Il fattore del talento umano nelle organizzazioni

Articolo originale

Il fattore del talento umano nelle organizzazioni

Fattore di talento umano nelle organizzazioni

Armando Mejía-Giraldo, Mario Bravo-Castillo, Arturo Montoya-Serrano

Università di San Buenaventura. Caliz, Colombia.

Riepilogo

L’articolo pone un’analisi critica del concetto di talento umano dalla teoria economica aziendale, mostrando gli elementi che lo compongono e la sua applicazione nel campo dello sviluppo economico. Lo stesso fa parte del riflesso effettuato all’interno del gruppo di ricerca “Nuove tecnologie, lavoro e gestione”, del programma di ingegneria industriale dell’Università di San Buenaventura (Cali, Colombia), in relazione a un progetto di ricerca su formazione completa dell’umano talento in piccole e medie imprese. Tuttavia, cerchiamo di andare oltre la descrizione economica o la descrizione tecnica del concetto per formulare un dibattito etico, sulle relazioni economiche all’interno del sistema economico capitalista globalizzato.

Parole chiave: Talento umano , Concorrenza, Sviluppo economico, Performance, Formazione lavorativa.

Astratto

L’articolo presenta all’analisi critica del concetto di talento umano della teoria economica aziendale, che mostra gli elementi del componente e il loro Applicazione nel campo dello sviluppo economico. Questo articolo fa parte della riflessione su un progetto di ricerca sulla formazione completa del talento umano in piccolo e medio Aziende, condotte dal gruppo di ricerca denominato “Nuove tecnologie, lavoro e gestione”, appartenenti al programma di ingegneria industriale dell’Università di San Buenaventura (Cali, Colombia). Tuttavia, tenta di andare oltre la descrizione economica o tecnica del concetto per sviluppare un dibattito etico sulle relazioni economiche all’interno del sistema economico capitalista globale.

Parole chiave: talento umano, concorrenza, sviluppo economico, prestazioni, Formazione di lavoro.

Introduzione

La globalizzazione può essere descritta come un ingrandimento, approfondimento e accelerazione dell’interconnessione globale in tutti gli aspetti della vita sociale contemporanea, da cultura a economica. Un elemento chiave dell’economia globalizzata è il commercio internazionale, che è definito come commercio transfrontaliero su beni e servizi. La crescita del commercio internazionale è un’indicazione diretta della globalizzazione economica. Quando i residenti degli Stati Uniti, ad esempio, la lettura di etichette di abbigliamento, mostrano che sono fatti in Cina, Malesia o Messico, o quando decidono di acquistare un’auto che si rendono conto che è stata assemblata in Corea del Sud con parti prodotte in molte parti del mondo, Il senso della connessione globale economica è immediata. Cioè, le aziende possono decidere di produrre i loro prodotti non solo nel loro paese di origine, ma anche in altri paesi, anche di eludere tariffe o quote da paesi in cui desiderano vendere i loro prodotti o per ridurre i costi di produzione.. Pertanto, la globalizzazione implica il raggruppamento delle capitali finanziarie, della tecnologia e di altri ingressi strategici per effettuare il trasferimento di investimenti diretti esteri in un altro paese.

Gli investimenti esteri diretti sono un’indicazione della crescente proprietà transnazionale delle attività produttive. È un’avanguardia della globalizzazione economica nel senso che l’aumento della proprietà della produzione estera può dare un’influenza diretta sui mezzi di sostentamento e della produzione. Le implicazioni di questo possono includere elementi sia positivi che negativi, a seconda della prospettiva dell’osservatore. Gli investimenti stranieri sono stati spesso un modo importante per il trasferimento della conoscenza e della tecnologia. Allo stesso tempo, gli investimenti esteri mette i lavoratori sotto controllo straniero e portano allo stanziamento dei benefici. È in questo contesto economico in cui si sviluppa il concetto di talento umano, che dal momento che la tecnica, sottolinea o fornisce le condizioni per la produttività economica, cioè il concetto tenta di applicare strategie per creare organizzazioni aziendali ciò che è più redditizio e produttivo economicamente entro il contesto della globalizzazione.

