.
De acordo com o consultor Randstad, a presença de realidades, alfândegas e crenças diferentes modificarão o ambiente de trabalho e as relações trabalhistas já estabelecido, uma mudança que nem todos os colaboradores saberão como lidar.
Isso pode ter consequências para a produtividade e qualidade do clima de trabalho.
Por este motivo, é importante Que a empresa alcança que seus colaboradores são participantes ativos de mudança e prepará-los para isso. Se houver conflitos ou dificuldades, a empresa deve organizar iniciativas que alocam o caminho, ou enfrentam esses inconvenientes particularmente com cada colaborador.
Se a organização ou trabalhadores tratarem essa mudança como uma moda, sem a gestão da diversidade de políticas O local de trabalho, pode acabar aumentando o talento e a competitividade, bem como profundamente mero o clima e a reputação da empresa.
5.Vá em frente
Se a empresa quiser ser um agente de inclusão e diversidade, pode ir além das ações concretas que estão sendo implementadas hoje em termos de diversidade de gênero e pessoas com deficiências.
Além disso, a direção do trabalho é muito clara: não pode haver discriminação no trabalho por orientação sexual ou identidade de gênero, religião, idade, etnia ou origem cultural (no caso de estrangeiros).
No entanto , na prática é diferente. Ainda existem regulamentos internos que incluem comentários ofensivos e contrários à diversidade sexual e às minorias sexuais, por exemplo. Qualquer organizações não sabem os limites legais de contratar estrangeiros, e para evitar problemas não os selecionar.
Sua empresa pode antecipar tendências na inclusão e diversidade, visando o que a lei chilena permite atualmente.
- Evitar uma ação judicial sob a lei da não discriminação, ou a lei Zamudio, revisando seus regulamentos internos para erradicar um uso de linguagem discriminatória.
- Implementar programas de treinamento de colaboradores para incentivar o respeito pela diversidade sexual dentro e fora do local de trabalho.
- acomodar as várias práticas religiosas através da flexibilização dos horários de trabalho e definir antecipadamente as normas internas que facilitem seu exercício.
- Ajustar regulamentações e práticas internas para cumprir As indicações da lei que moderniza as relações trabalhistas no Chile.
- organizar e incentivar os estrangeiros que contratam taxas com menos de 5 anos Residência no Chile (após esse período, eles se consideram considerados filhos ou residentes sob a lei), como estipulado pela Diretoria do Trabalho.
- Conselhos de acordo com iniciativas públicas privadas disponíveis hoje no mercado de trabalho chileno, como é o programa de empresa inclusiva do Freteen Foment Society (sofofa).
fomentar a diversidade e a inclusão no local de trabalho depende da vontade dos empregadores e dos seus colaboradores .
Independentemente das práticas ou políticas implementadas, de modo que é um processo de sucesso, todos os membros da organização devem ser participantes ativos e entender o valor por trás dessa mudança.
da mesma forma , a empresa deve antecipar situações que ocorram com a inclusão no trabalho e treinem seus trabalhadores nessas questões, a fim de implementar com sucesso uma política de inclusão de mão-de-obra.
Gerenciamento do Capital Humano e Big Data: Onde está + 3 CAS OS de uso
Um dos principais desafios da gestão de capital humano a falta de números e dados para colocar na tabela em discussões sobre o negócio.
Se os líderes dos recursos humanos quiserem Para consolidar como consultores estratégicos da empresa, deve ser capaz de interpretar dados.
Como dissemos em outro blog sobre grandes dados e liderança, os dados agora permitem que você vá além de otimizar processos. Agora eles estão mudando nosso conhecimento muito.
A questão é onde estes dados são e quais benefícios estratégicos podem obter a área. Onde há dados grandes para o gerenciamento de capital humano?
Existem duas maneiras de obter esses dados. Uma é a pesquisa clássica – que de acordo com alguns consultores é “antiquado”.
A outra forma é uma abordagem mais sistemática, que os computadores de colaboradores estão conectados a HR através de sistemas de nuvem. Desta forma, a placa Área de Informação Embora os funcionários trabalhem.
Isso permite extrair todos os tipos de informações: Desde quando você está conectado a sistemas de treinamento, até o conteúdo que você compartilha e como eles colaboram (de mais ele está dizendo que Este monitoramento não pode invadir a privacidade dos colaboradores).
