Le facteur de talent humain dans les organisations

Article original

Le facteur de talent humain dans les organisations

Facteur de talent humain dans les organisations

Armando Mejía-Giraldo, Mario Bravo-Castillo, Arturo Montoya-Serrano

Université de San Buenaventura. Caliz, Colombie.

Résumé

L’article pose une analyse critique du concept de talent humain de la théorie économique des affaires, montrant les éléments qui le composent et sa requête dans le domaine du développement économique. Le même fait partie de la réflexion rendue dans le groupe « Nouvelles technologies, travaux et de gestion » du programme d’ingénierie industrielle de l’Université de San Buenaventura (Cali, Colombie), en ce qui concerne un projet de recherche sur une formation globale de l’homme Talent dans les petites et moyennes entreprises. Cependant, nous essayons d’aller au-delà de la description économique ou de la description technique du concept pour formuler un débat éthique, sur les relations économiques au sein du système économique capitaliste mondialisé.

Mots-clés: talent humain , concurrence, développement économique, performance, formation professionnelle.

Résumé

L’article présente à une analyse critique du concept de talent humain de la théorie économique des affaires, montrant les éléments de composant et leur Demande dans le domaine du développement économique. Cet article fait partie de la réflexion sur un projet de recherche sur la formation complète des talents humains en petits et moyens Sociétés, effectuées par le groupe de recherche nommée «Nouvelles technologies, travail et gestion», appartenant au programme d’ingénierie industrielle de l’Université de San Buenaventura (Cali, Colombie). Cependant, il tente d’aller au-delà de la description économique ou technique du concept pour élaborer un débat éthique sur les relations économiques au sein du système économique capitaliste mondial.

Mots clés: talent humain, concurrence, développement économique, performance, Formation à l’emploi.

Introduction

La mondialisation peut être décrite comme une élargissement, une approfondissement et une accélération de l’interconnexion mondiale dans tous les aspects de la vie sociale contemporaine, de la culture à l’économie. Un élément clé de l’économie mondialisée est le commerce international, qui est défini comme un commerce transfrontalier de biens et de services. La croissance du commerce international est une indication directe de la mondialisation économique. Lorsque des résidents américains, par exemple, de lire des étiquettes de vêtements, montrent qu’ils sont fabriqués en Chine, en Malaisie ou au Mexique, ou lorsqu’ils décident d’acheter une voiture, ils se rendent compte qu’il a été assemblé en Corée du Sud avec des pièces fabriquées dans de nombreuses régions du monde, Le sens de la connexion globale économique est immédiat. C’est-à-dire que les entreprises peuvent décider de produire leurs produits non seulement dans leur pays d’origine, mais également dans d’autres pays, que ce soit pour échapper aux tarifs ou aux quotas de pays où ils souhaitent vendre leurs produits ou à réduire leurs coûts de production.. Ainsi, la mondialisation implique le regroupement des capitales financières, de la technologie et d’autres intrants stratégiques pour rendre le transfert d’investissements directs étrangers dans un autre pays.

Investissement étranger est une indication de la propriété transnationale croissante des actifs de production. C’est une avant-garde de la mondialisation économique en ce sens que l’augmentation de la propriété de la production étrangère peut donner une influence directe sur les moyens de subsistance et la production. Les implications de ceci peuvent inclure des éléments à la fois positifs et négatifs, en fonction du point de vue de l’observateur. Les investissements étrangers ont souvent été un moyen important pour le transfert de connaissances et de la technologie. Dans le même temps, les investissements étrangers mettent des travailleurs sous contrôle étranger et conduit à l’appropriation des avantages. C’est dans ce contexte économique dans lequel le concept de talent humain est développé, ce qui, depuis la technique, souligne ou fournissant les conditions de la productivité économique, c’est-à-dire que le concept tente d’appliquer des stratégies pour rendre les organisations commerciales qui sont plus rentables et plus productives économiquement, dans le contexte de la mondialisation.