Questo lavoro pone che il modello corrente del talento umano come risorsa e il suo rapporto con lo sviluppo umano non è chiaro e i rischi nei termini sociali non sono stati ben valutati. Il testo è sviluppato attorno a una riflessione teorica sugli aspetti essenziali che fanno parte della teoria del capitale o del talento umano.Alcuni approcci di Schultz (1961) sono ripresi sui fondamenti della teoria dei talenti umani sugli elementi come la flessibilità, la specificità della conoscenza e l’innovazione, che gestiranno le condizioni dello sviluppo del talento umano per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. La configurazione di questi elementi di una prospettiva olistica presenterà uno sguardo che dimensiona il talento umano non come una qualità individuale, ma come qualità strutturale delle organizzazioni aziendali. Si tiene una critica verso le prospettive che affrontano la questione del talento umano come risultato di una serie di condizioni a priori che sviluppa e rafforza il lavoratore come qualità innate e indipendenti delle condizioni e delle funzioni effettuate nel posto di lavoro.

In tal senso, la dissertazione ha una funzione per demistificare il successo delle organizzazioni e del presente, al contrario, che il successo economico e umano, basato sul talento umano – implica un orientamento cosciente, pragmatico e diretto i processi che guideranno rafforzare le qualità necessarie che il lavoratore deve svilupparsi nel suo lavoro. Molti studi accogliamo il concetto di capitale umano come gruppo di competenze, conoscenze e competenze dei dipendenti e dei dirigenti della Società. Ma deve essere più della somma di queste misure, poiché deve anche catturare la dinamica di un’organizzazione intelligente in un ambiente competitivo che cambia. In questo modo, un altro aspetto è presentato su un fenomeno altamente mimitato e mistificato da parte di uomini e mezzi di affari, che vedono nelle variabili casuali di successo del business, della destinazione o delle qualità intrinseche-fisiche, intellettuali e psicologiche dei lavoratori , che, in un dato momento, può entrare a beneficio o danneggiare un processo di sviluppo aziendale.

Metodi

Talento umano o talento?

Oggi, come mai Prima, la coerenza dell’unità tra sviluppo della conoscenza e progresso materiale è verificata nel mondo, assumendo naturalmente, da una prospettiva critica, questo concetto di progresso come qualcosa di relativo, secondo il contesto in cui è dato. Tuttavia, lo sviluppo vertiginoso di nuove tecnologie, l’attuale frenetismo (post-industriale) per lo sviluppo e l’allargamento del costo dei nuovi prodotti, su scala più ampia di quella della produzione di fordiste o della catena e della “unione permanente” tra la scienza e produzione industriale, acquisiscono poca importanza di eccessiva precauzione sulle cause, le conseguenze e il contenuto di questa conoscenza cumulativa sistematicamente.

e non vi è dubbio che questa conoscenza si sviluppa in un quadro in aumento e vertiginoso dell’accumulo di specializzato agenzie, sempre più, in alcune discipline e tecnologie. Pertanto, la società della conoscenza e il suo record di base, la conoscenza, sono vitale per questa nuova economia, per questa globalizzazione del commercio e dello scambio di merci e della conseguente globalizzazione.

Mentre è vero che il processo di globalizzazione non è qualcosa di nuovo, sì, può essere prove IAR Il grado di accelerazione che ha sofferto negli ultimi 10 o 15 anni, dove fondamentalmente è stato caratterizzato dalla trasformazione verso mercati più aperti; Questo scambio gratuito ha aziende forzate, paesi e regioni di ideare nuove strategie per competere. La sua nascita può essere posizionata all’inizio degli anni ’90 e rende possibile per la prima volta che gli imprenditori transnazionali svolgono un ruolo chiave, non solo nella gestione dell’economia, ma della società nel suo complesso. Questo processo tende a minare non solo le fondamenta delle economie nazionali, ma anche quella degli stati nazionali compresi in senso tradizionale.

Inoltre, deve essere inteso che nel suo aspetto operativo, la globalizzazione non è più che lo sviluppo di uno stadio qualitativamente nuovo e superiore dello sviluppo dell’internazionalizzazione del capitale; cioè, la globalizzazione dovrebbe essere apprezzata come una nuova fase del processo di espansione finanziaria internazionale, ed è del motivo per cui le nuove regole in termini di commercio e investimenti come il flusso di capitali stranieri e “ingoli capitali”, impongono la ricerca di nuovi paradigmi Per affrontare gli effetti di questo fenomeno, trascendendo discussioni attorno alle modalità di produzione.

