Durante il Day Day Updaterrhh, domani, 26 ottobre, l’Associazione RRHH Management Center ha intervistato uno degli altoparlanti dell’evento sul suo sito web: Guillermo Tena, direttore dell’International Institute of Global Strategy of HR a Cuatrecasas, che, dà la sua visione di L’irruzione delle nuove tecnologie nelle organizzazioni.
al filo del “tema” di quest’anno riformulando la gestione delle persone “. Come stai affrontando le nuove sfide poste dalla nuova era digitale e le costante evoluzioni tecnologiche?
sono molte occasioni in cui ultimamente abbiamo parlato dell’impatto che il progresso esponenziale di diverse tecnologie dirompenti (Internet mobile , Internet delle cose – Internet delle cose -, lo sviluppo di robotica, stampa 3D, intelligenza artificiale o realtà virtuale e aumentata) sta avendo e avrà nella generazione di diversi modelli di business, che modificano la natura di molti già esistenti e consolidati da Nuove forme che cercano di soddisfare le esigenze dei consumatori e / o dei clienti.
Il contesto in cui viviamo ci rendiamo protagonisti degli Stati Uniti di un cambio di tempo, non un momento di cambiamento, in cui forse l’autenticamente distintivo sono I cambiamenti tecnologici i cui effetti dirompenti sono scaduti, accelerano ed estendono le loro connessioni multilaterali e multilaterali tra loro. È la cosiddetta “grande convergenza” che tali tecnologie sono protagoniste e che si verificano radicalmente i modelli di business esistenti.
Il nuovo ecosistema che genera questa grande convergenza di tecnologie facilita e potremmo quasi dire che Forza l’attività delle organizzazioni per migliorare tre pilastri strategici essenziali per garantire o generare modelli di business sostenibili:
1 Competitività: il consumatore si sposta al centro dell’esperienza determinando ciò che vuole: quando leggere un contenuto, dove leggere un contenuto, dove leggere un contenuto, dove leggere un contenuto Ascolta la musica, quali materie prime compongono un prodotto, ecc. Se il modello di business cambia, l’organizzazione cambia.
2. Produttività: essere in grado di aumentare il flusso di cassa e quindi la valutazione, utilizzando gli strumenti digitali che abbiamo la nostra disposizione. La tecnologia consente alle industrie di trovare percorsi più efficienti eliminando / sostituendo gli intermediari e aumentando la loro produttività.
3. Innovazione: Excel Opportunità di eventi di generare processi e sistemi che ci portano ad aumentare la nostra capacità di innovazione e, di conseguenza, per rafforzare la fonte di crescita nell’Europa occidentale.
Tendenzialmente universale e carattere globale a causa della grande convergenza così come ha altri due effetti di un’enorme importanza. Uno di questi è che il processo di cambiamento sperimenta un’accelerazione come non è stato precedentemente noto nella storia delle rivoluzioni tecnologiche. Ciò che sembrava cinque anni fa avrei bisogno di un decennio o anche cinque anni in cui si verificano, si svolge in uno, due o tre anni.
Questa accelerazione nell’impianto e la trasformazione tecnologica ha un’altra importante conseguenza, che è La difficoltà di prevedere i cambiamenti che ciò produrrà, in generale, sulla società e il suo tessuto economico e commerciale e, in particolare, sul mercato del lavoro, l’organizzazione tecnica del lavoro in società e, in breve, nella gestione umana Risorse.
A mio parere, e come ho commentato, dobbiamo essere consapevoli del fatto che siamo protagonisti di un cambio di tempo, piuttosto che un momento di cambiamento; Qualcosa che non mi rende solo appassionato ma anche ottimista prima delle enormi sfide globali che stiamo affrontando.
Gestione delle risorse umane, negli ultimi anni, è diventata una gestione “chiave” per completare i cambiamenti strategici delle organizzazioni. Come sono stati tradotti questi cambiamenti? Pensi che sia il valore che corrisponde ai dipartimenti di HR?
Personalmente non sarò una festa per generalizzare e comprendere i “Dipartimenti di HR” con un certo senso corporativo, penso che HR sia Una funzione che sembra essere continua e storicamente che rifletteva il senso della sua esistenza. Ciò non accade con il marketing, le vendite, le funzioni della catena di fornitura, ecc. … Quelle funzioni di HR che sono davvero partner commerciali e stanno già contribuendo il valore Le loro organizzazioni, hanno in questo momento di trasformazione una magnifica opportunità per avanzare in quella “associatura” con il business. Se i modelli aziendali cambiano, cambiano le organizzazioni.Pertanto, le strategie per gestire l’esperienza delle persone in azienda, la semplificazione dei processi delle risorse umane, la necessità di trovare forme di organizzazione flessibili, per garantire il talento necessario al momento necessario per raggiungere i risultati aziendali, di gestire la diversità intergenerazionale di Le nostre aziende … Diventano aspetti essenziali per il successo aziendale.
