La crescente adozione di nuove piattaforme e tecnologie digitali per l’area, insieme agli analisi dei dati, stanno cambiando la gestione dell’area in i mercati sviluppati. E questi cambiamenti sono già stati notati nell’ambiente locale.
Per questo motivo, abbiamo compilato una serie di articoli sulla nuova gestione delle nuove tendenze delle risorse umane che non dovrebbero essere perse.
Il successo delle culture organizzative basate sulla conoscenza
La cultura organizzativa è il DNA della società. Questo insieme di credenze e valori condivisi da leadership e collaboratori influenzano, in parte, nel successo o nel fallimento del business.
Attualmente, le culture stanno attraversando un prodotto strutturale del prodotto della trasformazione tecnologica delle aziende .
La tua generazione non è più spontanea. Oggi le organizzazioni creano consapevolmente le loro culture. Sono progettati per i più piccoli dettagli. E vivi sulle informazioni.
Culture organizzative basate sulle conoscenze sono chiamate e funzionano come veri repository di tutti i dati generati dal business. Poiché la produzione di bene o servizio ai dati dei collaboratori raccolti nelle valutazioni delle prestazioni, tutte le informazioni sono preziose.
Le ragioni che rendono più successo e duratura rispetto ad altri tipi di culture organizzative sono:
1. Maggiore autocoscienza
Una cultura organizzativa che incoraggia una conoscenza finita e integrale di tutte le informazioni associate alla Società, consente alla leadership di conoscere in profondità come operativi, finanziarie, risorse umane, capitale umano e rischio aziendale .
Avere una migliore comprensione di come opera la società, i suoi punti di forza e debolezza, opportunità e minacce, il business flat of the Business può concentrarsi sul miglioramento della mancanza di attività, migliorando la gestione delle buone pratiche e trasferire le conoscenze ad altre aree dell’azienda.
Tuttavia, questa autocoscienza lavora anche alla base dell’azienda, con collaboratori e accordi da feedback basati sulla conoscenza generata, che scorre verso la leadership.
Tutto ciò si traduce in società più produttive ed efficienti processi di vendita, poiché spiega i partner sinergici.
2. Miglioramento continuo
Avere una maggiore autocoscienza di come funziona il business e perché, sia la leadership che i lavoratori piatti della società, apprezzano ulteriori informazioni di qualità.
Ciò comporta un miglioramento continuo della qualità dei dati della società, tra cui:
- Cattura e stoccaggio più efficiente della conoscenza
- Protezione efficace di questi dati
- Promuovere più precisione e rilevanza di dati
- Proteggi l’integrità delle informazioni
- una classifica utile dei dati
- Rafforza la consegna dei dati e la riservatezza di questi
- Massimizza il valore dei dati per la gestione delle persone e della decisione di processo
3. Recupero decisionale aggiornato
Grazie al valore che viene assegnato alla conoscenza, i leader e i collaboratori dell’azienda sono consapevoli di tutto il business diventando.
Avere un riconoscimento e la gestione delle informazioni che è generato nell’ambiente interno dell’organizzazione, degli errori, dei licenziamenti e delle incongruenze che derivano dal tradizionale isolamento e della frammentazione delle aree di lavoro, i famosi silos del lavoro sono ridotti o eliminati.
Questo aggiornamento consente di adottare i responsabili dei decisioni di adottare Azioni pertinenti ed efficaci per l’organizzazione. Allo stesso modo, consente ai collaboratori a negoziare benefici del lavoro in base alla realtà finanziaria della società.
4. C’è uno sponsor di informazioni
in culture organizzative che valutano la conoscenza, c’è uno o più sponsor o sponsor dei dati che determina gli obiettivi della gestione dell’informazione interna e come sono allineati con la strategia aziendale.
Con ciò viene evitata la sovrapposizione di informazioni e ruoli e il trasferimento di responsabilità; Senza un chiaro ruolo, diventa il “problema di qualcun altro”.
Questi sponsor o agenti promotori conoscono bene il business e i loro processi interni e gestire con prospettiva la gestione della società, la cultura organizzativa, Risorse umane e politiche utili e standard per acquisire, conservare e diffondere questi dati.
5. È regolato
è difficile da controllare e gestire una cultura organizzativa che Emerge spontaneamente e improvvisatamente.
