Como a área de recursos humanos é estruturada na empresa de antamina de mineração?
é composta de várias áreas. Uma é a das relações industriais, que é precisamente responsável pelas relações com os problemas de pessoal, união e bem-estar social. Nele temos um superintendente de relações industriais e dois assistentes sociais; Destes últimos, um está em Lima e outro está na mina. Da mesma forma, existem dois assistentes que se sobrepõem entre eles, para serem capazes de cobrir sete dias por semana. Como a mina está localizada em um lugar remoto, esta situação requer duplicar o número de pessoas para certas posições, com o objetivo de prestar atenção contínua 7 dias por semana.
Então nós temos a área de treinamento e desenvolvimento , responsável por um superintendente, que é relatado por três pessoas, são responsáveis pelo desenvolvimento das competências da empresa e os processos de desempenho, gerenciamento e avaliação do desempenho e o que chamamos de gestão de talentos, que em algumas empresas é chamado de um plano de sucessão.
Também temos a área de recrutamento, seleção e compensação, onde a respectiva superintendência é responsável pela administração do pessoal, a gestão dos feriados, e assim por diante; Bem como todo o processo de recrutamento e seleção, além disso, a política de compensação. Especificamente, no que diz respeito às compensações, gostaria de enfatizar que nos apoiamos fortemente na consultoria externa, pesquisas salariais, etc.
Embora estas são áreas típicas, temos outros que também dependem de recursos humanos como, por exemplo, a área do acampamento. Para uma empresa de mineração que funciona em uma área muito longe como antamina, os serviços do acampamento são muito importantes para o bem-estar da equipe. Somos responsáveis por hospedagem, alimentos, lavanderia e serviços de limpeza, que são fornecidos por terceiros neles. Também é responsável por nós a coordenação e controle das empresas que nos fornecem o serviço de transporte interno e externo.
Também temos uma superintendência responsável pela segurança e proteção, que é complementada pelos serviços de uma empresa de segurança externa. A área de operações antamina é muito extensa e, na verdade, as questões de segurança são importantes, já que as pessoas podem entrar literalmente para a área de operação.
Além de todos os itens acima, temos a administração de uma urbanização chamada El Pinar ( Três quilômetros da cidade de Huaraz), composto por 280 casas, uma escola e um clube. Todos os serviços florestais de pinho são fornecidos por nós.
Para quantas pessoas são a área de Recursos Humanos da Antamina?
No total, considerando todas as áreas que mencionei e sem contar Aqueles que trabalham na administração do escritório de Lima, somos 25 aqueles que trabalham permanentemente, mas também temos profissionais e pré-profissionais praticantes, que são geralmente compostos por membros da família de trabalhadores.
No entanto, Nós agora aumentamos o número de pessoas, especialmente na área de recrutamento e seleção, porque estamos em pleno processo de incorporar mais trabalhadores para a empresa, o que significará quase 800 postagens adicionais. É um esforço de recrutamento muito importante que estamos fazendo nas comunidades da área, porque 100% das posições não qualificadas estão contratando localmente, isto é, das comunidades ao redor da operação de mineração, a própria hidrópica e o próprio Huarmey. Por outro lado, 50% das posições qualificadas devem vir do apartamento de Ancash, embora às vezes sejam complicadas, porque precisamos de competências que não são encontradas na região.
No total, quanto Ascendem o número de colaboradores na Mineração Antamina Company?
Antamina tem 2000 trabalhadores em um planejador e em breve será aumentado para quase 2800, com a próxima adição que estamos fazendo.
Assim que a gestão das pessoas, que abordagem estão se desenvolvendo?
Temos uma abordagem baseada em competências: primeiro definimos os processos e, então, determinamos quais são as competências exigidas pelas pessoas responsáveis por os processos.