Este tipo de dados produz uma fotografia de todo o capital humano, permitindo prever como reagirá às mudanças regulatórias, qual é a sua percepção da empresa ou determinação Seu nível de satisfação em seu trabalho.
Existem também várias outras fontes de dados para processos de gerenciamento de talentos e gerenciamento de desempenho:
- bancos de dados
- cvs
- certificados de Treinamento ou educação contínua
- exames Resultados
- avaliações de funcionários e avaliações de desempenho em relação a conhecimentos especializados ou habilidades suaves
- Registro de horários
- Autoavaliações dos colaboradores
- inquéritos internos anônimos
- estudos de satisfação dos colaboradores
- Pesquisas de satisfação do cliente
- comentários de clientes
- rotação de clientes
- Indicadores de recursos humanos
- Indicadores de negócios
- perfis de rede colaboradores sociais
- Comentários na empresa rede social de A empresa
- kpis para uso de benefícios para funcionários
- estatísticas de reconhecimento aos funcionários
Big Data Use caso em g Capital Humano Estiário 1: Previsão de Recrutamento e Desempenho
Qual é o melhor perfil de um candidato, considerando os requisitos do papel e colaboradores de melhor desempenho?
tlnt.com explica que o analítico Os modelos de recursos humanos usam candidatos bem sucedidos para criar perfis de alto desempenho.
Desta forma, podemos identificar os melhores candidatos, combinando taxas de sucesso passadas em posições semelhantes e requisitos de vaga.
da mesma forma, A capacidade preditiva possibilita tomar decisões e antecipar a abertura de vagas e as promoções, para as desconcunções.
Alinhando modelos de gerenciamento de desempenho com a estratégia de negócios da empresa, grandes dados podem ajudar a economizar tempo e Dinheiro.
Este blog Aihr explica como as forças especiais dos Estados Unidos já estão aplicando essa abordagem, perfis armando de candidatos ideais sobre a determinação de indicadores de orientação e flexões .
Grande caso de uso de dados na gestão de capital humano 2: Levante a taxa de retenção de colaboradores
Quem está pensando em deixar a empresa? Como posso evitar essa decisão? Como posso minimizar o impacto?
A resposta está na análise do comportamento e linguagem dos colaboradores.
já existem algoritmos que analisam a atividade online, atualizações de perfil, histórico de Emprego, desempenho no trabalho e dados remuneracionais de colaboradores.
Se o sistema emitir um alerta, sabemos que é hora de um aumento salarial, um papel mais desafiador, desenvolvimento de carreira ou um programa de treinamento para evitar que ele sejam as folhas do colaborador A organização.
De acordo com a ADP, multinacionais como Xerox, Wal-Mart e Credit Suisse já usam a abordagem de capital humano e os grandes dados para aumentar a retenção de colaboradores em até 20%.
Esta abordagem também permite identificar colaboradores tóxicos e líderes positivos, além de identificar qual papel pode ser o mais adequado para a mobilidade interna de um colaborador específico.
Big Data Use Caso em Gestão de Capital Humano 3: Eu entendo que isso motiva a cauda Alacutores
Para encontrar novas maneiras de motivar os colaboradores, é necessário saber o que os move e como podemos influenciar esses “motores”.
Os grandes dados permitem que as descobertas e identifiquem as tendências que Eles podem ser compartilhados com os funcionários para ajudá-los a melhorar seu desempenho.
De acordo com o último relatório da Aon sobre o comprometimento das organizações, 75% dos funcionários da América Latina se declaram comprometidos com o seu emprego. O principal motor do compromisso, aponta o estudo, são as recompensas e reconhecimento.
Por esse motivo, determine o que inspira funcionários, o que eles desencorajam e o que não se importa é o ponto de partida para melhorar Taxas de motivação.
Uma grande vantagem de uma abordagem baseada em dados é uma maior objetividade das decisões.
Combinando metodologia inteligente com métricas específicas e KPIs. O desempenho pode obter melhores resultados com suas estratégias .
Agora que todos os funcionários têm em suas ferramentas de escopo para monitorar seu progresso em direção ao cumprimento de metas, transparência e prestação de contas estão se tornando os pilares dos dados da empresa.
A consequência é que Cada funcionário terá uma sensação de propriedade sobre seu desempenho e como melhorá-lo.
Os recursos humanos desempenharão um papel de facilitador e consultor neste processo, no relacionamento com o colaborador individual, e do repórter consultivo de gestão estratégica.
