Sur la journée occasionnelle de la journée, demain, 26 octobre, la RRHH Management Center Association a interviewé l’un des intervenants de l’événement sur son site Web: Guillermo Tena, directeur de l’Institut international de la stratégie mondiale des RH à Cuatrecasas, qui donne sa vision de L’irruption des nouvelles technologies dans des organisations.
au fil de cette année « thème » reformuler la gestion des personnes « . Comment êtes-vous confronté aux nouveaux défis posés par la nouvelle ère numérique et les évolutions technologiques constantes?
sont de nombreuses occasions dans lesquelles nous avons parlé récemment de l’impact que l’avancement exponentiel de différentes technologies perturbatrices (Internet mobile , Internet des objets – Internet des objets -, le développement de la robotique, l’impression 3D, l’intelligence artificielle ou la réalité virtuelle et accrue) est d’avoir et aura dans la génération de différents modèles commerciaux, qui modifient la nature de nombreux déjà existants et consolidés par de nouvelles formes qui cherchent à satisfaire les besoins des consommateurs et / ou des clients.
Le contexte dans lequel nous vivons nous fait des protagonistes d’un changement de temps, pas un moment de changement, dans lequel sont peut-être les distinctifs authentiquement Les changements technologiques dont les effets perturbateurs sont expirés, accélèrent et étendent leurs connexions multiples et multilatérales entre elles. C’est la soi-disant « grande convergence » que ces technologies mettent en vedette et qui modifient radicalement les modèles commerciaux existants.
Le nouvel écosystème qui génère cette grande convergence des technologies facilite et que nous pourrions presque dire que cela oblige les entreprises à améliorer trois piliers stratégiques essentiels pour garantir ou générer des modèles commerciaux durables:
1 compétitivité: le consommateur se déplace au centre d’expérience en déterminant ce qu’il veut: quand lire un contenu, où lire un contenu, où Écoutez de la musique, quels matières premières composent un produit, etc. Si le modèle d’entreprise change, l’organisation change.
2. Productivité: être en mesure d’augmenter les flux de trésorerie et donc de l’évaluation, à l’aide des outils numériques que nous disposons de notre disposition. La technologie permet aux industries de trouver des itinéraires plus efficaces en éliminant / remplacant les intermédiaires et en augmentant leur productivité.
3. Innovation: Excel Opportunité d’événement de générer des processus et des systèmes qui nous mègrent à accroître notre capacité d’innovation et, par conséquent, de renforcer la source de croissance en Europe occidentale.
Un caractère universel et global en raison de la grande convergence ainsi que a deux autres effets d’une importance énorme. L’un d’entre eux est que le processus de changement éprouve une accélération comme n’a pas encore été connu dans l’historique des révolutions technologiques. Ce qui semblait il y a cinq ans, j’aurais besoin d’une décennie, voire cinq ans pour se produire, se déroule en un, deux ou trois ans.
Cette accélération dans l’implantation et la transformation technologique a une autre conséquence importante, qui est La difficulté de prédire les changements que cela produira, en général, sur la société et ses tissus économiques et commerciaux et, en particulier, sur le marché du travail, l’organisation technique du travail dans les entreprises et, en bref, dans la gestion de l’homme Ressources.
À mon avis, et comme je l’ai commenté, nous devons être conscients que nous sommes des protagonistes d’un changement de temps plutôt qu’à un moment de changement; Quelque chose qui ne me rend pas seulement passionné, mais aussi optimiste devant les énormes défis mondiaux que nous sommes confrontés.
Gestion des ressources humaines, ces dernières années, est devenue une gestion « clé » pour compléter les changements stratégiques des organisations. Comment ces changements ont-ils traduit? Pensez-vous que c’est la valeur qui correspond aux départements de HR?
Personnellement, je ne suis généralement pas une partie pour généraliser et englober les «départements de HR» avec un certain sens corporatiste, je pense que HR est Une fonction qui semble être continue et historiquement reflétant sur le sens de son existence. Cela ne se produit pas avec le marketing, les ventes, les fonctions de la chaîne d’approvisionnement, etc. Ces fonctions de HR qui sont vraiment des partenaires commerciaux et contribuent déjà de la valeur à Leurs organisations ont en cette période de transformation une magnifique occasion de progresser dans cette « associatiature » avec l’entreprise. Si les modèles d’entreprise changent, les organisations changent.Par conséquent, les stratégies visant à gérer l’expérience des personnes de la Société, la simplification des processus de ressources humaines, la nécessité de trouver des formes d’organisation flexibles afin de garantir le talent nécessaire au moment nécessaire pour obtenir des résultats commerciaux, de gérer la diversité intergénérationnelle de Nos entreprises … Ils deviennent des aspects essentiels pour le succès des entreprises.