Nós desenvolvemos, juntamente com as áreas operacionais, um “dicionário” de competências, em que existem as descrições dos postos; Que serve como base para o processo de recrutamento e seleção baseado em competências. Além disso, usamos um método chamado seleção efetiva, o que nos ajuda a determinar as habilidades que precisamos para posições.Além disso, com base neste modelo de concorrência, estruturamos o processo de exercício e desenvolvimento de trabalhadores.
Neste contexto, desenvolvemos um programa chamado maximizar sua contribuição, nos quais estabelecemos indicadores de desempenho que são objetivos e mensuráveis . Desta forma, os objetivos desafiadores são levantados que devem ser alcançados em um determinado momento.
Os objetivos são definidos no final de cada ano e, durante o primeiro trimestre do seguinte, avaliamos o desempenho do ano. Isso é feito através de uma conversa construtiva entre o supervisor e a pessoa supervisionada. Idealmente, pelo menos quatro conversas focadas em desempenho e objetivos são especificadas: dois formais, que têm que se registrar no sistema, e dois informais.
são os supervisores que interagem principalmente com os outros colaboradores e, portanto, Eles são que realmente realizam a gestão das pessoas. Nós, aqueles da área de Recursos Humanos, agimos em vez de apoio, fornecendo treinamento aos supervisores.
As empresas de mineração, em geral, são percebidas como as com uma melhor oferta no tópico salarial e de compensação como são Esses tópicos gerenciam?
No nosso caso, no que diz respeito à gestão do pacote de compensação, temos aumento de remuneração variável para colaboradores para focar muito mais sobre os objetivos e ter em mente que sua renda também está relacionada a os resultados da empresa. Quanto maior a posição, maior o componente referiu aos objetivos da empresa versus os objetivos individuais do trabalho. Pelo contrário, menor a posição, maior o peso do compromisso individual. Então, queremos dar mais peso a um sistema de compensação variável, com base no resultado da empresa e no desempenho individual.
Quais são os aspectos em que eles estão colocando mais ênfase atualmente?
Neste momento estamos colocando muita força para recrutamento e seleção, porque estamos aumentando a força de trabalho.
O outro ponto é o desempenho e o desenvolvimento dos funcionários. O objetivo é que todas as pessoas da organização tenham um plano de desenvolvimento. Como parte deste programa, identificamos quem são pessoas de alto potencial, e quem são os potenciais sucessores dessas posições que são críticas para a empresa. Particularmente, nesses casos, colocamos especial interesse nos planos de desenvolvimento desses executivos, abordando não apenas a lacuna de competência que enfrentam agora, mas também das posições que podem ocupar potencialmente no futuro.
como parte de nossa política, no momento em que uma posição crítica está disponível, buscamos internamente e externamente à pessoa certa para cobrir a vaga, mas temos um objetivo para cobrir 80% das posições com candidatos internos.
Em relação ao treinamento …
Acreditamos muito no treinamento baseado no mesmo trabalho. Enquanto os cursos são importantes, o mais importante ainda é o fato de como o colaborador aplica as habilidades que o desenvolvimento de suas atividades diárias requer. Em seguida, os cursos representam cerca de 20% do treinamento, e 80% é a aplicação dessas ferramentas no próprio trabalho.
É claro que recorremos ao coaching, porque descobrimos que pessoas baixas dessa modalidade se desenvolvem Muito mais do que obter diplomas.
Por outro lado, estamos encorajando muita equipe interna, através das quais as pessoas enfrentam situações desafiadoras e novas.
Quanto a este último ponto , Qual é o pessoal interno do pessoal?
A rotação interna provou ser uma importante ferramenta de desenvolvimento não sole para nossa equipe, mas também foi convertida em um elemento motivador eficaz contra a rotina. Uma organização como antamina tem uma rotação baixa, porque muito poucas pessoas saem da empresa, e que é explicada por uma série de razões, como, por exemplo, porque estamos muito bem posicionados no mercado salarial, porque há muito orgulho de pertencer a esta empresa, etc.