Conclusão
De acordo com Harvard Business Review, 71% do CEO pensa que o capital humano é a principal fonte de valor econômico sustentável.
e a chave para a gestão de capital humano hoje é de dados grandes.Analisar dados sobre produtividade, comprometimento, desempenho e movimento (promoções, transferências, etc.) é um bom ponto de partida.
O jogo já começou e nós vamos no segundo tempo, por assim dizer. Mas a boa notícia é que existem muitas maneiras relativamente fáceis de obter vitórias rápidas.
3 tendências que melhorarão a gestão de recursos humanos em 2018
iniciar 2018 com pé direito, áreas de Recursos humanos em empresas precisam concentrar seus esforços em um grupo específico e eficiente de alterações que melhoram o desempenho, a produtividade e beneficiam o clima de trabalho.
Em todo o mundo, os especialistas apostam no ano novo trazer uma maior demanda por ações e iniciativas que transparentes e tornam a gestão do capital humano mais eficiente, e todos os seus aspectos relacionados.
em paralelo, tudo deve ser facilitado pelo uso de tecnologias.
Nesta Afan, Três tendências fortes marcarão a gestão de recursos humanos este 2018:
inclusão no trabalho
A falta de inclusão, técnicas de recrutamento discriminatórias e ausência de políticas corporativas claras sobre a diversidade O trabalho ofuscou a prática dos recursos humanos em 2017.
não mais. A diversidade virá a ser instalada a partir deste ano e será um desafio para as áreas de seleção. Estamos falando de uma reengenharia de políticas de recrutamento e atualização de processos.
Como explicado pela revista Forbes, espera-se que uma maior utilização de inteligência artificial faça recrutamento e contratação cega; A filtragem automática de currículos com base na experiência e capacidade, e não criou interesses ou prejuízo, como estar considerando a faculdade e a universidade onde o candidato, ao gênero ou estado civil do candidato.
considera Que esta tendência motivará descrições de encargos mais eficazes e padroniza processos de entrevista, incluindo o feedback valioso dos candidatos. Espera-se que a formação de piscinas de talentos seja estendida além dos canais de contato e no recrutamento padrão, tudo isso de acordo com pesquisas com especialistas conduzidos pela revista Human Recursos.
Assim que o Chile prestaremos atenção à implementação Na prática da nova lei de inclusão do trabalho para pessoas com deficiência, sob a supervisão do Serviço Nacional de Deficiência (Senadis).
Automatización productiva
Este año probará ser aún más desafiante para la transformación tecnológica de los negocios.
Ya no basta con implementar soluciones tecnológicas que digitalicen los procesos internos da empresa; A aplicação ou software também deve aumentar a produtividade, explica o especialista Josh Bersin de Deloitte no LinkedIn.
O uso de tecnologias que aumentam a eficiência dos processos de gerenciamento de recursos humanos ajudarão os gerentes e áreas a encontrarem colaboradores futuros, conectarem E envolva sua equipe atual e até mesmo substituir potenciais desconexões, adicione a revista Forbes.
De acordo com as estimativas da empresa de serviços Randstad, esta transformação digital também aumentará a criação de novos empregos nas próximas décadas. Ao contrário da conformação de trabalho atual, esses trabalhos futuros serão principalmente remotos.
Da mesma forma, a absorção de novos colaboradores por meio de uma estratégia intensiva nas redes sociais começará a dar suas primeiras etapas formais em 2018, adicione Randstad.
Educação contínua
O uso de tecnologias para melhorar a seleção de novos colaboradores e a gestão do capital humano da empresa, dará lugar a um ambiente de trabalho composto de adequado e escolhido Trabalhadores “com pinças”.
Estes, por sua vez, terão mais habilitados e terá maiores instalações de negociação para programas de bem-estar do trabalho. Espera-se que a principal demanda por benefícios se concentre em oportunidades de educação continuada credenciais, certificados e cursos de atualizações e gestão de conhecimento, diz que a revista Forbes.
De acordo com outras pesquisas dos recursos humanos hoje a revista, como a busca de habilidades e habilidades técnicas padronizadas com a ajuda de A tecnologia, será mais fácil para as empresas se concentrarem no “fator X” que diferencia um candidato de outro, composto de suas habilidades suaves.