AMPIEGATO, UNA CULTURA DI LAVORO BASATA DI CONOSCENZA Build dai suoi inizi, e in parallelo, i regolamenti e i regolamenti interni che lo governano.Gestire i dati e migliorare la qualità di questi in modo da fornire agli obiettivi della Società, sono processi che richiedono un monitoraggio costante, aggiustamenti e modifiche. Richiedono, quindi di politiche e piani specifici e chiari e facili da seguire,
, data la mancanza di un piano di governance dei dati interni della società, non vi è alcuna connessione tra informazioni o un’altra, persone, pratiche e i processi sono scoraggiati e l’uso di tecnologie per elaborare questi dati diventa ridondante. La tua azienda è anche vulnerabile agli errori di gestione, creato interessi e minacce esterne.
6. La tecnologia è comune per tutti
L’azienda implementa soluzioni tecnologiche per la gestione funzionale dei dati per l’azienda completa, non una divisione o un dipartimento specifico. Tutte le aree contribuiscono alla selezione delle tecnologie con le loro competenze; Dal consiglio tecnico del dipartimento IT all’area delle operazioni per la preparazione del contratto e l’area giuridica per la sua firma e convalida.
Queste soluzioni tecnologiche di gestione delle informazioni dovrebbero:
- unisci le informazioni diffuse della società.
- facilitare la comunicazione tra i flussi di dati da fonti diverse.
- Abilita l’integrazione e l’interoperabilità con altri sistemi tecnologici già stabiliti.
- Ordina e misurare la qualità dei dati, eliminando ridondanze e informazioni obsolete.
- essere facile da usare, scalabile e stampabile in situazioni di produttività alta o bassa.
- run su più dispositivi elettronici o hardware.
Conclusione
Una cultura organizzativa basata sulla conoscenza valori le informazioni generate da tutto il ciclo di vita.
La gestione di questi dati è il centro del centro di attenzione. I suoi leader e collaboratori occupano queste informazioni per svolgere i loro compiti, migliorare i processi e migliorare la produttività interna del lavoro e il clima.
La conoscenza è considerata una fine stessa; Migliore La qualità delle informazioni generate e occupate, la migliore compagnia sarà e avrà una cultura più robusta che è stata generata sulla base di auto-conoscenza organizzativa.
Gestione delle prestazioni: come raggiungere a Feedback Cultura continua
Sai qual è una coltura di feedback continuo può aiutarti? Come ottenerlo?
I vantaggi possono fare un vero cambiamento nella tua azienda. Devi solo seguire i seguenti suggerimenti.
La coltura continua del feedback aiuta a canalizzare correttamente la gestione delle aspettative tra leader, collaboratori e società.
Consente inoltre di rilevare problemi e correggere determinati atteggiamenti o procedure al momento opportuno, senza aspettare che vengano ad oblivion o finiscono per generare inconvenienti nell’organizzazione.
per costruirlo , quale principale è avere la convinzione dei leader. Saranno, dalla loro posizione, che promuoveranno questa pratica.
sul blog “3 domande per pianificare feedback per il tuo team” troverai una serie di suggerimenti per mettere il feedback in pratica.
Alcuni dei vantaggi della coltura continua di feedback:
- Comunicazione costante e fluido tra autorers e apparecchiature
- Evitare di accumulare non conformità quando si lavora i punti di insoddisfazione
- Allinea l’organizzazione parlando dei suoi obiettivi
- per rafforzare la motivazione riconoscendo una buona prestazione
- forma aree più coesive mantenendo la messa a fuoco sugli obiettivi chiave
Uno studio del consulente statunitense Eagle Hill Consulting ha concluso cinque modi per creare una cultura costruttiva di feedback.
Frequenza
Non aspettare fino alla revisione annuale o semestrale da dare costruttivo consigli e / o rinforzo positivo per il tuo team e colleghi. In questo studio, il 55% degli intervistati S rispose che vorrebbero il feedback nel loro lavoro quotidiano o settimanale.