Da un’altra prospettiva, questa realtà e il nuovo schema di concorrenza, solleva la necessità di analizzare i concetti di sopravvivenza, crescita, redditività, produttività, competitività e sviluppo; aspetti intimamente collegati a fattori di successo come cambiamenti tecnologici, produttivi e organizzativi.Questi concetti possono diventare importanti mezzi di distribuzione di ricchezza, relazioni di lavoro stabile e partecipazione democratica dei lavoratori, con i quali sarebbe stato raggiunto per bilanciare obiettivi economici, sociali, tecnologici e ambientali.

Dopo questo necessario chiarimento E l’illustrazione, si può affermare che l’ordine economico globale imposto da detta globalizzazione, insieme al nuovo paradigma produttivo chiamato da alcuni come una mentalfacture, come contrasto con la produzione degli anni ’80 e le cui caratteristiche principali sono possono osservare nella figura 1 ; conduce a una nozione di “capitale umano” rappresentato in lavoratori specializzati o super-specializzati, multiuso o integranti; operatori o analisti simbolici e costituiti nei beni più preziosi delle organizzazioni, secondo il concetto degli specialisti più eccezionali dell’economia postmoderno.

contro questa visione semplificata dello sforzo umano , delle sue complessità e degli aggregati, sia culturali che spirituali, produttivi come giocosi; è necessario posare una visione più umanistica, che focalizza queste categorie nel compito ontologico delle persone, anche dei numerosi che sia nel mondo sviluppato che in lui Chi aspira ad essere, non avere lavoro o professione produttiva, altrimenti; come sarebbero considerati: forse una responsabilità?

L’approccio precedente si riferisce ad aspetti come Edubi Lady, cioè, per lo sviluppo potenziale che attraverso l’educazione, tutti potevano raggiungere, piuttosto che una semplice questione di tipo semplicemente organizzativo. Per questo motivo, è ulteriormente ospitato all’umanità dei processi, il concetto di talento, perché in esso le opportunità e le specificità della persona umana sono implementate, come concretion, in ognuno di noi. Come analizzato in seguito, questo approccio non va contro la produttività e la competitività nelle organizzazioni, al contrario, è costituito in un fattore strategico per lo sviluppo sostenibile di loro, specialmente quando è collegato e allineato in forma adeguata con i processi di formazione dei talenti umani e Innovazione.

Ma indipendentemente dal termine usato, capitale o talento, l’istituzione di un paradigma tecnologico di una natura come non è stato prima e dalla sua base correlativa: conoscenza. Essendo che il cambiamento tecnologico oggi spiega più della metà della crescita economica in tutti i tipi di economie, è su questa base e i suoi processi di accumulo interno gestito tale crescita e comprendono come si verificano tali processi, il modo in cui le alternative possono essere fatte di sviluppo di il settore e le società che lo richiedono. Ciò non significa nulla di diverso dal rapporto diretto con i processi di generazione, distribuzione, transazione e trasformazione della conoscenza. D’altra parte, si può aggiungere che il nostro tempo è stato battezzato come il “talento era”, cioè il tempo in cui il capitale e la tecnologia non sono più sufficienti per un’organizzazione per rimanere validi e sopravvissuti nell’ambiente globalizzato, ma ora È essenziale avere la capacità dell’innovazione e del talento umano. E ciò implica affrontare il concetto di formazione aziendale, come è stato fatto con quello del talento, da una prospettiva secondo la realtà dell’ambiente competitivo; ma senza ignorare il processo evolutivo ha portato all’attuale paradigma delle organizzazioni di apprendimento. A questo proposito, può essere considerato che il mondo della produzione e del lavoro associato all’istruzione è sempre esistito e che i cambiamenti sono stati presentati nella divisione del lavoro, negli aspetti tecnologici e in scientifici Sviluppo.

