Il y a quelques semaines, je parlais de parler de leadership et de gestion participatives en matière de sécurité et de santé au travail et plusieurs sujets intéressants liés au moment de la maturité dans laquelle L’organisation était située. L’ une des conclusions est que la résistance au changement est un grand handicap pour le progrès de l’ évolution des organisations vers de nouveaux concepts en matière de sécurité et de santé au travail.
parler avec d’ autres collègues dans d’ autres forums , je compris que, dans le présent, la gestion du changement est un processus vital pour de nombreuses entreprises approuvées à disparaître si elles ne commencent pas à le prendre en compte et prendre au sérieux.
Dans le courant ISO 9001, 14001 et avenir 45001 normes, la gestion de changement et cycle de vie des produits et services passe à un niveau principal. Mais la question que tout le monde me fait est: comment pouvons-nous affaiblir ou éviter cette résistance aux changements que nous voulons introduire?
Le problème n’est pas facile, mais pas impossible, sinon, nous n’aurions jamais évolué comme espèce. C’est précisément dans les théories de l’évolution où il est génétiquement enregistré cette résistance aux changements de survie, d’une part, et que nécessaire d’adaptation aux changements de l’environnement, également à survivre, de l’autre. Contradictoire, non? Eh bien, c’est pourquoi nous sommes comment nous sommes. Mais tout n’est pas négatif dans cette résistance. Dans un certain sens, il est même positif, car il fournit une stabilité et une prévisibilité dans le comportement des personnes et des organisations.
Dans les entreprises, il existe deux types de résistance, de l’individu et de l’organisation.
résistance individuelle est caractérisée par le pouvoir que les habitudes ont dans notre jour le jour. S’ils, nous ne pouvions pas gérer de nombreuses occasions le nombre de décisions que nous devons prendre tout au long de la journée: où aller manger? Comment le café veut-il? Ces réponses planifiées sauvent nos vies à de nombreuses reprises et elles nous permettent de nous faire face au plus, mais lorsque nous sommes confrontés à un changement, ils représentent une grande résistance pour l’accepter et / ou nous adapter nous-mêmes.
Un autre facteur est le sentiment de « sécurité » et la « peur de l’inconnu ». À nos prédécesseurs en évolution, chaque jour sorti de sa grotte pour chasser et collecter, était une occasion de mourir aux mains d’autres prédateurs. Par conséquent, ils ne l’ont fait que jour, dans des groupes et des zones connues. Mais quand les moments sont venus, leur contexte a soudainement changé et que ceux qui se sont adaptés à ces changements ont survécu, étant aussi de leurs espèces les plus qualifiés.
L’ incertitude joue également en faveur de la survie, mais contre d’amélioration personnelle. C’est-à-dire que ne sachant pas ce qui va se passer avec mon travail ou mon rôle dans l’organisation, si je vais gagner de la même manière, s’ils vont changer leur lieu de travail, etc. Cela nous cause des incertitudes américaines pouvant finir par la peur et le rejet implicite et / ou explicite vers les nouvelles propositions, politiques et idées. Sortir de la zone de confort toujours des coûts, mais il est des moyens de se déplacer vers le succès dans nos objectifs.
au niveau organisationnel Nous avons une inertie à la stabilité. Ceci est maintenu, par exemple, dans la sélection du personnel effectué, toujours dans les modèles standard pré-établis. Ensuite, ils sont modélisés par la formation et lorsque des modifications sont introduites, par exemple, dans le processus de production, il peut menacer les compétences et la connaissance des groupes de travail. Cela peut déstabiliser le travail systématique ou être perçu également et a provoqué un rejet initialement. Il est vrai aussi que, plus la réticence sont surmontées de deux semaines, un mois au maximum.
Dans les organisations, en changeant quelque chose dans une partie du système, les modifications sont généralement produites dans d’ autres parties de l’organisation. Ces changements peuvent causer des menaces pour établir des relations de pouvoir, des changements de leadership et de l’autorité. Il peut également y avoir des coupes de ressources. Normalement, les départements avec plus de ressources sont les plus réticents à changer.