In questo contesto, il lavoro delle risorse umane sta diventando la gestione dei dati associati alle persone. Le forme di lavoro e la prospettiva che le risorse umane possono contribuire all’azienda sono totalmente modificate e migliorate quando a quella prospettiva vengono aggiunti dati da cui fino ad ora non pensavamo che saremmo stati in grado di avere.
I team delle risorse umane possono capitalizzare la crescita tecnologica, la capacità di ottenere analisi e in questo modo essere in grado di avere informazioni tradizionalmente trattate in modo intuitivo. Che può significare un “aggiornamento” strategico della funzione delle risorse umane, che affronta una vera trasformazione per essere in grado di contribuire la scienza dove era stato precedentemente difficile trovarlo. Ciò significa che le competenze di leadership saranno supportate dalla determinazione e dalla quantificazione del indeterminato. La funzione delle risorse umane vive un’opportunità unica per connettersi con le esigenze del business dall’approccio, la comprensione e la coscienza di tali bisogni, consentendo una risposta solida e comprovata che aiuta a fare il processo decisionale con criteri oggettivi, grazie ad esempio, per esempio, Analisi delle persone.
In questo nuovo ambiente sempre più esigente e cambiando, il dipendente è diventato una parte chiave e fondamentale e, ogni volta che ha più peso all’interno delle organizzazioni. Le nuove generazioni hanno bisogno e richiedono nuove politiche di gestione delle risorse umane Stai gestendo, mantenendo comodamente e motivando le persone?
La persona era una parte chiave e fondamentale nelle organizzazioni. Ciò che succede è che ora viviamo un momento di straordinaria trasformazione che richiede un adeguamento necessario delle dimensioni e dei profili del modello a seconda del cambiamento che viene vissuto nel business. Penso che ci siano numerosi esempi di successo nella gestione, alla ritenzione e alla motivazione di persone in molte società in base alla loro situazione o alla strategia aziendale. Tuttavia, è complicato stabilire una tendenza, a mio avviso, per dirci se generalmente sta facendo bene o male. Il ruolo di RRHHH come partner commerciale richiede precisamente l’attenzione ai tre fattori che hai detto, ma l’importante è di contestualizzare. Ad esempio: a volte vediamo la ritenzione del talento come priorità per l’organizzazione … è sempre? O è il focus di più sulla ricerca di moduli di lavoro favoriti dalla trasformazione digitale, che aggiunge flessibilità all’organizzazione, mentre possono soddisfare meglio la domanda di gruppi come i millenaliali e garantire il talento del talento della società?
Parliamo di riconciliazione, uguaglianza, flessibilità, diversità, gestione personalizzata, salario emotivo e un lungo ecc … concetti che ogni volta ha più peso al momento del coinvolgimento e nel commettere persone. Quali valori considerano elementari a costruire organizzazioni più attive, efficaci e coinvolte?
A mio avviso, le aziende hanno intrapreso questo problema dal punto di vista dei processi, delle politiche di uguaglianza, ma senza prestare attenzione sufficiente Ai risultati, in modo che, completato la procedura, l’attività è finita. Sia i controlli stessi che gli strumenti di valutazione delle prestazioni con cui contano sono ancora ancorati nei paradigmi della presentazione, in tenore di cui lavorare più ore supporti maggiori produttività e / o maggiore coinvolgimento.
Come siamo commentando, la crescita esponenziale delle tecnologie sta trasformando i modelli di business e quindi trasformando il modo per gestire le persone.
In questo nuovo modo di gestire persone, flessibilità e riconciliazione o integrazione di generazioni, sesso, ecc. sono ospiti molto speciali nelle nuove forme di lavoro generate nelle organizzazioni interessate dalla suddetta trasformazione nel mondo degli affari. Tuttavia, due realtà molto polarizzate sono mostrate attorno a questo argomento di flessibilità e conciliazione:
1.Da un lato potremmo dire che siamo in aumento della conciliazione e flessibilità come parte essenziale delle strategie delle risorse umane: molte strategie di gestione delle persone si concentrano su ciò che è chiamato “Esperienza dei dipendenti” e cerca di offrire esperienze di dipendenti nell’ambiente di lavoro, molti di loro nel campo della conciliazione e della flessibilità, come ad esempio:
- la possibilità di fornire servizi da qualsiasi luogo e non necessariamente dal posto di lavoro.
- Politiche di flessibilità del tempo motivate dal Ambiente di trasformazione digitale che viviamo.
- Nuovi modi per fornire servizi come freelance, autonomo.