Ce travail pose que le modèle actuel de talents humains en tant que ressource et sa relation avec le développement humain n’est pas clair et que les risques de termes sociaux n’ont pas été bien valorisés. Le texte est développé autour d’une réflexion théorique sur les aspects essentiels faisant partie de la théorie du capital ou du talent humain.Certaines approches de Schultz (1961) reprennent les principes fondamentaux de la théorie des talents humains autour des éléments tels que la flexibilité, la spécificité des connaissances et l’innovation, qui géreront les conditions du développement des talents humains pour la réalisation des objectifs commerciaux. La configuration de ces éléments d’une perspective holistique présentera un coup d’œil qui décrit que le talent humain n’est pas une qualité individuelle, mais comme une qualité structurelle des organisations commerciales. Une critique se déroule vers les perspectives qui traitent de la question du talent humain à la suite d’une série d’affections priories qui développent et renforce le travailleur comme des qualités innées et indépendantes des conditions et des fonctions menées sur leur lieu de travail.

Dans ce sens, la thèse est en procuration de démystifier le succès des organisations et présenter, au contraire, que le succès économique et humain – basé sur le talent humain – implique une orientation consciente, pragmatique et dirigée les processus qui conduiront renforcer les qualités nécessaires que le travailleur doit se développer à son travail. De nombreuses études accueillent le concept de capital humain en tant que série de compétences, de connaissances et de compétences des employés et des gestionnaires de la société. Mais ce doit être plus que la somme de ces mesures, car elle doit également capturer la dynamique d’une organisation intelligente dans un environnement compétitif en évolution. De cette manière, un autre aspect est présenté sur un phénomène très mystifié et mystifié par des moyens d’hommes et d’entreprises, qui voient dans le succès de l’entreprise Variables aléatoires de hasard, de la destination ou des qualités intrinsèques -fysques, intellectuels et psychologiques des travailleurs , à un moment donné, peut entrer pour bénéficier ou nuire à un processus de développement des affaires.

Méthodes

Talent humain ou talent?

aujourd’hui, comme jamais Avant, la cohérence de l’unité entre le développement des connaissances et les progrès matériels est vérifiée dans le monde, en supposant bien sûr, d’une perspective critique, ce concept de progrès comme quelque chose de relatif, selon le contexte dans lequel il est donné. Cependant, le développement vertigineux des nouvelles technologies, le frenétisme actuel (post-industriel) pour le développement et l’élargissement des coûts dans les nouveaux produits, à plus grande échelle que celle de la production fordiste ou de la production et de la « Union permanente » entre science et la production industrielle, ils acquièrent peu d’importance de précaution excessive sur les causes, les conséquences et le contenu de cette connaissance cumulative systématiquement.

Et il ne fait aucun doute que ces connaissances se développent dans un cadre croissant et vertiginement d’accumulation par spécialisation Les agences, de plus en plus, dans certaines disciplines et technologies. Ainsi, la société de la connaissance et son dossier de base, des connaissances sont essentielles à cette nouvelle économie, pour cette mondialisation du commerce et de l’échange de marchandises et de la mondialisation en conséquence.

S’il est vrai que le processus de mondialisation n’est pas quelque chose de nouveau, oui, il peut être la preuve Le degré d’accélération qui a souffert au cours des 10 ou 15 dernières années, où la transformation a été caractérisée par la transformation vers des marchés plus ouverts; Cet échange gratuit a forcé les entreprises, les pays et les régions de concevoir de nouvelles stratégies pour la concurrence. Sa naissance peut être située au début des années 90 et permet à la première fois que les entrepreneurs transnationaux jouent un rôle clé, non seulement dans la gestion de l’économie, mais de la société dans son ensemble. Ce processus a tendance à saper non seulement les fondements des économies nationales, mais également celle des États nationaux compris dans un sens traditionnel.

En outre, il faut comprendre que dans son aspect opérationnel, la mondialisation n’est pas plus que le développement d’une étape qualitativement nouvelle et supérieure du développement de l’internationalisation des capitaux; C’est-à-dire que la mondialisation devrait être appréciée comme une nouvelle étape du processus d’expansion financière internationale, c’est pourquoi les nouvelles règles en termes de commerce et d’investissement tels que le flux de capitaux étrangers et «capitales d’aval», imposent la recherche de nouveaux paradigmes Pour faire face aux effets de ce phénomène, transcendant des discussions sur les modes de production.