Dans ce contexte, les travaux de ressources humaines deviennent la gestion des données associées aux personnes. Les formes de travail et la perspective que les ressources humaines peuvent contribuer à l’entreprise sont totalement modifiées et améliorées lorsque la perspective est ajoutée de données à partir de laquelle jusqu’à présent, nous ne pensions pas que nous allions avoir.
Les équipes des ressources humaines peuvent capitaliser sur la croissance technologique, la capacité d’obtenir des analyses et, de cette manière, être en mesure d’avoir des informations traditionnellement traitées de manière intuitive. Cela peut signifier une « mise à niveau » stratégique de la fonction de ressources humaines, qui est confrontée à une véritable transformation pour pouvoir contribuer à la science où il était auparavant difficile de le trouver. Cela signifie que les compétences en leadership seront soutenues par la détermination et la quantification de la indéterminé. La fonction des ressources humaines vit une occasion unique de se connecter aux besoins de l’entreprise de l’approche, de la compréhension et de la conscience de ces besoins, permettant une réponse solide et éprouvée qui aide à la prise de décision avec des critères objectifs, merci par exemple, par exemple, Analystics de personnes.
Dans ce nouvel environnement exigeant de plus en plus et change, l’employé est devenu une partie clé et fondamentale et, chaque fois qu’il a plus de poids au sein des organisations. Les nouvelles générations ont besoin et exigent de nouvelles politiques de gestion des ressources humaines Gérez-vous, conservant et motivant facilement des personnes?
La personne était une partie clé et fondamentale des organisations. Ce qui se passe, c’est que nous vivons maintenant un moment de transformation extraordinaire nécessitant une adaptation nécessaire de la dimension et des profils de gabarit en fonction du changement qui est vécu dans l’entreprise. Je pense qu’il existe de nombreux exemples de succès dans la gestion, la rétention et la motivation des personnes dans de nombreuses entreprises en fonction de leur situation ou de leur stratégie commerciale. Cependant, il est compliqué d’établir une tendance, à mon avis, de nous dire si elle va généralement bien ou mal. Le rôle de RRHHH en tant que partenaire commercial nécessite précisément une attention portée aux trois facteurs que vous mentionnez, mais l’important est de le contextualiser. Par exemple: Parfois, nous voyons la conservation du talent comme une priorité pour l’organisation … est-ce toujours? Ou est-ce que l’accent est mis sur la recherche de formulaires de travail favorisés par la transformation numérique, qui ajoutent une flexibilité à l’organisation, alors qu’ils peuvent mieux satisfaire la demande de groupes tels que les millénaires et garantir le talent dont la société a besoin?
Parlons de la réconciliation, de l’égalité, de la flexibilité, de la diversité, de la gestion personnalisée, du salaire émotionnel et des concepts longs, etc. … des concepts qui ont plus de poids au moment de la participation et de l’engagement des personnes. Quelles valeurs considère les primaires pour construire des organisations plus actives, efficaces et impliquées?
À mon avis, les entreprises ont entrepris ce problème du point de vue des processus, des politiques d’égalité, mais sans prêter une attention suffisante Pour les résultats, de sorte que, complété la procédure, la tâche est terminée. Les contrôles eux-mêmes et les instruments d’évaluation de la performance avec lesquels ils comptent sont encore ancrés dans les paradigmes de l’exposé, de quoi travailler plus d’heures supposent une plus grande productivité et / ou une plus grande implication.
comme nous sommes commentaire, la croissance exponentielle des technologies transforme des modèles commerciaux et transformant donc la manière de gérer les personnes.
dans cette nouvelle façon de gérer les personnes, la flexibilité et la réconciliation ou l’intégration des générations, du genre, etc. Ils sont des invités très spéciaux dans les nouvelles formes de travail générées dans les organisations touchées par la transformation susmentionnée dans les affaires. Cependant, deux réalités très polarisées sont présentées autour de ce sujet de flexibilité et de conciliation:
1.D’une part, nous pourrions dire que nous sommes à la hausse de la conciliation et de la flexibilité comme une partie essentielle des stratégies de ressources humaines: de nombreuses stratégies de gestion des personnes se concentrent sur ce que l’on appelle «expérience des employés» et tente de proposer des expériences employées dans l’environnement de travail, de nombreux d’entre eux dans le domaine de la conciliation et de la flexibilité, tels que:
- la possibilité de fournir des services de n’importe où et non nécessairement du lieu de travail.
- Politiques de flexibilité temporelle motivées par le environnement de transformation numérique que nous vivons.
- de nouvelles façons de fournir des services tels que freelance, autonomes.