Comunque, è possibile aggiungere e / o concludere fino a qui, quel talento umano è uno dei più importanti strumenti produttivi Hanno aziende all’interno del mondo economicamente globalizzato. Il concetto di talento umano è stato coniato da Peter Drucker in momenti diversi. Negli anni ’90, lo usò per denotare un’idea più o meno profilata nel concetto di società dell’informazione. Drucker ha fatto un approccio inverso riguardo all’idea standardizzata in base alle quali la conoscenza non ha valore di scambio. Cioè, la conoscenza era al di fuori dei processi economici e produttivi. Drucker solleva il contrario della presente opinione generale e afferma che l’importante conoscenza è la sua capacità di produrre ricchezza. Tenendo conto di questo, è possibile definire il “talento umano” come: “Tutti i programmi di formazione che cercano di migliorare le prestazioni, sollevare morale e aumentare il potenziale dei dipendenti che fanno parte di un’organizzazione.È un mezzo pertinente per la pianificazione dei progetti di vita e di lavoro, ma allo stesso tempo è un aspetto fondamentale per il conseguimento degli obiettivi e il miglioramento delle future possibilità organizzative in termini di competitività. “

Là Sono molti elementi che potrebbero essere nominati fattori essenziali per un’azienda per raggiungere un livello ottimale di sviluppo, ma il più importante è l’integrazione olistica dei dipendenti con le risorse o gli strumenti di lavoro di cui hanno bisogno (tecnologie, sistemi informativi, ecc.). La qualità del servizio di un’azienda risiede nella possibilità di sostenere il talento umano in una linea temporale prolungata. In termini generali, alcuni fattori che influenzano il consolidamento del talento umano possono essere considerati:

• L’organizzazione del lavoro è caratterizzata dal funzionamento dei gruppi autonomi, in cui la rotazione del lavoro, la polivalenza predomina.
• Non vi è alcuna separazione gerarchica delle responsabilità. L’organizzazione del lavoro va dall’essere piramidali, per essere un insieme di reti.
• Questa maggiore interconnessione richiede un’organizzazione di “risorse umane” basata sulla collaborazione e la fiducia e le buone relazioni del lavoro.

In altre parole, il talento umano non può essere sviluppato spontaneamente, è necessario un complesso strutturale per migliorare il lavoratore sostenendo il suo talento umano, indipendentemente dal luogo che occupa la gerarchia del lavoro. In questo modo, l’obiettivo principale Di un’organizzazione aziendale deve essere quella di migliorare le prestazioni del lavoratore, cercando che la sua azione abbia effetti in tutta la catena produttiva.

Ci sono molte attitudini e atteggiamenti che un lavoratore può sviluppare grazie all’empowerment della sua capacità di prestazione: Lavoro di squadra, Standard di lavoro, Sviluppo del talento, Potenza del design del lavoro, massimizzazione delle prestazioni.

“Lavoro su EQ L’UIPO si riferisce alla capacità di sviluppare efficacemente in gruppi di squadre / gruppi di lavoro per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione, contribuendo e generando un ambiente armonioso che consente il consenso. Le norme di lavoro si riferiscono alla capacità di soddisfare e superare gli obiettivi o gli standard dell’organizzazione e la possibilità di ottenere dati che consentono di alimentare il sistema e migliorarlo. Lo sviluppo di talenti, si riferisce alla capacità di sviluppare le competenze e le competenze dei loro membri del team, pianificando attività di sviluppo efficaci relative alle spese attuali e future. Il lavoro del design del lavoro, si riferisce alla capacità di determinare l’organizzazione e la struttura più efficaci per raggiungere un obiettivo, alla capacità di riconfigurare adeguatamente il lavoro per massimizzare le opportunità per il miglioramento e la flessibilità delle persone. La massimizzazione delle prestazioni si riferisce alla capacità di stabilire obiettivi di prestazione / sviluppo, fornendo formazione e valutare le prestazioni oggettivamente. “

Nel contesto del processo di formazione e sviluppo, in cui è necessario fare decisioni legate al processo di formazione. Queste decisioni devono rispondere alle esigenze che l’Organizzazione aziendale ha: quali sono quelle esigenze necessarie per fornire in modo ottimale, a seconda delle condizioni di qualità e dell’efficienza produttiva? Questi possono essere connessi con compiti che necessitano di miglioramento o formazione, sebbene le esigenze che coinvolgano lo sviluppo di nuove strategie di azione non dovrebbero essere scartate. Lo sviluppo di nuovi compiti è finalmente l’elemento che consente di aprire a nuove condizioni e aspettative di espansione della Società. Oggi è essenziale che le attività di miglioramento del talento umano generano non solo nuove tecniche produttive, ma anche che ha risonanza e influenza sull’aspetto emotivo e motivazionale di coloro che fanno parte dell’organizzazione aziendale. È molto comune che questa situazione è presentata in cui un membro dell’organizzazione aziendale ha l’opportunità di perfezionare le sue prestazioni in varie strategie (ad esempio: formazione in corsi, seminari, congressi, ecc.) E probabilmente vogliono applicare strategie apprese il suo lavoro. Tuttavia, se le condizioni dell’organizzazione aziendale non consentono l’ingresso e il flusso di nuove conoscenze, prospettive, realtà aziendali; La motivazione del dipendente avrà una recidiva ancora più profonda di prima. L’elemento motivazionale ed emotivo è molto forte nel rafforzare il talento umano e nel realizzare le reali condizioni di applicazione di quel talento umano.