d’une autre perspective, cette réalité et le nouveau système de concurrence, soulève la nécessité d’analyser les concepts de survie, de croissance, de rentabilité, de productivité, de la compétitivité et développement; aspects intimement liés aux facteurs de réussite tels que les changements technologiques, productifs et organisationnels.Ces concepts peuvent devenir des moyens importants de la distribution de la richesse, des relations de travail stables et de la participation démocratique des travailleurs, avec laquelle il serait réalisé d’équilibrer les objectifs économiques, sociaux, technologiques et environnementaux.

après cette clarification nécessaire et illustration, il peut être affirmé que l’ordre économique mondial imposé par ladite mondialisation, ainsi que le nouveau paradigme productif appelé par certains en tant que mise en état de mise en état d’esprit, contrairement à la fabrication des années 80 et dont les caractéristiques principales sont qu’elles peuvent observer à la figure 1. ; conduit à une notion de «capital humain» représenté dans des travailleurs spécialisés ou super-utilités, multi-usages ou intégrateurs; opérateurs ou analystes symboliques et constitués dans les atouts les plus précieux des organisations, selon le concept des spécialistes les plus remarquables de l’économie postmodern.

contre cette vision de simplification de l’effort humain , de ses complexités et de ses agrégats, culturels et spirituels, productifs comme enjoués; il est nécessaire de poser une vision plus humaniste, qui concentrent ces catégories dans la tâche ontologique des personnes, même des nombreux que, à la fois dans le monde développé et dans lui qui aspire à être, sans travail ou occupation productive, sinon; comment seront-ils considérés: une responsabilité peut-être?

L’approche précédente fait référence à des aspects tels que Edubi Dame, c’est-à-dire au développement potentiel que par l’éducation, tous pouvaient atteindre, plutôt qu’une simple question de type seulement organisationnel. Pour cette raison, il est davantage logé pour l’humanité des processus, le concept de talent, car dans lui, les opportunités et les spécificités de la personne humaine sont déployées, comme concrétion, dans chacun de nous. Comme analysée ultérieurement, cette approche n’accompagne pas la productivité et la compétitivité dans les organisations, au contraire, elle est constituée d’un facteur stratégique pour le développement durable d’eux, en particulier lorsqu’il est lié et aligné de la forme adéquate avec les processus de formation des talents humains et Innovation.

Mais quel que soit le terme utilisé, le capital ou le talent, la mise en place d’un paradigme technologique de nature telle que n’a pas été avant et de sa base corrélative: la connaissance. Être que le changement technologique explique aujourd’hui plus de la moitié de la croissance économique dans tous les types d’économies, c’est sur cette base et ses processus d’accumulation internes gérés de cette croissance et comprennent la manière dont ces processus se produisent, la manière dont les alternatives peuvent être faites de développement de le secteur et les sociétés qui les nécessitent. Cela ne signifie rien d’autre que la relation directe avec les processus de génération, de distribution, de transaction et de transformation des connaissances. D’autre part, on peut ajouter que notre temps a été baptisé comme le « talent était », c’est-à-dire que le moment où la capital et la technologie ne suffisent plus pour qu’une organisation reste valide et survécue dans l’environnement mondialisé, mais maintenant Il est essentiel d’avoir la capacité d’innovation humaine et de talent. Et cela implique de traiter le concept de formation professionnelle, comme cela a été fait avec celui du talent, d’une perspective en fonction de la réalité de l’environnement concurrentiel; mais sans ignorer le processus évolutif que a conduit au paradigme actuel des organisations d’apprentissage. À cet égard, on peut considérer que le monde de la production et du travail associé à l’éducation existait toujours et que des changements ont été présentés dans la division du travail, dans les aspects technologiques et scientifiques Développement.

Quoi qu’il en soit, il est possible d’ajouter et / ou de conclure jusqu’à ici que le talent humain est l’un des outils productifs les plus importants Ils ont des entreprises au sein du monde économiquement mondialisé. Le concept de talent humain a été inventé par Peter Drucker à différents moments. Dans les années 1990, il l’a utilisé pour désigner une idée plus ou moins profilée dans le concept de société de l’information. Drucker a fait une approche inverse concernant l’idée standardisée selon laquelle la connaissance n’a pas de valeur d’échange. C’est-à-dire que la connaissance était en dehors des processus économiques et productifs. Drucker soulève le contraire de cet avis général et affirme que la connaissance importante est sa capacité à produire de la richesse. Compte tenu de cela, vous pouvez définir « talent humain » comme suit: « Tous les programmes de formation qui cherchent à améliorer les performances, à soulever la morale et à augmenter le potentiel des employés qui font partie d’une organisation.Il s’agit d’un moyen pertinent pour la planification de projets de vie et de travail, mais il s’agit en même temps d’un aspect essentiel de la réalisation des objectifs et de l’amélioration des possibilités organisationnelles futures en termes de compétitivité. « 