- ipersegwear o peggiore di strategie uno.
- Esperienze dei dipendenti mirati a L’integrazione di donne, madri e padri, generazioni.
2 D’altra parte, è come se ci fosse un volto B delle esperienze dei dipendenti orientati a una maggiore flessibilità e c Oniciliation:
- Esiste un’assenza di controllo del tempo di lavoro che, al di là delle implicazioni legali, comporta un numero potenziale di ore lavorato che possibilmente favorire la flessibilità ma non la riconciliazione.
- il L’attuale ambiente legale ci rende chiedendo come adattare le misure di flessibilità con la rigidità dell’ispezione del lavoro quando richiede il lavoro quotidiano del tempo di lavoro.
- Possiamo essere flessibili e integrarsi e il sempre sulla cultura sarà normale, Ma non sono chiaro che favorisce la riconciliazione e la flessibilità.
- L’implementazione delle misure di flessibilità in ambienti di lavoro culturali molto faccia a faccia (qualcosa di molto comune in Spagna) È un problema davvero complesso.
- Scattertime o moduli di lavoro che non sanno da bordi o fusi orari. Conciliazione di favore?
e infine e, in relazione al tuo intervento nell’aggiornamento del centro Associazione. Persone vs. Macchine. L’intelligenza artificiale entri in modo distruttivo nel mondo delle risorse umane Qual è la tua visione personale rispetto a questo nuovo impatto / minaccioso / opportunità che sta facendo un passo su un forte intelligenza artificiale?
artificiale può eseguire il lavoro equivalente a cui attualmente Fai milioni di persone, in misura maggiore o minore, secondo la fonte che scegliamo. Detto questo, oggi nessuno dice categoricamente se ciò significherà che i lavori sono eliminati in questa proporzione, o se sarà una combinazione di questo con la capacità di prestazione delle nuove attività.
Tutte queste tecnologie di sviluppo in IA Non sta verificando in isolamento, ma interagendo e complementare a vicenda, ad esempio, unendo la robotica, l’automazione o la stampa 3D, tra le altre tecnologie. Prima di parlare della grande convergenza delle tecnologie, che è ciò che è davvero significativo il tempo in cui viviamo.
Gli effetti di questa confluenza tecnologica nei processi produttivi sono immensi, con guadagni di produttività esponenziali. Ma, allo stesso tempo, questa confluenza di tecnologie lascia le aziende al di fuori del mercato che erano apparentemente molto solide solo pochi anni fa. In ogni caso, la necessità di adattamento di aziende, lavoratori e legislazione è evidente.
Gli avvertimenti degli specialisti non smettono di essere ripetuti ancora e ancora. Nel 2011 Babson Olin Business School, negli Stati Uniti (una delle migliori scuole di imprenditorialità qualificata) ha già ritenuto che in 10 anni il 40% delle aziende apparse in quel momento sulla lista di Fortune 500 non sopravviveranno più.
È importante introdurre in queste riflessioni l’importanza che ha per tutto ciò che il quadro giuridico consente alle aziende tradizionali di effettuare la metamorfosi necessaria per adattarsi. Le leggi sul lavoro stanno uscendo da un obsoleto con anticipo tecnologico e a mio parere, in modo che il quadro di lavoro sia adattabile, è richiesto un minimo di ordine pubblico. Per chiudere quella lacuna, influenzerei la cooperazione e lo sviluppo di politiche pubbliche e private per affrontare tutto questo ecosistema tecnologico di cui stiamo parlando. C’è una parola che mi piace molto, “proattività”. O Eventi di messa a fuoco con proattività o diventeremo semplicemente spettatori di uno tsunami. Un’altra cosa è che la velocità con cui le cose sono accadute negli ultimi 10 anni non è la velocità con cui spenderebbe nel prossimo decennio. Dobbiamo cercare il modo di dargli un senso di urgenza alle cose se non vogliamo avarevalmente.
La società ha quel senso di urgenza perché l’attività è esigente. Il resto delle parti interessate a volte pongono alcuni dubbi.
Questo è il punto cruciale.L’automazione che rende possibile la confluenza delle tecnologie non solo culminerà la sostituzione delle faccende fisiche, ma influenzerà le funzioni intellettuali in modo che coloro che hanno alcuni fattore ripetitivo siano già suscettibili da un’automazione immediata. In effetti, sono già stati. È a rischio come routine, che può essere intellettuale o meno, perché anche la conoscenza, se è di routine, può essere automatizzata. Ad ogni modo, la formazione e la qualificazione del lavoratore dovrebbero essere una priorità assoluta per le persone, le aziende, le istituzioni educative, i sindacati e i governi di essere in grado di affrontare, con la suddetta proattività, una sfida così enorme.