“il talento richiede funzionalità congiuntamente con un’azione di impegno, tutti e tre allo stesso tempo … Se un professionista ha un impegno e atti, ma non ha le capacità necessarie (come è quasi ovvio) no raggiungere i risultati anche se hai avuto buone intenzioni. Se al contrario, ha capacità e atti, ma non ha le capacità e gli atti in quel momento, ma non si impegna per il progetto, può raggiungere i risultati. L’unico inconveniente è che se la mancanza di motivazione ti impedirà di innovare e proporre cose al di là di quelle imposte dal tuo capo. Se al contrario il professionista ha capacità e impegno, ma quando agisce ha già passato il tempo, non otterrà i risultati desiderati per La semplice ragione per cui uno è potrebbe rovesciare “.
Vedi la figura 2, quale plasma le idee menzionate.

Talent individuale è la somma della ca Pazienti, impegno e azione. Questi sono i 3 elementi chiave nello sviluppo individuale; Tuttavia, dovrebbe essere chiarito che lo scopo di ottimizzare il talento umano è promuovere il funzionamento di un’organizzazione aziendale, ciò significa che il talento umano è collettivo e comunità. Questa è una realtà, ma non dovresti dimenticare la regola di base della logica che dice che tutta la somma è la somma delle parti del tutto. Cioè, l’empowerment del talento individuale è la base per tali talenti ha risonanza a livello organizzativo o strutturale in azienda. Ma la base è nell’interazione che il lavoratore può avere con le sue capacità e l’organizzazione aziendale come tale; Questo è quello che deve garantire la formazione e le condizioni appropriate d’azione, in questo modo, l’impegno o la motivazione saranno assicurate.

“… Una legge naturale dei talenti è che ottiene risultati maggiori attraverso il interazione. Se l’organizzazione facilita l’interazione, fungerà da effetto moltiplicatore. Se, al contrario, invece di facilitare, il limite, non solo la società non innova, ma anche il pericolo che i suoi professionisti con talento lo fanno non incentivo nel loro lavoro e diminuisce il loro impegno. “

Talento umano per le competenze

C’è una relazione tra talento e competenze umane, se il termine è definito” concorrenza “come set di competenze, conoscenze, tecniche, modi di pensare; Ciò consente al dipendente di sviluppare una performance, questo sarebbe il livello di raffinatezza in cui si trova la concorrenza. Viene quindi compreso: “Allenamento significa la preparazione della persona in ufficio. È un’attività sistematica, pianificata e permanente il cui scopo è quello di preparare, sviluppare e integrare le risorse umane al processo produttivo, attraverso la consegna della conoscenza, lo sviluppo di abilità e atteggiamenti necessari per le migliori prestazioni di tutti i lavoratori nelle loro spese attuali e future e adattarle alle mutevoli esigenze dell’ambiente. “

Lo sviluppo delle competenze mira a distribuire i requisiti appropriati che ha bisogno del lavoratore di compiere in modo ottimale nei suoi doveri. Può quindi essere considerato che le competenze delimitano gli obiettivi da raggiungere in un compito specifico all’interno dell’organizzazione aziendale. Il miglioramento delle prestazioni o della concorrenza stessa ha i seguenti vantaggi: migliorare la conoscenza della posizione Livelli: eleva la morale del GIUDAMENTO – Aiutare il personale da identificare con gli obiettivi dell’organizzazione – Migliora la relazione subordinata dei bosse – è un ausiliario per la comprensione e l’adozione delle politiche – l’empilia la decisione e la risoluzione dei problemi – promuove lo sviluppo con opinioni della promozione – contribuisce al formazione di leader e leader. – Aumentata produttività e qualità del lavoro – Aiuta a mantenere i costi bassi: elimina i costi dal ricorso ai consulenti esterni.

