Probablement, à un moment donné de nos vies, nous avons assisté à un acte d’injustice dans notre environnement de travail. Par exemple, il se peut que, dans certaines situations, nous n’avons pas reçu une indemnité adéquate, nous n’avons pas été traitées avec dignité et respect de la part d’un superviseur, ou nous avons même rencontré une certaine injustice dans un processus mis en œuvre dans l’organisation. . Comment avons-nous ressenti alors?
La justice organisationnelle est définie comme ces perceptions que les employés ont sur ce qui est juste dans l’environnement organisationnel (Greenberg, 1987). Il existe quatre types de justice: la justice distributive qui fait référence à la distribution de récompenses (aspects tangibles) au sein de l’organisation; la justice procédurale qui fait référence à la justice des processus qui sont lancés pour mener à bien les distributions de l’organisation; La justice interpersonnelle se réfère à la perception du respect et de la dignité avec lesquelles elle est traitée par un supérieur; La justice informationnelle fait référence à l’adéquation, à la spécificité et à la véracité des explications des superviseurs concernant une certaine question.
Les perceptions de la justice sont des cognitions qui activent certaines attitudes chez les personnes, où ces attitudes ressentent la ligne directrice sur la manière dont le comportement des gens seront. Par exemple, dans une étude menée par Rodríguez Montalbán, Martínez Lugo et Salanova (2014), il a été constaté que la justice organisationnelle est liée de manière positive à l’engagement au travail. C’est-à-dire que les employés qui perçoivent une plus grande justice organisationnelle dans leur environnement de travail se sentent plus engagés dans leur travail. Le sentiment plus engagé avec son travail rend les gens qui manifestent des comportements plus importants de la citoyenneté organisationnelle (donner le mille supplémentaire à travers l’organisation et leurs collègues). Cela signifie que le Nexus existant entre la justice organisationnelle et les comportements de la citoyenneté organisationnelle est liée à l’engagement au travail. Par conséquent, par le biais de pratiques organisationnelles perçues comme équitables, le bien-être psychologique des travailleurs est promu. Cela acquiert une pertinence particulière en cas de crise, où les organisations exigent une main-d’œuvre engagée dans les objectifs et les objectifs de l’organisation. Dans une autre étude menée par Rodríguez Montalbán, Llorens et Salanova (2013) ont constaté que la justice organisationnelle favorise l’engagement organisationnel des équipes de travail. Lorsque les équipes de travail sont engagées dans l’organisation, ils ont tendance à se conformer aux tâches requises par l’organisation, ainsi que de donner le mille supplémentaire à travers l’organisation. C’est-à-dire que lorsque les équipes de travail perçoivent que les pratiques organisationnelles sont justes, elles ont tendance à identifier davantage avec l’organisation auxquelles elles appartiennent.
Alors, pourquoi la justice organisationnelle devrait-elle être importée? Parce que par la perception de la justice organisationnelle, nous promouvons la santé psychosociale au sein de l’environnement organisationnel, les deux personnes, ainsi que des équipes, ce qui nous permet de générer des espaces de travail sains. La justice organisationnelle sert d’asphalte sur la route psychologique des employés afin qu’ils donnent le mile supplémentaire de l’organisation et de ses membres, ce qui leur permet à son tour d’atteindre leurs objectifs et objectifs organisationnels.
En conclusion, la justice définit la véritable essence de la relation individuelle et collective avec les employeurs. En revanche, l’injustice est comme un agent corrosif qui dissout les liens formés dans une communauté. L’injustice est nocive pour l’individu et les équipes, ainsi que préjudiciable aux organisations.
Références
Greenberg, J. (1987). Une taxonomie des théories de la justice organisationnelle. Académie de gestion de la direction, 12, 9-22.
Rodríguez Montalban, R., Llorens, S. & Salanova , M. (2013). Et Justice pour l’équipe: relier le climat de la justice et la performance de l’équipe par l’engagement de l’équipe. Présenté au 16ème Congrès de l’Association européenne du travail et de la psychologie organisationnelle, 22-25 mai 2013, Münster, Allemagne.
RODRÍGUEZ MONTALBÁN, R., Martínez Lugo, M., et Salanova, M. (soumis). Justice organisationnelle, engagement dans le travail et les comportements de la citoyenneté organisationnelle: une combinaison gagnante.