là De nombreux éléments pouvaient être nommés comme des facteurs essentiels à une entreprise d’atteindre un niveau de développement optimal, mais le plus important est l’intégration globale des employés avec les ressources ou les outils de travail dont ils ont besoin (technologies, systèmes d’information, etc.). La qualité du service d’une entreprise réside dans la possibilité de soutenir le talent humain dans une période prolongée. De manière générale, certains facteurs qui influencent la consolidation du talent humain peuvent être envisagés:

• L’organisation du travail est caractérisée par le fonctionnement de groupes autonomes, où la rotation du travail, la polyvalence prédomine.
• Il n’y a pas de séparation hiérarchique des responsabilités. L’organisation du travail va d’être pyramidale, d’être un ensemble de réseaux.
• Cette plus grande interconnectivité nécessite une organisation de «ressources humaines» sur la base de la collaboration et de la confiance et de bonnes relations de travail.

En d’autres termes, le talent humain ne peut pas être développé spontanément, un complexe structurel est nécessaire pour améliorer le travailleur en soutenant son talent humain, quel que soit l’endroit où il occupe dans la hiérarchie du travail. De cette façon, l’objectif principal d’une organisation d’entreprise doit être d’améliorer la performance du travailleur, en essayant que son action a des effets sur la chaîne productive.

Il existe de nombreuses aptitudes et attitudes qu’un travailleur peut développer grâce à l’autonomisation de sa capacité de performance: travail d’équipe, normes de travail, développement des talents, puissance de conception de travail, maximisation des performances.

« Travailler sur EQ L’UPO fait référence à la capacité de se développer efficacement dans les équipes / groupes de travail pour atteindre les objectifs de l’organisation, contribuer et générer un environnement harmonieux qui permet un consensus. Les normes de travail font référence à la capacité de respecter et de dépasser les objectifs ou normes de l’organisation et à la capacité d’obtenir des données permettant au système de se nourrir et de l’améliorer. Le développement de talents, fait référence à la capacité de développer les compétences et les compétences de leurs membres de l’équipe, planifier des activités de développement efficaces liées aux accusations actuelles et futures. Le travail de conception de travail, fait référence à la capacité de déterminer l’organisation et la structure la plus efficaces pour atteindre un objectif, à la capacité de reconfigurer de manière adéquate le travail afin de maximiser les possibilités d’amélioration et de flexibilité des personnes. La maximisation de la performance fait référence à la capacité d’établir des objectifs de performance / développement, de fournir une formation et d’évaluer les performances de manière objective. « 

est dans le contexte du processus de formation et de développement, dans lequel vous aurez besoin de faire décisions liées au processus de formation. Ces décisions doivent répondre aux besoins que l’organisation de l’entreprise a: quels sont ces besoins nécessaires pour fournir de manière optimale, en fonction des conditions de qualité et de l’efficacité productive? Celles-ci peuvent être liées à des tâches nécessitant une amélioration ou une formation, bien que les besoins qui impliquent l’élaboration de nouvelles stratégies d’action ne soient pas rejetés. Le développement de nouvelles tâches est enfin l’élément qui permet d’ouvrir de nouvelles conditions et des attentes d’expansion de la société. Il est essentiel qu’il est essentiel que les activités d’amélioration du talent humain génèrent non seulement de nouvelles techniques de production, mais également de la résonance et de l’influence sur l’aspect émotionnel et motivation de ceux qui font partie de l’organisation de l’entreprise. Es muy común que se presente aquella situación en la que algún miembro de la organización empresarial tenga la oportunidad de perfeccionar su desempeño bajo diversas estrategias (por ejemplo: capacitación en cursos, seminarios, congresos, etc.) y probablemente desee aplicar las estrategias aprendidas en son travail. Cependant, si les conditions de l’organisation d’entreprise ne permettent pas l’entrée et le flux de nouvelles connaissances, perspectives, réalités commerciales; La motivation de l’employé aura une rechute encore plus profonde que précédemment. L’élément motivant et émotionnel est très fort pour renforcer les talents humains et en réalisant les conditions réelles d’application de ce talent humain.