Nonostante tutti i vantaggi sopra menzionati che hanno il miglioramento delle competenze dei lavoratori, e pertanto, nell’organizzazione aziendale stessa, è importante tenere presente che prima di intraprendere un piano di formazione per i dipendenti, il migliore il modo è quello di sviluppare prima una diagnosi di conoscenze esistenti. Un inventario del capitale umano deve essere effettuato identificando profili e post, al fine di identificare le esigenze di formazione di ciascuno.

Concordare le esigenze di formazione può anche essere un punto di attrito tra i dipendenti dell’organizzazione.Tra quelli determinati dalla Direttiva Dome dell’Organizzazione, alle esigenze dei luoghi remoti e le richieste dei dipendenti, è difficile da mantenere la coerenza. I fallimenti di molte organizzazioni sono spiegati sulla base dell’incoerenza delle loro politiche relative alle reali esigenze delle funzioni svolte dai lavoratori. Tradizionalmente, è la Dome direttiva che responsabile della gestione del talento umano ed esegue un lavoro fondamentalmente amministrativo per soddisfare le esigenze che devono essere fornite.

In ogni caso, la gestione del talento umano per le competenze è già ampiamente utilizzato nelle organizzazioni latinoamericane con risultati verificabili in termini di produttività del lavoro. È preoccupato e il conseguente impatto generato a livello di competitività.

Talento umano come modello di sviluppo economico

è riconosciuto oggi che è redditizio per le aziende e in generale, per lo sviluppo economico di una società, investendo nella formazione e nell’educazione dei dipendenti . Il livello di educazione associato all’empowerment del talento umano è la fondazione dello schieramento economico dei paesi come il Giappone, la Corea del Sud e la Cina. Questi paesi hanno basato la loro trasformazione nel modello di crescita economica basata sulle esportazioni, applicate prima dal Giappone e poi da altri. Le strategie utilizzate erano le seguenti:

• I governi di questi paesi asiatici hanno incoraggiato le politiche economiche che rafforzeranno per la prima volta il mercato interno, per una fase successiva, competere nello scenario internazionale.
• I governi hanno fornito crediti destinati allo sviluppo del tipo specifico di settore secondo cui il paese aveva bisogno. Ad esempio, in determinati momenti i giapponesi e i coreani hanno finanziato le industrie nazionali automobilistiche, navali e chimiche.
• I governi si sono definiti per stabilire obiettivi di esportazione di prodotti specifici.
• Aumento della forza lavoro specializzata, prendendo in considerazione la sfida che storicamente il Giappone, la Corea del Sud e la Cina sono state le società “feudate”, dato che le loro economie erano fondamentalmente agrarie. Per trasformare questa realtà economica, i progressi sono stati fatti in livelli educativi attraverso l’universalità dell’istruzione primaria e l’ampio accesso all’istruzione secondaria. Per quanto riguarda l’istruzione universitaria, ha focalizzato il finanziamento dei programmi che hanno fornito scientifico e tecnologico formazione. Allo stesso modo, hanno importato insegnanti dall’estero o dei loro studenti ad essere perfezionati all’estero.

Risultati

Il risultato principale derivato da questa scrittura è il fatto che all’interno Un mondo globalizzato e dove i bordi commerciali sono stati persi, è di vitale importanza come organizzazioni I sariali si adattano a queste nuove condizioni di sviluppo economico. In termini generali, il risultato di questa teorica teorica può essere riassunto come segue: “Schultz ha criticato la piccola disposizione che gli economisti avevano in quel momento, alla fine degli anni ’50 e all’inizio degli anni ’60, per riconoscere tale investimento in capitale umano , in particolare nell’educazione, costituiva un motore fondamentale della crescita economica. Ha anche criticato il consueto trattamento delle risorse umane nei modelli economici da utilizzare al momento, che incorpora il fattore di lavoro come “input” di funzioni di produzione, considerandolo un fattore omogeneo , cioè, senza tenere conto delle differenze nelle conoscenze, abilità ed esperienze di alcuni individui e altri. D’altra parte, questo autore ha difeso l’idea che il capitale umano sia frutto, in larga misura, di investimenti intenzionali, non solo dei possibilità della natura o della traiettoria individuale di ogni persona. Gli investimenti nell’istruzione, nei servizi sanitari, nella formazione del lavoro contribuiscono al capitale umano a crescere. Questi investimenti garantiscono tassi di performance normalmente positivi per 2 motivi. In primo luogo, perché il capitale umano in particolare e la conoscenza in generale, sono cumulativi, nel senso che gli individui sono in condizioni migliori per accumulare più più che possiedono. D’altra parte, è anche cumulativo in un “vasto” senso se mi permetti di espressione. Le probabilità che la conoscenza di un individuo sia un aumento più produttivo quando si svolge in un ambiente in cui esiste un alto livello generale di umano capitale “.

