è una delle grandi questioni dell’attuale economia date le differenze abismatiche tra ciò che la media dei lavoratori e le spese di classe esecutiva. Conoscenza InsAD, il portale della Business School francese, cerca di analizzare la situazione in un articolo che mette in atto alcuni miti come, ad esempio, che gli stipendi eccezionali sono necessari per prestazioni eccezionali o che sono un semplice riflesso delle leggi dell’offerta e della domanda.
I miti che portano alla generosa retribuzione del CEO
Secondo la relazione più recente dell’Istituto di politica economica, la relazione media tra il salario del CEO e dei dipendenti negli Stati Uniti ha È sceso da 286 a 1 (nel 2015) a 271 a 1 (nel 2016). Questo numero può deludere molti dirigenti senior che si aspettavano che ritorni al loro picco di 383 a 1, una figura raggiunta nel 2000. Ma nonostante queste notizie “cattive”, è chiaro che i CEO non riceveranno uno stipendio preciso basso.
Quando si osservano queste figure, sembra che nessuno ha ignorato gli avvertimenti del Peter Drucker Management Expert, che ai suoi tempi ha determinato che l’adeguata relazione media tra il pagamento del leader esecutivo e il lavoratore dovrebbe essere da 20 a 1 (come nel 1965). Drucker credeva che la crescente differenza salariale causerebbe problemi motivazionali nei modelli. Poiché le cose sono ora, molti amministratori delegati guadagnano in un solo giorno di lavoro ciò che il dipendente medio vince in un intero anno.
In molti aspetti, gli enormi pacchetti di compensazione dei CEO sono problematici. La pratica sovrastima l’impatto di una singola persona e sottovaluta i contributi di altri dipendenti al successo di un’azienda. Che causa tali figure ancora più problematiche sono gli studi che mostrano che le società con maggiori differenze nel costo tra CEO e lavoratore presentano prestazioni di stock più basse per gli azionisti rispetto alle aziende con differenze inferiori.
Myths dietro i megasalans del CEO
Penso che gli stipendi estremamente alti dei CEO siano arrivati a questa situazione dalla credenza nei seguenti miti.
Myth 1: il CEO ha bisogno di un alto stipendio per motivarli a raggiungere Performance eccezionali.
Se i CEO non sono pagati così bene, non funzionerebbero così duramente. Pertanto, a beneficio dell’organizzazione, è essenziale offrire loro pacchetti di incentivi generosi.
Realtà: il CEO con prestazioni migliori funzionerà duramente indipendentemente da quanto sono pagati.
data la nostra conoscenza di La motivazione umana, i tipi di persone interessati al gioco aziendale tendono ad essere persone di grande successo. E la maggior parte dei CEO cade su quella categoria. Dalla mia esperienza lavorando con queste persone, lavoreranno duramente indipendentemente dal salario.
mito 2: gli stipendi dei dirigenti degli anziani riflettono la domanda del mercato per le loro capacità e contributi unici ai risultati. Questo argomento, i ceos di talento hanno Impressionanti capacità di leadership e, allo stesso tempo, molto scarse. I generosi pacchetti retributibili sono semplicemente una conseguenza delle forze del mercato della fornitura e della domanda. Se c’è un eccesso di fornitura di persone con qualità così uniche, le forze di mercato ridurranno i loro stipendi. Inoltre, meritano elevati livelli di risarcimento a causa della loro capacità di resistere all’enorme pressione esercitandoli per creare risultati eccezionali in azienda.
Realtà: i CEO non sono così eccezionali ed è quasi impossibile da misurare il loro singolare contributo al risultato finale.
Cosa può essere una delusione per alcuni è il fatto che la maggior parte degli amministratori delegati non è così eccezionale. Sono rari coloro che hanno l’impatto di Steve Jobs o Bill Gates. Sostituirli non è un compito impossibile. Inoltre, non importa quanto siano talentuosi, i DEOS non possono gestire le proprie aziende da sole. Il successo di un’azienda è sempre il risultato di uno sforzo di attrezzature formate da molte altre persone qualificate.
La spirale di avidità
per capire perché i salari del CEO continuano ad essere così in alto e perché ci sono persone che continuano a credere nell’illusione che stanno ottenendo i soldi che meritano, dobbiamo analizzare una serie di problemi sistemici e dinamiche che guidano il CEO CULT.
In questo contesto di Megacompensazione, i confronti tra i pari hanno un ruolo centrale. Sia i comitati di compensazione del consiglio e il CEO dei futures sfruttano il “effetto sopra la media”. Quando determinano i salari, i membri del Consiglio presuppongono che un futuro amministratore delegato debba essere superiore alla media e fare confronti in retribuzione in base a detta premessa.Allo stesso modo, quando negoziano il loro stipendio, i CEO non suggeriscono di essere al di sotto della media. Tutti vogliono che vengano pagati più della media.