Attivazione, questo canale più aperto può incoraggiare un ambiente inclusivo e di supporto in cui i lavoratori si sentono valutati dai loro contributi ed essere è possibile mantenere i tuoi punti di forza e migliorare Le tue aree di debolezza.
consegna la forma attraverso la quale consegniamo il feedback stesso. Farlo via mail o discutendolo per telefono dovrebbe essere la nostra ultima opzione e solo se è che per distanza o tempo è impossibile specificarlo di persona.
Perché? Il 78% degli intervistati ha affermato di preferire riceverlo faccia a faccia.
Un’e-mail può essere un buon modo per riassumere e ordinare idee, ma la conversazione è molto più apprezzata dai lavoratori. Dobbiamo usare questi dati come un’opportunità.
riconoscimento
Riconosci quando la tua squadra fa un buon lavoro e quando apportano modifiche al prodotto di un feedback costruttivo.Lascia che la tua squadra sappia che ti hai dato i tuoi miglioramenti e che questi sono valutati.
Lo studio ha dimostrato che l’83% ha detto che è riconosciuto positivamente quando apporta modifiche riguardanti il consiglio ricevuto. L’altra parte, quando ci sono lavoratori che fanno bene il loro lavoro, assicurati di esprimere la tua soddisfazione in modo che rimanga in quella linea.
Feedback 360
Sebbene la maggior parte dei feedback proviene da supervisori ai lavoratori, ci sono anche altri canali che sono meno prevedibili, ma possono essere ugualmente positivi. Infatti, il 45% degli intervistati ha rivelato che i valori IT devono avere un feedback dei loro pari e dei loro “clienti” (interni o esterni). Tuttavia, solo il 30% ha avuto.
per promuovere che il feedback sarà visto come a Aspetto positivo per la cultura della nostra azienda, dobbiamo garantire che i lavoratori abbiano anche spazio per dare un feedback ai loro capi.
L’idea è che ci sono canali formali e informali in modo che questo feedback possa verificarsi in tutte le direzioni.
Insegnamento nell’insegnamento per fornire un feedback ai lavoratori e ai leader. Poiché il tuo team inizierà a compromettere il feedback costante è importante fornire supporto e addestrare entrambe le parti.
La formazione a tutta la società stabilisce le aspettative, promuove e rafforza le buone pratiche, Condividi risorse utili e riunisce la forza lavoro per prendere provvedimenti che li aiutano a cambiare insieme.
In questo sondaggio, solo il 25% ha detto che nella tua azienda la formazione è stata per dipendenti e vigilanza s.
Per completare queste informazioni qui raccogliamo 12 fasi per una coltura continua di un feedback.
1-sonday
Invia un sondaggio ai lavoratori a chiedere loro il loro feedback sulla performance dei processi di gestione dello scorso anno.
Questo sondaggio ti consentirà di chiarire le aspettative di quando o come si comunicherà i risultati e mostrerai la tua intenzione di trasformare il processo di feedback.
2-Alignment
Creare un impegno per I leader fondono gli influencer e introducono la nuova cultura di feedback negli obiettivi e nei valori della società. Inoltre, è necessario comunicare i risultati e le conclusioni del sondaggio e dei piani della tua organizzazione.
3-empatia
Il feedback viene rifiutato da persone dalla paura di sentirsi attaccati, violati o poco capiti. . Questo è il motivo per cui è molto costruttivo spiegare cosa è dietro la paura del feedback e insegnare ai manager e ai dirigenti per gestire le loro emozioni.
4-addestramento
Sviluppare la giusta mentalità che offre i responsabili dei responsabili dei responsabili delle competenze di gestione dei manager, in breve e fattibile Segmenti.
Devi aiutare i manager a essere modelli da seguire per la nuova cultura del feedback, essendo più aperti e rispondendo positivamente al feedback.
5-lancio
Verificare che la sede centrale stia formalmente chiedendo e ricevendo feedback dalle loro capacità di leadership e dei processi aziendali.
Devi anche costruire fiducia e rafforzare il feedback Cultura testando la cultura della cultura dei collaboratori.
6-review
Aiuta tutti i leader a condurre a Review 360 e ricevi un feedback sull’efficacia della gestione quando la guida del processo di feedback.
7-rating
Incoraggiare ogni leader a studiare il tuo report 360 e riassumere i messaggi chiave e i piani per il miglioramento. Ricorda di ringraziare i collaboratori per il loro feedback.