discussione

Capitale umano o talento è il risultato di un’intera serie di strategie e qualità forgiate attraverso politiche precise, che hanno un impatto sullo sviluppo del lavoratore; tuttavia , la sfida che sorge tra linee in questa scrittura è quella con i paesi in via di sviluppo in questa materia.Un’applicazione del talento umano all’interno delle condizioni economiche e del lavoro che sono comunemente generalizzate nei paesi sottosviluppati, come la disoccupazione, il sub-impiego e gli stipendi bassi; Può essere utilizzato dai settori economici per riprodurre queste debolezze economiche e sociali sulla base di un’immediata utilità dell’organizzazione aziendale. Alla fine, il risultato dell’analisi effettuata consente come tutta la teoria del capitale o del talento umano è un modello di sviluppo economico e sociale che beneficia non solo la società o il settore economico, ma questo vantaggio si riflette sotto le condizioni dei lavoratori e infine , nel tenore di vita di una società o di un paese; E, d’altra parte, che dovrebbe esserci una differenziazione tra umanizzazione e sviluppo umano, per avere una prospettiva di successo sull’approccio all’indirizzo.

Conclusioni

Conclusioni

>

1. Il fenomeno della globalizzazione conduce decisamente a una nozione di “capitale umano”, rappresentato in lavoratori specializzati o super-specializzati, polivalenti o integratori, operatori o analisti simbolici; e costituiti nel bene più prezioso delle organizzazioni.

2. L’ulteriore umanità dei processi è ospitata, il concetto di talento che il capitale umano, poiché le opportunità e le specificità della persona sono implementate, come concretion, in ciascuno. Questo approccio non è contro la produttività e la competitività organizzativa, al contrario, È costituito in un fattore strategico per il suo sviluppo sostenibile, specialmente quando è collegato e correttamente allineato con i processi di formazione del talento umano e dell’innovazione.

3. Indipendentemente dal termine usato, capitale o talento, il termine L’istituzione di un paradigma tecnologico di una natura è evidente come non è stato prima e il suo corro La base della base: conoscenza. A questo proposito, può essere considerato che il mondo della produzione e del lavoro associato all’istruzione è sempre esistito e che i cambiamenti sono stati presentati nella divisione del lavoro, negli aspetti tecnologici e nello sviluppo scientifico. In ogni caso, dovrebbe essere affermato che il talento umano è uno dei più importanti strumenti produttivi che le aziende hanno all’interno del mondo economicamente globalizzato.

4. Ci sono molti elementi che potrebbero essere nominati come fattori essenziali per A Amministrazione dell’azienda Un livello di sviluppo ottimale, ma il più importante è l’integrazione olistica dei dipendenti con le risorse o gli strumenti di lavoro di cui hanno bisogno (tecnologie, sistemi informativi, ecc.). La qualità del servizio di un’azienda risiede nella possibilità di sostenere il talento umano in una linea temporale prolungata. Per esporlo in altre parole, il talento umano non può essere sviluppato spontaneamente, è necessario da un complesso strutturale che consente di migliorare il lavoratore sostenendo il suo talento umano, indipendentemente dal luogo che occupa la gerarchia del lavoro. In questo modo, l’obiettivo principale di un’organizzazione aziendale deve essere quello di migliorare le prestazioni del lavoratore, cercando che la sua azione abbia effetti in tutta la catena produttiva.