I membri del consiglio di amministrazione possono temerlo, se non compensano i CEO entro il quartile più alto della loro scala di remunerazione, potrebbero perderli. Possono preoccuparti di pensare che il loro amministratore delegato sarà “cacciato” per un’altra compagnia. A sua volta, questi processi di confronto sociale, ripetendo l’anno dopo anno, hanno un grande effetto inflazionistico sui pacchetti di compensazione.
per prendere ancora più benzina al fuoco inflazionistico del risarcimento, molti cacciatori di testa base Tariffe in cui verranno pagate ad un futuro amministratore delegato. E poiché operano in un mercato altamente irrazionale, hanno un considerevole margine di manovra per aumentare ulteriormente la retribuzione finale. Inoltre, la remunerazione della maggior parte dei consulenti di compensazione si basa su una formula legata al pacchetto salariale dei suoi potenziali clienti. Quando combiniamo tutte queste pressioni crescenti con il fatto che molti membri del consiglio di amministrazione spesso non comprendono pienamente le complicate strutture di pagamento progettate da questi consulenti, non sorprende che vi sia stata tale inflazione nel risarcimento.
Data l’attuale salario Bonanza, è giusto dire che molti amministratori delegati hanno perso la loro capacità di emettere un processo equo difendendo il proprio risarcimento, poiché agiscono più mercenari che come veri leader. Sebbene alcuni amministratori delegati potessero riconoscere gli svantaggi dei pacchetti di pagamento esorbitanti (e preferiscono mantenere il loro segreto salariale), l’avidità è uno dei peccati capitali più difficili da superare.
Mantenere la compensazione entro i limiti
Sfortunatamente, l’autocontrollo della comunità degli amministratori delegati è abbastanza improbabile. Le pressioni nella direzione opposta saranno necessarie per mantenere i pacchetti di compensazione del CEO entro limiti più accettabili.
Per iniziare, i membri del consiglio di amministrazione devono invertire l’effetto “sopra la media” e non avere il Tentazione di fare confronti con casi atipici. Dovrebbero anche essere molto cauti con gli schemi di compensazione eccessivamente complicati che rendono più facile manipolare il sistema dagli opportunisti.
I pacchetti di compensazione dovrebbero essere progettati con un approccio sanitario a lungo termine della Società, considerando il vari stakeholder. Ad esempio, possiamo vedere come la rappresentazione tedesca della rappresentazione dei lavoratori nelle commissioni funge da antidoto contro un compenso eccessivo.
Pubblicare le informazioni sulla compensazione dei dirigenti senior è un modo per contrastare gli stipendi eccessivi Lo stesso approccio può essere utilizzato per quanto riguarda l’approvazione nelle mani degli azionisti di riacquisto delle azioni da parte delle società quotate e rappresentano anche un invito a manipolare la compensazione esecutiva quando collegata al prezzo delle azioni. (Spesso, svolgendo tali operazioni, il prezzo delle azioni aumenta senza investire in capitale, ricerca e sviluppo o sviluppo, sviluppo, ricerca e sviluppo o lo sviluppo delle persone dell’azienda).
Disposizioni per il ritorno di Alcuni bonus possono anche ridurre la tentazione di gestire solo il pensiero a breve termine. Sono progettati per forzare i dirigenti per restituire un compenso che, un posteriori posteriori, può risultare che è stato calcolato in modo errato.
Un altro modo per combattere il risarcimento eccessivo è di analizzare attentamente il modo in cui una società tratta con Legislazione fiscale. Le decisioni in risarcimento sono spesso tentati di trovare modi “creativi” per manovrare in un labirinto di regolamenti fiscali. In questo caso, il governo deve svolgere un ruolo importante. Ad esempio, l’attuazione delle aliquote fiscali più elevate sul tipo marginale superiore avrebbe un effetto di assorbimento degli urti sui grandi pacchetti di compensazione.
Infine, una misura piuttosto innovativa per evitare che i pacchetti salariali siano stabiliti dal controllo aliquote fiscali più elevate per le aziende con rapporti di differenza più elevati tra il risarcimento del loro amministratore delegato e dei loro dipendenti.
È possibile che queste varie raccomandazioni non siano ricevute cordialmente, dal momento che molte persone vedono la compensazione del CEO di gioco come un importante bastione capitalismo. Sebbene questo possa essere vero, anche le scale salariali gonfiate del CEO sono anche un segno di una decomposizione imminente. Sebbene il capitalismo abbia molte cose positive (alla luce delle alternative), idee su un mercato libero deregolato presente gravi effetti disfunzionali sulla società. Un capitalismo frenante contribuisce solo al disagio sociale.Pertanto, è tempestivo che la prossima generazione di dirigenti senior pensa più creativamente sulle sfide affrontate dalle aziende per sviluppare attività sostenibili. E un buon inizio per questo è creare sistemi di compensazione più giusti.