est l’une des grandes questions de l’économie actuelle compte tenu des différences abominables entre la moyenne des travailleurs et les accusations de la classe exécutive. Ensead Connaissances, le portail d’école de commerce français, tente d’analyser la situation dans un article qui met en place des mythes, par exemple que des salaires exceptionnels sont nécessaires pour une performance exceptionnelle ou qui constitue un simple reflet des lois de l’offre et de la demande.
Les mythes qui conduisent à la rétribution généreuse du PDG
Selon le rapport le plus récent de l’Institut de politique économique, la relation moyenne entre le salaire du PDG et des employés aux États-Unis a tombé de 286 à 1 (en 2015) à 271 à 1 (en 2016). Ce nombre peut décevoir de nombreux cadres supérieurs qui leur attendaient de revenir à leur sommet de 383 à 1, un chiffre atteint en 2000. Mais malgré ces nouvelles « mauvaises », il est clair que les PDG ne recevront pas de salaire précisément faible.
Lors de l’observation de ces chiffres, il semble que personne n’a ignoré les avertissements de l’expert en gestion Peter Drucker, qui, dans sa journée, a déterminé que la relation moyenne adéquate entre le paiement du leader exécutif et le travailleur devait être de 20 à 1. (comme en 1965). Drucker croyait que la différence de salaire croissante entraînerait des problèmes de motivation dans les modèles. Comme les choses sont maintenant, de nombreux PDG gagnent en une seule journée de travail ce que l’employé moyen gagne en une année entière.
Dans de nombreux aspects, les énormes forfaits de compensation des PDG sont problématiques. La pratique surestime l’impact d’une personne célibataire et sous-estime les contributions d’autres employés au succès d’une entreprise. Ce qui cause ces chiffres encore plus problématiques sont les études qui montrent que les entreprises ayant des différences plus longues entre le PDG et le travailleur présentent des performances de stock de bourses pour les actionnaires que les entreprises ayant des différences plus faibles.
mythes derrière les mégasalans du PDG
Je pense que les salaires extrêmement élevés des PDG sont venus à cette situation de la croyance des mythes suivants.
Mythe 1: Le PDG a besoin d’un salaire élevé pour les motiver à atteindre Performance exceptionnelle.
Si les PDG ne sont pas bien payés, ils ne travailleraient pas si fort. Par conséquent, dans l’intérêt de l’organisation, il est essentiel de leur offrir des forfaits d’incitation généreux.
réalité: les PDG ayant une meilleure performance travailleront dur, peu importe combien ils sont payés.
Compte tenu de notre connaissance de La motivation humaine, les types de personnes intéressées par le jeu d’entreprise ont tendance à être des gens de grand succès. Et la plupart des PDG tombent sur cette catégorie. De mon expérience travaillant avec ces personnes, ils travailleront dur, quel que soit le salaire.
Mito 2: Les salaires des cadres supérieurs reflètent la demande du marché pour leurs compétences et contributions uniques aux résultats. Cet argument, les PDG talentueux ont compétences en leadership impressionnantes et, en même temps, très rares. Les forfaits géniaux généreux sont simplement une conséquence des forces du marché de l’offre et de la demande. S’il y a un excès d’approvisionnement de personnes avec de telles qualités uniques, les forces du marché réduiraient leurs salaires. En outre, ils méritent des niveaux élevés d’indemnisation en raison de leur capacité à résister à la pression énorme exercée sur eux pour créer des résultats exceptionnels dans la société.
réalité: les PDG ne sont pas aussi exceptionnels et il est presque impossible de mesurer leur contribution singulière au résultat final.
Que peut être une déception pour certains est le fait que la plupart des PDG ne sont pas aussi exceptionnels. Ils sont rares ceux qui ont l’impact de Steve Jobs ou de Bill Gates. Les remplacer n’est pas une tâche impossible. De plus, peu importe la talente, les PDG ne peuvent pas gérer leurs entreprises seules. Le succès d’une entreprise est toujours le résultat d’un effort d’équipement formé par de nombreuses personnes plus qualifiées.
la spirale de la cupidité
Pour comprendre pourquoi les salaires du PDG continuent d’être si élevé et pourquoi il y a des gens qui continuent à croire en l’illusion qu’ils obtiennent de l’argent qu’ils méritent, nous devons analyser une série de problèmes systémiques et dynamiques qui conduisent le culte du PDG.
Dans ce contexte de Megacompensation, les comparaisons entre pairs jouent un rôle central. Les comités de rémunération des conseils et le PDG de Futures tirent parti de l’effet «effet au-dessus de la moyenne». Lors de la détermination des salaires, les membres du conseil d’administration supposent qu’un futur directeur général doit être supérieur à la moyenne et faire des comparaisons dans la rémunération selon ladite prémisse.De la même manière, lors de la négociation de leur salaire, les PDG ne suggèrent pas d’être inférieur à la moyenne. Tout le monde veut qu’ils soient payés plus que la moyenne.