Os empregadores poderão orientar seus esforços e recursos em gerar um cul Tura de aprendizagem, a fim de capturar, reter, treinar e subir a talentos atuais e futuros ao longo de seu ciclo de vida. O item de educação será um fator diferenciador da perspectiva dos candidatos.
Conclusão
Muito 2018 permanece.A partir de já analistas e especialistas a apostar, porque este será o ano da automação produtiva de empresas.
O uso de tecnologias nos processos internos do negócio se tornará um aspecto obrigatório para a competitividade de seus produtos e serviços.
Assim, assim, as áreas de Recursos Humanos devem ser enviadas rapidamente para esta tendência se quiserem fazer parte da história de sucesso de sua empresa.
Os 12 princípios de uma área de recursos humanos ágil
A adoção da metodologia de gerenciamento ágil pode converter a área de recursos humanos ou de recursos humanos de uma empresa em um pilar chave para o sucesso comercial.
Mais interessante ainda, a área não precisa fazer muito despesas para alcançá-lo.
Simplesmente, deve ser mais ágil.
Para esta é uma chave para adotar os princípios do método ágil.
esta tendência Datas de meados de 2000, quando um grupo de desenvolvedores da Web nos Estados Unidos se reuniram para analisar como melhorar o caminho em que a indústria operava.
O resultado desta reunião é o manifesto ágil de 12 princípios de regitores para melhorar a gestão do processo de desenvolvimento de tecnologia.
O sucesso por trás do método ágil de gestão é a sua abordagem baseada em pessoas, não os produtos ou serviços.
O método ágil prioriza o relacionamento interpessoal dentro e fora da empresa, promovendo as seguintes boas práticas:
- flexibilidade
- Confiança
- transparência
- feedback
- comunicação
Conforme descrito pela organização Agile Alliance , transformando sua gestão sob o método ágil, a empresa inicia uma viagem permanente de aprendizagem e ajuste, que requer tempo, energia e comprometimento de todas as pessoas envolvidas.
Assim, líderes e trabalhadores aprendem e pensam novas maneiras de fazer o seu trabalho melhor constantemente, e eles estão em comunicação continua uns com os outros e com seus clientes.
os 12 princípios Para os recursos humanos serem mais ágilos
Os criadores de manifesto ágil nunca pensaram que sua metodologia seria replicada com sucesso por outras indústrias ávidas de alternativas para melhorar sua gestão.
hoje, os 12 Os princípios do método ágil são aplicáveis em projetos e empresas de todos os tipos, incluindo a gestão de HR.hh.
Abaixo apresentamos os 12 princípios de uma Área de Recursos Humanos Agile:
1 A satisfação do cliente é prioridade.
Consiste na entrega contínua de produtos e serviços que agregam valor. No caso da gestão de capital humano, os clientes são trabalhadores.
Então, na prática, este princípio motiva o que as necessidades prioritárias dos colaboradores são satisfazer.
Para isso, é necessário Para fazer as seguintes perguntas:
- Você precisa de um aumento salarial?
- não há benefícios de trabalho?
- O treinamento que eles recebem são apropriados?
- Os colaboradores crescem na empresa?
- é a alta taxa de rotação e por quê?
2. Alterar os requisitos para uma vantagem competitiva
A área deve ser flexível e ajustar suas práticas para o benefício dos negócios e colaboradores.
Isso significa evitar processos complexos de tal forma que eles sejam difícil mudar ou padronizar relacionamentos com seus colaboradores; Se o seu relacionamento com a equipe é linear, a área não será capaz de detectar problemas e soluções a tempo.
Portanto, esta metodologia promove o uso do bom senso, com o suporte de ferramentas de gerenciamento, para resolver situações de dia a dia,
3. Encurtar o tempo de entrega de serviço
Qual é o mais importante entregue do que um profissional de HR. Deve fornecer?
não é o final dos relatórios do mês. Nem inquéritos e avaliação.
É feedback! E isso não pode ser atrasado.
Gerenciamento ou área não pode esperar pelo relatório final do ano para informar seus colaboradores se o desempenho estiver bem ou errado. A cultura contínua de feedback deve prevalecer.
É melhor separar a entrega de informações em cotas ou segmentos e gerar dicas de melhoria para ambos os colaboradores que estão bem rendendo como aqueles que estão atrasados.