8-ID
Determinare quali competenze, comportamenti e valori dovrebbero essere inclusi nella nuova cultura del feedback.
9-propagazione
Formazione dei membri della società in modo che si abituino per dare e ricevere positivamente il feedback.
Per questo, puoi lavorare con loro tono, stile e lingua che viene utilizzata per dare un feedback. Identifica le coppie degli allenatori possono anche servire a rafforzare il feedback.
10-Massificazione
Prendere un’indagine 360 in tutta la Società tenendo conto dei comportamenti specifici e dei valori di ciascuna squadra. Allo stesso modo, il processo deve essere spiegato pienamente e risponde a tutte le domande o dubbi.
11-conversazione
Aiuto I responsabili preparano una revisione dei risultati del feedback con ciascun membro del team e quindi definire le singole aspirazioni.
12-Empowerment
Proprietà ai dipendenti a tutti i livelli per dare un feedback e chiederlo.
Conclusione
Questi suggerimenti ti aiuteranno a raggiungere la coltura continua di feedback. Il feedback costante incoraggia il dialogo aperto e consente di allineare interessi e atterrando le aspettative che ogni membro della società ha sugli altri.
Leadership e Big Data: come sviluppare la leadership nell’era digitale
Abilità comunicative, integrità personale, onestà e dominio o competenza non sono più sufficienti per sviluppare potenziali leader nell’organizzazione.
Oggi i dati sono fondamentali per esercitare una leadership al servizio del business.
Grazie all’analisi dei grandi dati, la leadership sta andando dall’art a un’attività più olistica e oggettiva .
La ragione? Fino a poco tempo fa, l’analisi dei dati ha cambiato il nostro modo di fare le cose. Oggi sta cambiando ciò che crediamo di sapere di quelle cose.
Leadership nell’età digitale è mobilitare i collaboratori per trasformare il business.
E per questo è necessario riconoscere Le complessità di questo, identificano le opportunità e costruiscono un business case per ottenere le risorse necessarie.
Si tratta di 3 passaggi da seguire per le aziende che cercano come sviluppare la leadership nell’era digitale, secondo un documento interessante di Egon Zender intitolato “I Big Data non prendono decisioni: leader sì.”
Passaggio 1: raccogliere dati -But Non qualsiasi Data
L’analisi dei dati dovrebbe sempre iniziare con problemi da affari. Tutte le aziende, soprattutto ora, generano enormi quantità di dati a seguito di interazioni umane all’interno dell’organizzazione e con i clienti.
Prova a identificare le intuizioni da Gigantic setSets è quello di mettere il carrello davanti ai buoi . Il risultato sarebbe un esercizio infinito di Manipolazione dei dati senza risultati concreti principali.
Ma se identificati per la prima volta un problema aziendale, come ad esempio un’elevata rotazione nell’area di vendita, ad esempio, possiamo determinare quali dati cerca di scoprire le possibili ragioni.
Questo può lanciare intuizioni sullo stesso processo di raccolta:
- quali dati sono utili e rilevanti collezionare
- Dove sono i grandi dati del capitale umano: può accadere che la metà sia nel CRM di vendita e dell’altro nei conti dei social networking dei collaboratori, ad esempio
cosa è necessario per raccogliere tali dati
Step 2: ” Traduci “Dati
Un buon leader sa che non può fare tutto. Ciò è particolarmente vero nel caso dell’analisi dei dati, poiché alcuni manager potrebbero non comprendere il potenziale di un set di dati.
Allo stesso modo, gli ingegneri dati non sempre comprendono abbastanza del business o dei problemi di una particolare gestione Sii informativo.
Per questo motivo, è una buona idea trovare persone – avventurate e al di fuori dell’organizzazione, in grado di tradurre ciò che i dati significano nel contesto del business.
Queste persone sono solitamente molto analitiche, sono facilmente per identificare i modelli e collegare le variabili che a prima vista potrebbero non avere molta relazione.
Secondo LinkedIn, l’analisi dei dati è una delle competenze più desiderate dai reclutatori in Gli ultimi due anni.
Step 3: Racconta la storia che i dati
I Big Data aiuta a prendere decisioni strategiche, ma sono i leader dell’organizzazione che devono darli Un senso che mobilita i collaboratori.