Les membres du conseil d’administration peuvent craindre que, s’ils ne compensent pas les PDG dans le plus haut quartile de leur échelle de rémunération, ils pourraient les perdre. Ils peuvent s’inquiéter de penser que leur PDG sera « chassé » pour une autre entreprise. À son tour, ces processus de comparaison sociale, en répétant l’année après année, ont un grand effet inflationniste sur les forfaits d’indemnisation.
prendre encore plus d’essence au feu inflationniste de la rémunération, de nombreux chasseurs de tête basent votre propre Tarifs dans ce qui sera versé à un futur directeur général. Et comme ils fonctionnent sur un marché très irrationnel, ils ont une marge de manœuvre considérable pour augmenter encore la rétribution finale. En outre, la rémunération de la majorité des consultants de la rémunération repose sur une formule liée au paquet de salaire de ses clients potentiels. Lorsque nous combinons toutes ces pressions croissantes avec le fait que de nombreux membres du conseil d’administration ne comprennent souvent pas parfaitement les structures de paiement compliquées conçues par ces consultants, il n’est pas surprenant qu’il y ait eu une telle inflation dans la compensation.
Compte tenu de la salaire actuelle Bonanza, il est juste de dire que de nombreux PDG ont perdu leur capacité à émettre un procès équitable en défendant leur propre indemnité, car ils agissent plus en mercenaires que les vrais dirigeants. Bien que certains PDG puissent reconnaître les inconvénients des emballages de paiement exorbitants (et préfèrent garder leur secret de salaire), la cupidité est l’une des péchés de capitaux les plus difficiles à surmonter.
maintenir la compensation dans les limites
Malheureusement, la maîtrise de soi de la communauté de la PDG est assez peu probable. Les pressions dans la direction opposée seront nécessaires pour maintenir les packages de compensation du PDG dans des limites plus acceptables.
Pour commencer, les membres de la carte doivent inverser l’effet « Effet au-dessus de la moyenne » et ne pas avoir le tentation de faire des comparaisons avec des cas atypiques. Ils devraient également être très prudents avec les systèmes de compensation excessivement compliqués qui facilitent la manipulation du système par les opportunistes.
Les paquets de compensation doivent être conçus avec une approche de santé à long terme de la société, en tenant compte de la divers intervenants. Par exemple, nous pouvons voir comment la représentation allemande de la représentation des travailleurs dans les conseils constitue un antidote contre une indemnisation excessive.
Publier des informations sur la compensation des cadres supérieurs est un moyen de contrer les salaires excessives La même approche peut être utilisée en ce qui concerne l’approbation des mains des actionnaires de rachats d’actions par les sociétés cotées et représente également une invitation à manipuler la rémunération des dirigeants lorsqu’il est lié au cours de l’action. (Souvent, en effectuant de telles opérations, le prix des actions augmente sans investir dans des capitaux, la R & D ou le développement, la R & D ou le développement du peuple de la société).
provisions pour le retour de Certains bonus peuvent également réduire la tentation de ne pas penser qu’à court terme. Ils sont conçus pour forcer les dirigeants à renvoyer une indemnité qui, un posteriori, peut en résulter qu’il a été calculé de manière incorrecte.
Un autre moyen de lutte contre une indemnisation excessive consiste à analyser avec soin la manière dont une entreprise traite avec Législation fiscale. Les décisions de la rémunération tentent souvent de trouver des moyens «créatifs» de manœuvrer dans un labyrinthe de la réglementation fiscale. Dans ce cas, le gouvernement doit jouer un rôle important. Par exemple, la mise en œuvre des taux d’imposition plus élevés sur le type marginal supérieur aurait un effet d’absorption des chocs sur les forces de compensation importantes.
Enfin, une mesure assez innovante pour empêcher que les colis de salaire ne soient contrôlés par le contrôle de la volonté. taux d’imposition plus élevés pour les entreprises ayant des ratios de différence plus élevés entre la rémunération de leur PDG et leurs employés.
Il est possible que ces différentes recommandations ne soient pas reçues cordialement, car beaucoup de gens voient la compensation de la PDG de jeu en tant que vaste bastion de capitalisme. Bien que cela puisse être vrai, les échelles de salaire gonflées du PDG signent également une décomposition imminente. Bien que le capitalisme ait beaucoup de choses positives (à la lumière des alternatives), des idées sur un marché libre dérégulé présentent de graves effets dysfonctionnels sur la société. Un capitalisme sans freins contribue uniquement à l’inconfort social.Par conséquent, il est opportun que la prochaine génération de cadres supérieurs pensent plus de manière créative les défis auxquels sont confrontés les entreprises pour développer des entreprises durables. Et un bon début pour cela est de créer des systèmes de compensation les plus justes.