4. Envolva colaboradores
A principal fonte de informação no gerenciamento de pessoas na empresa são os colaboradores.
para a comunicação fluir, eles devem trabalhar juntos. Isso evitará tomar decisões que soam bem no papel, mas não lógica na prática.
Constante comunicação também permitirá que você introduza alterações e facilite as transições em caso de reestruturação de pessoal ou mudanças fundamentais à estrutura do Negócios.
5. Construir projetos em torno de indivíduos motivados.
Um clima de trabalho positivo gerará a confiança necessária para melhorar a produtividade dos colaboradores da empresa e destacar-se em sua lição de casa.
É por isso que a área do gerenciamento de gestão das pessoas deve facilitar um ambiente de trabalho confortável, positivo e motivador.
6. O método mais eficiente e eficaz de informar é o rosto a cara.
Basicamente, é sobre a manutenção do contato direto, tanto quanto possível no relacionamento com os trabalhadores.
Enquanto a tecnologia ajuda Fluxo de comunicação, não há nada mais eficiente do que dizer coisas na frente.
Para isso, idealmente, serão promovidos e instâncias de feedback que são face a face e priorizam reuniões personalizadas com colaboradores para situações de maior complexidade , como promoções ou demissões.
7. A motivação da equipe de trabalho é a principal medida de progresso.
Para ser ágil, nada será alcançado se o capital humano da empresa for gerenciado como um processo simples.
liderança E a equipe de trabalho deve manter altos níveis de entusiasmo e motivação, e construir um clima de trabalho que propaga esses estímulos, para que as equipes funcionem e se rendem.
8. Os processos ágeis promovem ambientes de trabalho sustentáveis
Colaboradores que trabalham motivados e em um clima de trabalho positivo estão mais dispostos a suportar o aumento da pressão. Mas há um limite.
até que os trabalhadores mais preparados sucumbam à fadiga em algum momento. Todo mundo precisa de tempo para recuperar o equilíbrio diminuindo a carga de trabalho de ambos os aspectos.
Neste aspecto, a agilidade está na capacidade da área de gerenciamento de pessoal para detectar os trabalhadores que estão no momento da sucumbência e coordenando Com seus líderes um período de descanso e retornam à estabilidade.
9. Atenção aos detalhes, excelência técnica e bom design
Este princípio consiste basicamente em manter a mediocridade e o meio de trabalho em comparação.
Se os colaboradores estiverem cumprindo o direito e necessário, isso significa que existe Um problema de motivação e liderança.
Uma área ou gerenciamento ágil poderá detectar quando o nível e a qualidade da produção estiver diminuindo o produto de trabalho e problemas sociais que afetam os colaboradores.
10. Simplicidade, ou a arte de maximizar a eficiência
enchimento com padrões e protocolos não ajudará o capital humano da organização. Além disso, o gerenciamento de trabalhadores será prejudicado por tanta burocracia e procedimentos.
A área de pessoal ou endereço deve manter um nível equilibrado de regulamentos e uso de bom senso para resolver problemas. Enquanto menos procedimentos, melhor.
11. Incentive a autonomia do equipamento
Se a equipe de trabalho da área que gerencia o capital humano da empresa não pode funcionar sem um membro ou um líder, menos pode exigir autonomia ao restante dos colaboradores da empresa.
As equipes devem poder operar se o chefe e não há uma liderança estável.
É por isso que é necessário recrutar, selecionar e contratar profissionais com habilidades e capacidades adequadas para Faça o trabalho sem ser preso nos detalhes.
12. Feedback, ajuste e avanço
novamente, o feedback perme entre os princípios do método ágil. Uma organização de negócios precisa de feedback de todos os extremos, desde a base de trabalhadores para liderança.
é a única maneira que você tem a alta administração para fazer os ajustes necessários para o trabalho de progresso e comercialmente.
Conclusão
Toda área de recursos humanos pode incorporar os 12 princípios do método ágil para melhorar seu desempenho.
Simplesmente, você deve priorizar pessoas e não processos.
No entanto, a liderança de uma empresa não toma nada para adotar um método ágil sem ou estiver disposto a promover feedback contínuo e comunicação para e de seus trabalhadores.
Todas estas tendências apontam não apenas para melhorar nossos locais de trabalho em 2018. A tarefa dos profissionais de recursos humanos também será mais facilmente e ágil, que terá dados e insights para tomar decisões mais objetivas e assumir um mais estratégico papel no negócio.