E per questo è necessario sapere come raccontare una storia con i dati. Forbes ha pubblicato un articolo nel 2016 intitolato Dati Storytelling: l’abilità di cui tutti hanno bisogno.
raccontare storie è sempre stata una componente integrale della vita umana. Anche nell’era digitale, le narrazioni sono ancora altrettanto attraenti che migliaia di anni fa.
storie o narrazioni aiutano contestualizzare e dare un senso alle cose che accadono.
Con questo motivo, incorniciato All’interno di una presentazione visiva narrativa e attraente, i dati possono mobilitare e persino intrattenere un’udienza.
Dobbiamo anche considerare che alcune piattaforme tecnologiche stanno già democratizzando l’accesso e l’interpretazione dei dati attraverso diverse funzioni aziendali.
A meno che i leader dell’organizzazione non migliorano la comunicazione delle intuizioni estratte dai dati, non ci sarà alcuna azione né cambiamento.
Conclusione
Di per sé, i dati hanno un valore potenziale , ma non ci sarà alcun valore reale a meno che quelle intuizioni non possano essere tradotte in azioni e risultati aziendali.
Big Data e Analytics Advanced sono due tendenze che stanno guidando una nuova ondata di trasformazione nelle risorse umane e attività commerciale. Speriamo che questi 3 passaggi da combinare la leadership e i grandi dati serviranno come punto di partenza.
Per le aziende locali per iniziare a beneficiare di questo cambiamento, i CEO e i loro team manageriali dovrebbero fare affidamento sui dati da essere in grado I leader di causare cambiamenti organizzativi.
buone pratiche per migliorare la diversità e l’inclusione nella tua azienda
Aumentare e migliorare la diversità sul posto di lavoro promette di essere una forte tendenza questo 2018.
Ma, qual è la diversità del lavoro?
Il consenso generale chiama la diversità sul posto di lavoro come il set di azioni e principi che consentono alle aziende di assumere e includere persone con condizioni diverse come collaboratori
Queste condizioni di diversità possono essere genere, orientamento sessuale, etnia, età, credo o disabilità.
L’inclusione nella società promette di migliorare la cultura organizzativa, quando si prepara ad affrontare differenze , Nuovi mercati e diversi moduli di comunicazione.
È così diversità e inclusione del lavoro in quanto i fattori di successo per un business o lo sviluppo sostenibile di un paese sono in attesa di diversi approcci e proposte, da nuove leggi fino alle buone pratiche aziendali .
Certamente, in Cile è una tendenza che viene appena installata come parte della normalità delle aziende.
Le seguenti buone pratiche, dal più semplice per il più complesso, Aiuta le aziende cileni a diventare più veloci a questa macchina che cambierà il loro volto al mercato del lavoro:
1. Fissare la casa
Abilita gli spazi fisici dell’attività (uffici, fabbriche, punti vendita, ecc.) Per consentire l’accesso delle persone con disabilità o per le persone con condizioni diverse confortevoli, è un buon primo Passo.
2. Rispettare la legge
Se la società ha bisogno di guida, è bene che comincia a soddisfare quale legge 20.015 dell’inclusione del lavoro dice per le persone con disabilità, che iniziano a regime il primo trimestre del 2018.
I regolamenti che ci permettono di attuare questa legislazione sono pronti nell’indirizzo di lavoro.
Queste linee guida includono:
- le aziende di 100 o più collaboratori dovrebbero essere contratti o mantenere contratto, a seconda dei casi, a persone con disabilità, o che sono inquietanti di una pensione di disabilità di qualsiasi regime pensionistico. Queste barrette devono essere equivalenti all’1% del totale dei suoi lavoratori.
- I candidati con disabilità che postulano lavori in queste società devono avere la certificazione della medicina preventiva e delle commissioni di disabilità a cui si riferisce Articolo 13 della legge 20.422, che stabilisce le norme sulle pari opportunità e l’inclusione sociale di persone con disabilità.
- deve essere iscritto nel registro nazionale della disabilità.
- Il datore di lavoro deve registrare il contratto di lavoro con la persona con disabilità o assegnazione di una pensione di disabilità di qualsiasi regime pensionistico, nonché tutte le sue modifiche o termini, entro 15 giorni dalla sua firma attraverso il sito elettronico dell’indirizzo di lavoro.
