Poche settimane fa stavo dando un discorso sulla leadership e la gestione partecipativa in materia di sicurezza e salute professionale e diversi argomenti interessanti relativi al momento della maturità in cui L’organizzazione si trovava. Una delle conclusioni è stata che la resistenza al cambiamento è un grande handicap per il progresso evolutivo delle organizzazioni verso nuovi concetti in materia di sicurezza e salute del lavoro.
Parlare con più colleghi in altri forum che ho capito che, nel presente, La gestione del cambiamento è un processo vitale per molte aziende approvate per scomparire se non iniziano a tenerne conto e prenderlo sul serio.
nell’attuale standard ISO 9001, 14001 e futuri 45001, la gestione 45001 di cambiamento e ciclo di vita di prodotti e servizi passano a un livello principale. Ma la domanda che tutti me lo fa è: come possiamo indebolire o evitare quella resistenza ai cambiamenti che vogliamo introdurre?
Il problema non è facile, ma non impossibile, se no, non ci saremmo mai evoluti come specie. È proprio nelle teorie dell’evoluzione in cui è geneticamente registrato tale resistenza alle modifiche per sopravvivere, da un lato, e quella necessità di adattamento ai cambiamenti dell’ambiente, anche per sopravvivere, dall’altra. Contraddittorio, giusto? Bene, è per questo che siamo come siamo. Ma non tutto è negativo in quella resistenza. In un certo senso, è anche positivo, perché fornisce stabilità e prevedibilità nel comportamento delle persone e delle organizzazioni.
In società ci sono due tipi di resistenza, l’individuo e l’organizzativo.
La resistenza individuale è caratterizzata dal potere che le abitudini hanno nei nostri giorni al giorno. Se loro, non siamo riusciti a gestire molte occasioni il numero di decisioni che dobbiamo prendere per tutto il giorno: dove andare mangiando? Come vuole il caffè? Queste risposte programmate salvano le nostre vite in molte occasioni e ci salvano il tempo nella maggior parte, ma quando affrontiamo un cambiamento, rappresentano una grande resistenza ad accettarlo e / o adattarci.
Un altro fattore è la sensazione di “sicurezza” e la “paura dell’ignoto”. Ai nostri predecessori in evoluzione, ogni giorno è uscito dalla sua grotta per cacciare e raccogliere, è stata un’opportunità per morire per mano di altri predatori. Pertanto, lo hanno fatto solo giorno, in gruppi e aree conosciute. Ma i momenti vennero quando, il loro contesto è diventato improvvisamente cambiato e solo coloro che adattono a questi cambiamenti sono sopravvissuti, essendo anche il più qualificato della loro specie.
L’incertezza gioca anche a favore della sopravvivenza, ma contro il miglioramento personale. Cioè, non sapendo cosa succederà con il mio lavoro o il mio ruolo nell’organizzazione, se vincerò lo stesso, se cambieranno il loro posto di lavoro, ecc. Provoca incertezze americane che possono finire nel paura e nel rifiuto implicito e / o esplicito verso le nuove proposte, politiche e idee. Uscire dalla zona di comfort costa sempre, ma sono modi per passare al successo nei nostri obiettivi.
A livello organizzativo di livello un’inerzia alla stabilità. Questo è mantenuto, ad esempio, nella selezione del personale effettuato, sempre all’interno dei modelli standard prestabiliti. Quindi vengono modellati dalla formazione e quando vengono introdotti modifiche, ad esempio, nel processo di produzione, può minacciare l’abilità e la conoscenza dei gruppi di lavoro. Questo può destabilizzare il lavoro sistematico o essere percepito pure e ha causato il rifiuto inizialmente. È anche vero che, la maggior parte delle riluttanza è superata in due settimane, massimo un mese.
Nelle organizzazioni, cambiando qualcosa in una parte del sistema, le modifiche vengono solitamente prodotte in altre parti dell’organizzazione. Questi cambiamenti possono causare minacce per stabilire relazioni di potere, cambiamenti nella leadership e dell’autorità. Ci possono anche essere tagli di risorse. Normalmente, i dipartimenti con più risorse, sono i più riluttanti a cambiare.