«  » talent nécessite des capacités conjointement avec l’action d’engagement, les trois en même temps … Si un professionnel a un engagement et des actes, mais ne dispose pas des capacités nécessaires (comme il est presque évident) ne sera pas Atteignez les résultats Bien que vous ayez eu de bonnes intentions. Si au contraire, il a des capacités et des actes, mais ne dispose pas des capacités et des actes à l’époque, mais ne s’engage pas dans le projet, cela peut atteindre des résultats. Le seul inconvénient est que si le manque de motivation vous empêchera d’innover et de proposer des choses au-delà de celles imposées par votre patron. Si au contraire, le professionnel dispose de capacités et d’engagement, mais lorsqu’il agira déjà passé le temps, il n’obtiendra pas les résultats souhaités pour La simple raison pour laquelle on peut renverser « .
Voir la figure 2, quel plasma les idées mentionnées.

Le talent individuel est la somme de la ca Patients, engagement et action. Ce sont les 3 éléments clés du développement individuel; Cependant, il convient de préciser que l’optimisation du talent humain est de promouvoir le fonctionnement d’une organisation d’entreprise, cela signifie que le talent humain est collectif et communautaire. C’est une réalité, mais vous ne devriez pas oublier la règle de base de la logique qui dit que l’ensemble est la somme des parties de ce tout. C’est-à-dire que l’autonomisation des talents individuels est la base de ce talent a une résonance à un niveau organisationnel ou structurel de la société. Mais la base est dans l’interaction que le travailleur peut avoir avec ses capacités et l’organisation d’entreprise en tant que telle; C’est celui qui doit garantir la formation et les conditions d’action appropriées, de cette manière, l’engagement ou la motivation sera assuré.

« … une législation de talents naturels est qu’elle obtient des résultats plus importants à travers le interaction. Si l’organisation facilite l’interaction, elle agira comme un effet multiplicateur. Si, au contraire, au lieu de faciliter, la limite, non seulement de la société n’overse pas, mais non seulement le danger que ses professionnels avec talent qu’ils font pas incitatif dans leur travail et diminuer leur engagement. « 

talent humain pour les compétences

Il existe une relation entre les talents humains et les compétences, si le terme est défini » concurrence « comme un ensemble des compétences, des connaissances, des techniques, des façons de penser; Qui permettent à l’employé de développer une performance, ce serait le niveau de raffinement dans lequel se trouve la concurrence. Ce qui suit est compris: «La formation signifie la préparation de la personne au bureau. C’est une activité systématique, planifiée et permanente dont le but est de préparer, de développer et d’intégrer les ressources humaines au processus de production, grâce à la prestation des connaissances, au développement de compétences et attitudes nécessaires à la meilleure performance de tous les travailleurs de leurs accusations actuelles et futures et à les adapter aux demandes changeantes de l’environnement. « 

Le développement des compétences vise à déployer les exigences appropriées qu’il a besoin de la travailleur à fonctionner de manière optimale dans ses fonctions. Il peut alors être considéré que les compétences délimitent les objectifs à atteindre dans une tâche spécifique au sein de l’organisation de l’entreprise. L’amélioration de la performance ou de la concurrence elle-même présente les avantages suivants: amélioration de la connaissance de la position du tout niveaux – élève la morale de la Workwear – Aide au personnel à identifier avec les objectifs de l’Organisation – améliore la relation patron-subordonnée – est un auxiliaire pour la compréhension et l’adoption de politiques – la prise de décision et la résolution de problèmes de problèmes – favorise le développement avec des vues de la promotion – contribue à la Formation des dirigeants et des dirigeants. – Productivité accrue et qualité du travail – Aide à maintenir les coûts bas – élimine les coûts de recourir à des consultants externes.

