14 dicembre se lasci il tuo prossimo lavoro da piantare
Che costo ha per il candidato lasciare l’impiccagione dello scout che gli ha contattato alla fine di un processo di selezione? È la domanda a cui Montse Mateos, un giornalista di espansione, sollevato in uno dei suoi ultimi articoli e per i quali ha avuto l’opinione di José Antonio García, Solutions Director-General Partner presso Ackermann International. Puoi leggere l’elemento di espansione qui.
In questo post condividiamo tutte le riflessioni che José Antonio García ha fatto le domande sollevate dal giornalista.
Come gestire la chiamata di un Cazatalents ?
José Antonio García, regista Partner General General Ackermann International: partner di due locali: 1. La chiamata di un Scout rappresenta una porta per le possibili nuove opportunità di sviluppo professionale. 2. Un processo di selezione è un viaggio da scoprire se il candidato della società in forma, se ogni parte è ciò che le altre esigenze e cercano, e se c’è la possibilità di costruire una relazione fruttuosa per entrambe le parti. In tale processo, quella prima chiamata non significa più del punto di partenza in cui entrambe le parti dovranno scoprire se l’altra parte lo si adatta.
A partire da entrambi i locali, di gestire la chiamata di un Scout, cosa Il primo è essere amichevole e ricettivo, essere disposto ad ascoltare … Ascolta il motivo per cui il teatro contatta ti contatta, per quale posizione, perché …
Indipendentemente se sei in un momento in cui hai sollevato un cambiamento o no, credo che ogni professionista dovrebbe essere sempre aperto all’esplorazione di nuove possibilità per la crescita e il miglioramento.
È anche importante essere disposti a rispondere alle domande che sorgono e offrono le informazioni richieste. Oltre a mantenere un atteggiamento proattivo. È vero che nei primi prese di contatto, gli Scouts non possono condividere tutte le informazioni che i candidati vorrebbero incontrare: azienda, salario, ecc., Ma ciò non toglie per il professionista di chiedere e cercare di estrarre il più come possibile il più possibile sul tipo di posizione, del tipo di azienda, del progetto, delle sfide, ecc., Per aiutarti a identificare se è possibile essere interessati o non partecipare al processo e condividere le tue aspirazioni per sapere se la posizione e la società possono Adatta con ciò che vuole.
Quel tipo di dettagli in quel primo contatto, quale prima impressione offre molti dettagli del professionista per lo scout. Pertanto, in quelle prima bussole, ascoltano, essere ricettivi, condividendo informazioni con onestà, e anche mostrare proattive e interagire sono aspetti importanti.
Che tipo di comportamenti sono irricevibili e lasciano un candidato fuori dal processo in Il primo contatto?
José Antonio García, CEO ACKermann International: Sebbene possa essere strano o difficile da credere, ci sono candidati che mostrano la mancanza di educazione, arroganza, arroganza, che non sono disposti a dare informazioni e che richiedono dettagli sapendo il processo che non può verificarsi in quel primo contatto per iniziare a parlare … che, ovviamente, li lascia automaticamente fuori dal gioco.
Compensati per ‘no’ in L’ultima fase del processo?
José Antonio García, CEO Ackermann International: Quella fase del processo non dovrebbe essere raggiunta senza avere cose chiare. Il candidato ha avuto un sacco di tempo per fare il suo esercizio “Voglio o non voglio cambiare” e ha tutte le informazioni necessarie per prendere la decisione presa.
che, e senza essere in grado di generalizzare, il il più critico e importante è il modo in cui si verifica questo cambiamento di opinione, ciò che è ciò che lo motiva e come è gestito sia nel tempo che in forma. Se ci concentriamo sull’assunzione che possiedi tornare indietro per insicurezza, paura, incertezza, lo farei Dì che una buona parte del tempo in cui gli Scout investiamo in un processo sono diretti non solo per identificare se il candidato è il professionista che la società ha bisogno di un punto di vista tecnico o di qualificazione, ma anche per conoscere le sue preoccupazioni, interessi , aspettative, motivazioni, aspirazioni … e ti accompagnano nel processo decisionale, considerando che qualsiasi cambiamento professionale genera dubbi e incertezze, e ancor più in questi tempi.
lo scout è Lì per aiutare il candidato a risolvere i loro dubbi e minimizzare l’incertezza che il cambiamento può generare tanto. E se è una buona opportunità per lui, in modo che non le abbia lasciato sfuggire semplicemente perché era vittima di una paura paralizzante.