Então a rotação interna procura enfrentar os trabalhadores em situações totalmente novas, como unir os novos projetos. Por exemplo, um supervisor pode se mover para uma posição sênior no novo projeto ao qual ele foi atribuído dentro desse processo de rotação; Então acontece nessa nova área e depois retorna à sua posição ou para a próxima posição. Isso está nos proporcionando resultados muito bons.
O que você diria que são os aspectos mais difíceis para lidar com o tópico da gestão de pessoas para uma empresa de mineração?
Sem dúvida, obter um equilíbrio adequado entre a vida pessoal e o aspecto de trabalho é o mais complicado, devido ao afastamento geográfico da operação de mineração. É por isso que temos vários turnos de trabalho, por exemplo, o pessoal operacional é, por sua vez, de 10 por 10, que é de 10 dias de trabalho por 10 dias de descanso. Nestes 10 dias de trabalho, 5 dias de trabalho e outros 5 dias à noite. Na verdade, é um trabalho pesado, você não precisa negar isso. Esta passagem do dia até a noite também envolve riscos potenciais em termos de segurança, mas que nos aproximamos com um programa abrangente em termos de gestão de fadiga.
supervisores da sua parte, trabalho 8 por 6 (8 dias de Trabalhar para descanso) e a equipe que não tem sobreposição estão em 4 por 3 voltas, isto é, eles trabalham de segunda a quinta-feira na mina e descansam de sexta a domingo. Alguns trabalhos 5 por 2, trabalhamos indistintamente na mina ou em Lima e descansamos no fim de semana como qualquer trabalhador.
Outro tema complexo para gerenciar são relacionamentos com a União, especialmente quando há fatores externos que pode ser influenciado. Nós, como empresa, nunca combatemos a União, sim, temos um respeito político aberto por este tópico. No entanto, às vezes, por influência da agenda de outros sindicatos – por tópicos que não têm nada a ver com a empresa -, alguns conflitos podem surgir.
A crise que explodiu no final de 2008 afetou severamente o desempenho de atividade de mineração, que desafios isso esteve envolvido para a área de recursos humanos?
Um dos grandes desafios para convencer a gestão geral de manter a continuidade dos programas e desenvolvimento de treinamento.
Muitas vezes em situações adversas, a primeira coisa que é cortada é precisamente treinamento e desenvolvimento, porque alguns consideram que não tem um efeito imediato. Isso é verdade, mas é claro que tem repercussões a médio e longo prazo. É quando eles se tornam tangíveis nos resultados da empresa. Demonstrou-se que as empresas que investem no desenvolvimento de seus funcionários têm melhores resultados, uma vez que os estudos mostram que há uma correlação direta entre treinamento, desenvolvimento e clima, com a lucratividade das empresas. Temos alegremente o apoio dos gerentes da empresa a esse respeito.
Nós não tivemos cortes pessoais, embora houvesse certas restrições sobre despesas, mas os principais programas permaneceram.
P> Perfil
Silvio Brigneti, Gerente de Recursos Humanos e Segurança da Minera Antamina Company, entrou nesta empresa em maio de 2001.
Embora não seja fácil reconciliar a dimensão de trabalho com vida pessoal e familiar –obrevo, se você trabalha em uma empresa de mineração que opera longe da capital – no entanto, Silvio Brigneti considera que é vital atingir um equilíbrio adequado a esse respeito. Particularmente, no que diz respeito à sua pessoa, ele goza do apoio de sua família para atingir esse objetivo. Embora seja encontrado muitas vezes longe de sua família, você é Ingenia para manter uma comunicação fluida, seja através do telefone, na internet (através do Skype), ou qualquer outra forma de comunicação, como redes sociais, entre outras.
Casado e com dois filhos (um dos 16 anos e outro de 22), Silvio gosta de ir ao ginásio, navegar na internet e ler. É considerado um leitor voraz. Ele está lendo Blink, Malcolm Gladwell e Sci-Fi Ringworld Book, Larry Niven.