La paura del fallimento è presente anche, sia individualmente che organizzative. Sebbene sia sempre stato detto che, sia fallimenti che errori, è dove si ottiene il miglior apprendimento. A nessuno piace fallire perché, di nuovo, implica lasciare la zona di comfort a uno spazio di incertezza, che può finire nel successo o nel fallimento. La chiave è vedere la parte positiva nei risultati imprevisti o negativi. E questo è un apprendimento della vita che deve essere interiorizzato in aziende.
Arrivi a questo punto Come abbiamo superato quella resistenza al cambiamento?
Un punto di partenza cruciale è che sai sì, Nella mia organizzazione c’è un tipo di resistenza esplicita, implicita o entrambi.
resistenza esplicita è la più immediata e facile da identificare.Si manifesta in proteste, reclami, scioperi, ecc. La resistenza implicita è manifestata in medio e lungo termine ed è più sottile e difficile da identificare perché può essere offuscata con altri fattori. Ad esempio, attraverso la Commissione degli errori in compiti e lavori, mancanza di motivazione, una diminuzione della produttività, ecc. Un altro effetto della resistenza differita potrebbe essere che all’inizio, il cambiamento può produrre ciò che sembra solo una reazione minima al momento inizia, ma poi la resistenza si accende mesi o anni dopo. Può anche accadere che, un singolo cambiamento che può avere un piccolo impatto su se stesso, diventa la goccia che fuoriuscita il vetro. Pertanto, la reazione al cambiamento può accumulare e quindi sfruttare in qualche risposta che sembra totalmente sproporzionata.
Una volta identificato i tipi di resistenza che si verificano nella mia organizzazione abbiamo i seguenti strumenti per lavorarlo:
- Qualcosa di così semplice ma vitale!, come i buoni canali di comunicazione interna, che impediscono la nascita di voce di ramologia e canali informali, aiuterà in qualsiasi processo di cambiamento. La disinformazione è la più grande fonte di resistenza, perché verso l’ignoto reagiamo con paura e / o aggressivamente. Nella nostra vita quotidiana è lo stesso, quando la metropolitana o il treno è fermato senza causa apparente e il processo verbale e nessuno ci informa. Come ci sentiamo? Bene.
- Cambia i facilitatori. Sono agenti, persone, professionisti, come nel mio caso, che offrono il sostegno che i membri dell’organizzazione e dell’organizzazione devono ridurre i timori e rafforzare le competenze e le conoscenze, nonché gli atteggiamenti necessari per il cambiamento. Questi facilitatori variano da tale allenatore di moda, attraverso terapisti comportamentali, formatori, ai leader dell’organizzazione. Questo strumento ha lo svantaggio che di solito richiede tempo ed è costoso. Ecco perché ho sempre insistito, è che il ritorno dell’investimento deve essere calcolato (ROI) per presentare numeri e non solo probabilità.
- partecipazione. Psicologia ed esperienza ci mostra che, quando una persona ha partecipato a un progetto o un’idea, è molto difficile che poi non lo accetta, l’ho persino difeso prima del suo uguale e cerca di ottenere più seguaci. E se questo non è abbastanza, perché ci possono sempre essere elementi particolarmente resistenti al cambiamento, possiamo combinarlo con una buona negoziazione.
- Negoziazione. La circostanza può essere data che, per diminuire tale resistenza, deve essere scambiata per un certo valore per il gruppo di lavoratori. È anche possibile dare un altro tipo di resistenza incentrata su poche persone che hanno anche una grande influenza sul gruppo. Puoi provocare situazioni di ricatto o persino corruzione? Non ha il motivo per cui, gli agenti del cambiamento sono quelli che devono esplorare il miglior strumento / tattica da applicare, sempre all’interno della legalità. Ma ci possono sempre essere persone all’interno dell’organizzazione che vedono un partner come “un venduto” all’organizzazione o che sfrutta la situazione per ottenere benefici personali. Credo che sia sempre meglio sapere cosa ho nella mia organizzazione per chiudere il Occhi e poi farmi sorpresa.
Infine, consiglio di sviluppare una politica di gestione dei cambiamenti che spiega chiaramente cosa, chi, chi, che e quando. E, naturalmente, che è guidato dall’alto Gestione dell’organizzazione. Includere e impostare un esempio è il primo passo di qualsiasi modifica da implementare.