La peur de l’échec est également présente, à la fois individuellement et organisationnelle. Bien que cela ait toujours été dit que, les échecs et les erreurs, c’est là que le meilleur apprentissage est obtenu. Personne n’aime échouer parce que, encore une fois, cela implique de laisser la zone de confort à un espace d’incertitude, qui peut se terminer par succès ou échec. La clé est de voir la partie positive dans les résultats imprévus ou négatifs. Et ceci est un apprentissage de la vie qui doit être internalisé dans les entreprises.
Arrivées à ce stade Comment surmonter cette résistance au changement?
Un point de départ crucial est que vous savez Oui, Dans mon organisation, il existe un type de résistance explicite, implicite ou les deux.
La résistance explicite est la plus immédiate et facile à identifier.Il se manifeste dans des manifestations, des plaintes, des grèves, etc. La résistance implicite est manifestée à moyen et long terme et est plus subtile et difficile à identifier car elle peut être floue avec d’autres facteurs. Par exemple, grâce à la Commission d’erreurs dans les tâches et les travaux, le manque de motivation, une diminution de la productivité, etc. Un autre effet de la résistance différée peut être qu’au début, le changement peut produire ce qui ne semble qu’une réaction minimale au moment de son démarrage, mais la résistance s’élève à des mois ou des années plus tard. Cela peut également arriver que, un seul changement pouvant avoir peu d’impact sur lui-même, il devient la goutte qui déversait le verre. Ainsi, la réaction au changement peut s’accumuler puis exploiter dans certaines réponses qui semble totalement disproportionnée.
une fois identifié les types de résistance qui se produisent dans mon organisation, nous avons les outils suivants pour le travailler:
- Quelque chose de si simple mais vital!, comme de bons canaux de communication internes, qui empêchent la naissance de la rumorologie et des canaux informels, aideront à tout processus de changement. La désinformation est la plus grande source de résistance, car nous réagirons avec peur et / ou agressivement. Dans notre vie quotidienne, c’est la même chose, lorsque le métro ou le train est arrêté sans cause apparente et les minutes passent et personne ne nous informe. Comment pensons-nous? Eh bien ça.
- Changer les animateurs. Ce sont des agents, des personnes, des professionnels, comme dans mon cas, qui offrent le soutien que les membres de l’organisation et l’organisation doivent réduire les craintes et renforcer les compétences et les connaissances, ainsi que des attitudes nécessaires au changement. Ces animateurs vont de tels entraîneurs de mode, par des thérapeutes comportementaux, des formateurs, des propres dirigeants de l’organisation. Cet outil a l’inconvénient qui prend généralement du temps et coûte cher. C’est pourquoi j’insiste toujours, c’est que le retour de l’investissement doit être calculé (ROI) pour présenter des chiffres, et pas seulement des chances.
- participation. La psychologie et l’expérience nous indiquent que, lorsqu’une personne a participé à un projet ou à une idée, il est très difficile de ne pas l’accepter, je l’ai même défendu, je l’ai même défendu avant son égal et essayer d’obtenir plus de disciples. Et si cela ne suffit pas, car il peut toujours y avoir des éléments particulièrement résistants au changement, nous pouvons la combiner avec une bonne négociation.
- Négociation. On peut donner aux circonstances que, pour réduire cette résistance, il doit être échangé contre une certaine valeur pour le groupe de travailleurs. Il est également possible de donner un autre type de résistance axé sur quelques personnes qui ont également une grande influence sur le groupe. Pouvez-vous provoquer des situations de chantage ou même de corruption? Cela n’a pas pourquoi, les agents du changement sont ceux qui doivent explorer les meilleurs outils / tactiques à appliquer, toujours dans la légalité. Mais il peut toujours y avoir des gens au sein de l’organisation qui voient un partenaire comme « un vendu » à l’organisation ou qui profitent de la situation pour obtenir des avantages personnels. Je crois qu’il est toujours préférable de savoir ce que j’ai dans mon organisation pour fermer la Les yeux, puis me rendre surprise.
Enfin, je recommande de développer une politique de gestion des changements qui explique clairement quoi, qui, qui, qui, qui, qui, qui, qui, qui, qui, et, bien sûr. Et bien sûr, qui est conduit du haut Gestion de l’organisation. Inclure et définir un exemple est la première étape de tout changement à mettre en œuvre.