- Hypersegwear ou tout auforce des stratégies une.
- expériences employées visant à L’intégration des femmes, des mères et des pères, générations.
2 D’autre part, c’est comme s’il y avait un visage B des expériences des employés orientés vers une plus grande flexibilité et c Onciation:
- Il y a une absence de contrôle du temps de travail qui, au-delà des implications juridiques, implique un nombre potentiel d’heures travaillées qui favorisaient éventuellement la flexibilité mais non la réconciliation.
- Le L’environnement juridique actuel nous permet de nous demander comment adapter des mesures de flexibilité avec la rigidité de l’inspection des travaux lorsqu’il nécessite le travail quotidien du temps de travail.
- Nous pouvons être flexibles et intégrer et le toujours sur la culture sera normal, Mais je ne suis pas clair que cela favorise la réconciliation et la flexibilité.
- La mise en œuvre de mesures de flexibilité dans des environnements de travail de culture très face à face (quelque chose de très courant en Espagne) C’est une question très complexe.
- Scattertime ou de formulaires de travail qui ne connaissent pas des frontières ou des fuseaux horaires. Favorez la conciliation?
et enfin et, enfin et, enfin, et, par rapport à votre intervention dans la mise à jour du centre Association. Personnes vs. Machines. L’intelligence artificielle pénètre de manière perressive dans le monde des ressources humaines Quelle est votre vision personnelle en ce qui concerne ce nouvel impact / menaçage / opportunité qui s’appuie sur une forte?
L’intelligence artificielle peut effectuer l’équivalent de travail à laquelle ils sont actuellement Faire des millions de personnes, dans une plus ou moins grande mesure, selon la source que nous avons choisie. Cela dit, aujourd’hui personne ne dit catégoriquement si cela signifierait que des emplois sont éliminés dans cette proportion, ou s’il s’agira d’une combinaison de cela avec la capacité de performance des nouvelles activités.
Tous ces développements technologiques dans l’IA Ne se produit pas en isolement, mais interagissant et se compléter, par exemple, rejoindre la robotique, l’automatisation ou l’impression 3D, entre autres technologies. Avant de parler de la grande convergence des technologies, ce qui est vraiment important le temps que nous vivons.
Les effets de cette confluence technologique dans les processus productifs sont immense, avec des gains de productivité exponentielle. Mais, en même temps, cette confluence de technologies laisse des entreprises à l’extérieur du marché qui étaient apparemment très solides il y a quelques années. En tout état de cause, la nécessité d’adaptation des entreprises, des travailleurs et de la législation est évidente.
Les avertissements des spécialistes n’arrêtent pas d’être répétés à nouveau et encore. En 2011, Babson Olin Business School, aux États-Unis (une des meilleures écoles de l’entrepreneuriat) a déjà conclu que, dans 10 ans, 40% des entreprises figurant à cette époque sur la liste Fortune 500 n’allaient plus survivre.
Il est important d’introduire dans ces réflexions l’importance qu’elle a pour tout ce que le cadre juridique permet aux entreprises traditionnelles de mener à bien la métamorphose nécessaire pour s’adapter. Les lois du travail sont obsolètes d’une avance technologique et, à mon avis, afin que le cadre du travail soit adaptable, un minimum d’ordre public est requis. Pour fermer cet écart, j’affecte la coopération et le développement des politiques publiques et privées afin de faire face à tout cet écosystème technologique dont nous parlons. Il y a un mot que j’aime beaucoup, « proactivité ». O Concentrez des événements avec la proactivité ou nous allons simplement devenir spectateurs d’un tsunami. Une autre chose est que la vitesse avec laquelle les choses se sont produites au cours des 10 dernières années ne sont pas la rapidité avec laquelle ils vont passer au cours de la prochaine décennie. Nous devons rechercher la manière de lui donner un sentiment d’urgence aux choses si nous ne voulons pas avasalement.
La société a ce sens de l’urgence parce que l’entreprise l’exige. Le reste des parties prenantes pose parfois certains doutes.
C’est le point crucial.L’automatisation qui permet au confluent des technologies culminera non seulement le remplacement des tâches physiques, mais elle affectera les fonctions intellectuelles afin que ceux qui aient un facteur répétitif soient déjà susceptibles d’une automatisation immédiate. En fait, ils sont déjà en train d’être. Il est à risque de routine, qui peut être intellectuel ou non, car même connaissance, si elle est de routine, elle peut être automatisée. Quoi qu’il en soit, la formation et la qualification du travailleur devraient être une priorité absolue pour les personnes, les entreprises, les établissements d’enseignement, les syndicats et les gouvernements pour pouvoir faire face, avec la proactivité susmentionnée, un défi si énorme.