è quindi che è importante che la relazione candidata-scout sia basata su onestà, rispetto, trasparenza, professionalità. Se un candidato ha dubbi, paura, incertezza, è meglio essere onesti e trasparenti e condividerli con lo scout in modo che questo tentativo stia tentando di analizzarli, scoprire se sono basati o meno, e li gestiscono. Se il “no” del candidato arriva in questo contesto, con questi midres di trasparenza, onestà, ecc.; Ed è ben ragionato, sostenuto e spiegato, perché è valido, accettabile e rispettabile. Ma come ti ho detto prima, non è conveniente trascinare i dubbi fino all’ultima fase.
Quali rischi il candidato funziona quando agisce in questo modo?
José Antonio García, Partner General Director Ackermann International: il rischio è in esecuzione, come ti ha detto, fondamentalmente da una scarsa gestione e forme cattive. E questo influenza l’immagine e la reputazione del candidato, e può renderlo non contattato di nuovo per una posizione, ad esempio, se c’è un rifiuto senza spiegazione di alcun tipo (dando il silenzioso per risposta). Fai attenzione se il rifiuto si verifica quando l’offerta è già stata rilasciata e questo è buono e si adatta a tutto ciò che il candidato ha chiesto e ha negoziato. Questo può anche generare molti dubbi da chiamare in un’altra occasione.
In ogni caso, il “no” è sempre stato basato su un solido, ragionevole, comprensibile … Deve essere sostenuto e, su tutto, spiegato. Un’e-mail non è il modo di dire “no”. Devi prendere il telefono, dare il volto, parlare ed essere disposto a dare tutte le spiegazioni necessarie.
Compensati più del “sì” e lascia il post più tardi?
Joseph Antonio García, direttore Partner General Ackermann International: Uno deve affrontare un cambiamento professionale convinto di ciò che sta per fare. È normale che ci siano certi dubbi, paura di non dare le dimensioni quando inizi in una nuova posizione … Ma devi prendere il passo eccellente, convinto che sia un’opportunità, il tempo di fare quel cambiamento e quello sarà dato cosa è meglio che sia un successo.
un professionista che al primo cambiamento abbandona un post senza una ragione giustificata è peggiore e valutato rispetto al candidato che si ritira all’ultimo momento, dal momento che il processo di incorporazione di un professionista comporta un investimento significativo di risorse e tempo per l’organizzazione, che deve essere aggiunto a quello effettuato nel processo di selezione.
In che modo un potenziale candidato deve agire se non è disposto a saltare ad un’altra posizione, ma vuole continuare a far parte della ricerca dell’orbita degli scout?
José Antonio García, direttore Partner General Ackermann International: in questo, come in tutti gli ordini della vite A, la cosa importante è la trasparenza e la sincerità. Mostra onestà, rispetto, professionalità, trasparenza … e la comunica bene in tempo e in forma, in una conversazione non attraverso un’e-mail o con un messaggio nella casella di posta vocale. E spiegarlo e discutendolo molto bene,
How to say ‘no’ e non morire nel tentativo?
josé antonio garcía, regista partner Ackermann International: con trasparenza, onestà e Professionalità. Prendersi cura della base di tali “no”, forme e tempi, dimostrando la comprensione e il rispetto dell’altra parte e offrendo aiuto a fare riferimento a fare riferimento ad altri candidati per altri processi …
In che modo un candidato agisce durante Il processo di selezione fornisce informazioni più affidabili dal profilo rispetto ai riferimenti?
José Antonio García, CEO ACKermann International: Tutto SUMIO. Non esiste una sola fonte, ma il profilo del candidato è composto dalle informazioni ottenute da diverse fonti. I riferimenti rappresentano uno dei principali, ma senza dubbio, la messa in scena del candidato durante il processo di selezione e come si comporta e si comporta, è un altro importante e fondamentale. Valori, principi, rispetto, integrità, professionalità, istruzione, empatia, flessibilità, negoziazione, comunicazione, chiarezza degli obiettivi … sono molti aspetti che sono rivelati …
Come lo scout, come gestisci questo Tipo di situazioni? Sulla base della sua esperienza, sono più comuni ora che in passato?
José Antonio García, CEO ACKermann International: in tutte le situazioni della crisi e la massima incertezza costa di più per mobilitare i professionisti. I timori sparano e la volontà di assumere rischi è ridotto. E gli attuali momenti non sono un’eccezione.
In ogni processo di selezione ci sono due parti, e il segreto del successo risiede nella cura sia in cerca di equilibrio di interesse per entrambi.Come stavo dicendo prima, identificare ciò che il cliente ha bisogno e contribuendo a raggiungere è il nostro lavoro, ma non può essere fatto senza capire il candidato, per sapere cosa cerca anche e desideri, per identificare ciò che è buono per lui, a Comprendere le sue preoccupazioni, anhelos, aspettative e motivazioni, accompagnarvi nel processo e ti aiutano a prendere la decisione migliore per la tua carriera. Lavorare dall’empatia, della comprensione, del rispetto e della cura del candidato è essenziale.