5. Il livello di istruzione associato all’empowerment del talento umano è il fondamento dello schieramento economico dei paesi come il Giappone, la Corea del Sud e la Cina. Questi paesi hanno basato la loro trasformazione nel modello di crescita economica basata sulle esportazioni, applicate prima dal Giappone e poi da altri.

Riferimenti

1. Schultz, T., “Investment in Human Capital” La recensione americana Economia, 1961, Vol. 51, no. 1, pp. 7-14, ISSN 0002-8282.

2. Lopez, á. “Capitale umano, gestione e attività di agilità aziendale: sono legati?”, Rivista europea della gestione ed economia della Società, 2008, Vol. 17, no. 2, PP. 157-160, ISSN 1019-6838. Disponibile in: < http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2725334.pdf>

3. Cañibano, C., Capitale umano: fattore di competitività, innovazione e crescita, editor, 2009. Disponibile in: < http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/D696EFD2-6AAA-4EF1-B414-E3A27109EA67/79785/14carolinacaibano.pdf>

4. Castiliani, io, “talento umano per la ricostruzione del paese. Memories Discorso Vice-Ministro dell’istruzione del Venezuela”, In Encounter Senior Education Caracas Maracaibo (Venezuela), Università di Zulia, 2001, pp. 1-8. . Disponibile in: < http://150.187.178.3/cgi-win/be_alex.exe?Acceso=T011000007043/17&Nombrebd=CIDIPB>

5. Mejía, a.; Montoya, A., Formazione integrale del talento umano da parte delle competenze, orientato verso l’innovazione tecnologica e il miglioramento produttivo, Cali (Colombia), Università di San Buenaventura, 2010, ISBN 9588436532, p. 21.

6. López, F., Prospettiva e prospettiva della globalizzazione: tendenze, diagnosi e proposte, Salamanca (Spagna), Università di Salamanca, 2002.ISBN 978-92-9089-174-1 Disponibile in: < http://rimd.reduaz.mx/coleccion_desarrollo_migracion/americalat/Americalat_capII_perspectiva.pdf>

7. García, Álvaro, “Globalizzazione: un chiarimento concettuale” ingegneria, 2002, vol. 5, no. 2 luglio-dicembre, PP.113 -120, ISSN 0123-5842.

8. villereo, r.; Di Villareal, R., Cicic – Centro per capitale intellettuale e competitività. Notizie CECIC, Città del Messico, Università Autonoma del Messico, 2003, ISBN 970-32-3532-8, PP. 323-336.

9. Argyris, c.; Schon, D., Apprendimento organizzativo II, Boston, MA (USA), Addison Wesley, 1996. Disponibile in: < http://www.infed.org/thinkers/argyris.htm>

10. González, R., la risorsa umana in qualità e competitività, 2005. Disponibile in: < http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/…/las_personas_y_competitividad_1.d>

11. Alles, M., Sviluppo del talento umano basato su competenze, Montevideo, Ediciones Granica, 2005, ISBN 9506411239, PP. 58-114.

12. Rodríguez, A., formazione e sviluppo delle risorse umane, 2007. Disponibile in: < http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm>

13. Vargas, F., Competenze in formazione e competenze nella gestione dei talenti umani: convergenze e sfide, Montevideo, Cinterfor – Centro per la ricerca per il lavoro e la formazione ILO, 2002, PP. 2-19.

14. Mejía, A., “Apprendimento organizzativo, innovazione e miglioramento produttivo. Co-fattori per la gestione del successo della competitività nelle organizzazioni intelligenti”, in I International Seminar Advanced Management Systems. Organizzazioni intelligenti Cali (Colombia), 2008, PP. 27-. ISBN 978-958-8436-26-5.

15. Mertens, L., Competenza del lavoro, sistemi, emergenze e modelli, Montevideo, Cinterfor – Centro di ricerca per lavoro e formazione – ILO, 1996, ISBN 92-9088-060-8, PP 1-50.

16. Mertens, L., Messico: produttività e risorse umane Strategie di miglioramento nelle industrie alimentari e metalmeccaniche, Lima, Cinterfor – Ilo Lavoro Centro di ricerca e formazione del lavoro, 1997, ISBN 9789223106157, PP. 5-63.

17. Mertens, L., “Formazione, produttività e competenza lavorativa nelle organizzazioni: concetti, metodologie ed esperienze” Trazon di formazione, 2002, n. 15, PP. 7-30, ISSN 1853-6425.