Malgré tous les avantages mentionnés ci-dessus, ce qui a l’amélioration des compétences des travailleurs, et donc, dans l’organisation commerciale elle-même, il est important de garder à l’esprit que, avant de se lancer dans un plan de formation pour les employés, le meilleur Le moyen est de développer d’abord un diagnostic de connaissances existantes. Un inventaire du capital humain doit être effectué en identifiant les profils et les postes, afin d’identifier les besoins de formation de chacun.

Convenir sur les besoins en formation peut également être un point de friction chez les employés de l’organisation.Parmi ceux déterminés par le dôme de la directive de l’Organisation, les besoins des places éloignés et les exigences des employés sont difficiles à maintenir la cohérence. Les échecs de nombreuses organisations sont expliqués en fonction de l’incohérence de leurs politiques concernant les besoins réels des fonctions effectuées par les travailleurs. Traditionnellement, c’est le dôme de la directive qui responsable de la gestion des talents humains et effectue un travail fondamentalement administratif pour répondre aux besoins qui doivent être fournis.

Dans tous les cas, la gestion des talents humains pour les compétences est déjà largement utilisée dans les organisations latino-américaines ayant des résultats vérifiables en termes de productivité du travail. C’est concerné et l’impact résultant généré au niveau de la compétitivité.

talent humain comme modèle de développement économique

est reconnu aujourd’hui qu’il est rentable pour les entreprises et en général, pour le développement économique d’une société, investissant dans la formation et l’éducation des employés . Le niveau d’éducation associé à l’autonomisation des talents humains est le fondement du déploiement économique de pays tels que le Japon, la Corée du Sud et la Chine. Ces pays ont fondé leur transformation dans le modèle de croissance économique basé sur les exportations, appliqués d’abord au Japon, puis par d’autres. Les stratégies utilisées étaient les suivantes:

• Les gouvernements de ces pays asiatiques ont encouragé les politiques économiques qui renforceront d’abord le marché intérieur, pour une phase ultérieure, concurrence dans le scénario international.
• Les gouvernements ont fourni des crédits destinés à l’élaboration du type d’industrie spécifique que le pays avait besoin. Par exemple, à certains moments, les Japonais et les Coréens ont financé les industries nationales automobiles, navales et chimiques.
• Les gouvernements ont mis en place des objectifs à l’exportation de produits spécifiques.
• a augmenté de la main-d’œuvre spécialisée, en tenant compte du défi que historiquement le Japon, la Corée du Sud et la Chine ont été des sociétés « féodalisées », étant donné que leurs économies étaient fondamentalement agraires. Pour transformer cette réalité économique, des progrès ont été accomplis dans l’universalité de l’enseignement primaire et l’accès étendu à l’enseignement secondaire. En ce qui concerne l’enseignement universitaire, il a porté sur le financement des programmes fournis aux programmes scientifiques et technologiques. formation. De même, ils ont importé des enseignants de l’étranger ou de leurs élèves à perfectionner à l’étranger.

résultats

Le résultat principal qui est dérivé de cette écriture est le fait qu’à l’intérieur un monde globalisé et où les frontières commerciales ont été perdues, il est d’une importance vitale comme des organisations Les sarifs s’adaptent à ces nouvelles conditions de développement économique. En termes généraux, le résultat de cette thèse théorique peut être résumé comme suit: « Schultz a critiqué la petite disposition que les économistes avaient à cette époque, à la fin des années 50 et au début des années 60, de reconnaître que les investissements dans le capital humain , en particulier dans l’éducation, constituait un moteur fondamental de la croissance économique. Il a également critiqué le traitement habituel des ressources humaines dans les modèles économiques à utiliser à l’époque, ce qui a incorporé le facteur de travail en tant que «contribution» des fonctions de production, en considérant un facteur homogène. , c’est-à-dire sans tenir compte des différences entre les connaissances, les compétences et les expériences de certaines personnes et d’autres. D’autre part, cet auteur a défendu l’idée que le capital humain est dans une large mesure des investissements intentionnels, non seulement des chances de nature ou de la trajectoire individuelle de chaque personne. Les investissements dans l’éducation, dans les services de santé, dans la formation professionnelle contribuent au capital humain à se développer. Ces investissements garantissent des taux de performance normalement positifs pour 2 raisons. En premier lieu, car le capital humain en général et les connaissances en général sont cumulatifs, en ce sens que les individus sont dans de meilleures conditions d’accumulation davantage d’accumuler davantage. D’autre part, il est également cumulatif dans un sens « étendu » si vous me permettez d’expression. Les chances que la connaissance d’une personne est une augmentation plus productive lorsqu’elle se déroule dans un environnement dans lequel il existe un niveau général élevé d’humain Capitale « .

Discussion

Le capital humain ou le talent est le résultat d’une série complète de stratégies et de qualités forgées par des politiques précises, qui ont un impact sur le développement du travailleur; néanmoins Le défi qui se pose entre les lignes de cette écriture est celui avec les pays en développement dans cette affaire.Une application de talent humain dans les conditions économiques et du travail qui sont généralement généralisées dans les pays sous-développés, tels que le chômage, le sous-emploi et les salaires bas; Il peut être utilisé par les secteurs économiques pour reproduire ces faiblesses économiques et sociales fondées sur une utilité immédiate de l’organisation de l’entreprise. En fin de compte, le résultat de l’analyse apportée permet que toute la théorisation des capitaux ou des talents humains est un modèle de développement économique et social qui profite non seulement à la société ou au secteur économique, mais cet avantage est reflété dans les conditions des travailleurs et enfin , dans le niveau de vie d’une société ou d’un pays; Et, d’autre part, qu’il devrait y avoir une différenciation entre humanisation et développement humain, avoir une perspective réussie sur l’approche de l’adresse.

Conclusions

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1. Le phénomène de la mondialisation conduit définitivement à une notion de «capital humain», représentée par des travailleurs spécialisés ou super spécialisés, des polyvalents ou des intégrateurs, des opérateurs ou des analystes symboliques; et constitué dans l’atout le plus précieux des organisations.

2. La poursuite de l’humanité des processus est hébergée, le concept de talent que le capital humain, puisque les opportunités et les spécificités de la personne sont déployés, comme concrétion, dans chacun. Cette approche n’est pas contre la productivité et la compétitivité organisationnelle, au contraire, au contraire, Il est constitué d’un facteur stratégique pour son développement durable, en particulier lorsqu’il est lié et correctement aligné sur les processus de formation des talents humains et de l’innovation.

3. Quel que soit le terme utilisé, capital ou talent, L’établissement d’un paradigme technologique d’une nature est évident car il n’a pas été auparavant et son corre La base de la base: connaissances. À cet égard, on peut considérer que le monde de la production et des travaux associés à l’éducation existait toujours et que des changements ont été présentés dans la division du travail, dans les aspects technologiques et le développement scientifique. En tout état de cause, il convient d’affirmer que le talent humain est l’un des outils productifs les plus importants que les entreprises ont dans le monde mondial sur le plan économique.

4. Il existe de nombreux éléments qui pourraient être nommés comme facteurs essentiels pour un La société portée un niveau de développement optimal, mais le plus important est l’intégration holistique des employés avec les ressources ou les outils de travail dont ils ont besoin (technologies, systèmes d’information, etc.). La qualité du service d’une entreprise réside dans la possibilité de soutenir le talent humain dans une période prolongée. Pour l’exposer en d’autres termes, le talent humain ne peut pas être développé spontanément, il est nécessaire d’un complexe structurel qui permet d’améliorer le travailleur en soutenant son talent humain, quel que soit l’endroit où il occupe dans la hiérarchie du travail. De cette manière, l’objectif principal d’une organisation d’entreprise doit être d’améliorer la performance du travailleur, en essayant que son action a des effets dans la chaîne productive.

5. Le niveau d’éducation associé à l’autonomisation des talents humains est le fondement du déploiement économique de pays tels que le Japon, la Corée du Sud et la Chine. Ces pays ont fondé leur transformation dans le modèle de croissance économique basé sur les exportations, appliqués d’abord au Japon, puis par d’autres.

Références

1. Schultz, T., «Investissement dans le capital humain» L’American Economics Review, 1961, vol. 51, non. 1, pp. 7-14, ISSN 0002-8282.

2. Lopez, á. , «Pratique de la capitale humaine, de la gestion et de l’agilité des entreprises: sont-elles liées?», Magazine européen de la direction et de l’économie de la Société, 2008, vol. 17, non. 2, pp. 157-160, ISSN 1019-6838. Disponible en: <