È importante notare che la nuova legge senza motivo richiede la selezione del personale di avere la preferenza per le persone con disabilità. Semplicemente rispettare la riserva legale dell’1% indicata sopra.
3. Inclusione come obiettivo strategico
Se l’organizzazione vede l’inclusione di collaboratori con diverse condizioni come parte dei loro obiettivi strategici e un componente del risultato aziendale, vedrà rapidamente i suoi benefici.
Il primo impatto positivo vedrà l’area delle risorse umane; Offre un universo candidato più ampio ed espande l’accesso a competenze, conoscenze e talenti.
Allo stesso modo, includendo la diversità nei parametri di reclutamento, selezione e contrattazione, la società può affrontare la crisi della permanenza e l’impegno di lavoro, che è normale oggi. Questa crisi è dovuta a più fattori, dal disincantamento per il funzionamento dello stress ed è evidenziato da alti livelli di rotazione.
4. Visibilize Diversity
Uffici perfetti per le persone con disabilità è un cambiamento importante, ma estetico, infine.
La trasformazione dovrebbe andare anche all’interno, a partire dalla cultura organizzativa della società.
Tuttavia è possibile che alcuni ostacoli emotivi e valori poli possano sorgere in questo aspetto.
Secondo il consulente Randstad, la presenza di realtà, doganali e credenze diverse modificheranno l’ambiente di lavoro e le relazioni del lavoro già stabilito, un cambiamento che non tutti i collaboratori sapranno come gestire.
Potrebbe avere conseguenze per la produttività e la qualità del clima del lavoro.
Per questo motivo, è importante che la società raggiunge che i suoi collaboratori sono partecipanti attivi di cambiamento e prepararli per questo. Se ci sono conflitti o difficoltà, la Società dovrebbe organizzare iniziative che assegnano il percorso o affrontano questi inconvenienti in particolare con ciascun collaboratore.
Se l’organizzazione o i lavoratori trattano questo cambiamento come una moda, senza politiche di gestione della diversità Il posto di lavoro, può finire per razionare talento e competitività, oltre a profondamente il clima e la reputazione dell’azienda.
5.Vai avanti
Se la società vuole essere un agente di inclusione e diversità, può andare oltre le azioni concrete che vengono implementate oggi in termini di diversità di genere e persone con disabilità.
Inoltre, la direzione del lavoro è molto chiara: non ci può essere alcuna discriminazione nel lavoro per orientamento sessuale o identità di genere, religione, età, etnia o origine culturale (nel caso degli stranieri).
comunque , in pratica è diverso. Esistono ancora regolamenti interni che includono commenti offensivi e contrariamente alla diversità sessuale e alle minoranze sessuali, per esempio. Ao che le organizzazioni non conoscono i limiti legali di assumere gli stranieri e per evitare problemi non selezionarli.
La tua azienda può anticipare le tendenze in inclusione e diversità, mirando a quale legge cilena consente attualmente.
- Evita una causa sotto la legge della non discriminazione o della legge Zamudio, rivedendo i suoi regolamenti interni per sradicare un uso del linguaggio discriminatorio.
- Implementare programmi di formazione dei collaboratori per incoraggiare il rispetto della diversità sessuale all’interno e all’esterno del posto di lavoro.
- adatta le varie pratiche religiose attraverso la flessibilità dei programmi di lavoro e definisci in anticipo le norme interne che facilitano il loro esercizio.
- Regola i regolamenti e le pratiche interne per soddisfare Le indicazioni della legge che modernizza le relazioni del lavoro in Cile.
- Organizza e incoraggia gli stranieri affittando tasse con meno di 5 anni Residence del sistema operativo in Cile (dopo quel periodo si considerano come cileni o residenti sotto la legge), come stabilito dalla Direzione del lavoro.
- Consulenza secondo le iniziative pubbliche private disponibili oggi nel mercato del lavoro cileno, come è il programma della società inclusiva della Fretene Foment Society (SoFofa).
Conclusione
Conclusione
Promozione della diversità e dell’inclusione sul posto di lavoro dipende dalla volontà dei datori di lavoro e dei loro collaboratori .
Indipendentemente dalle pratiche o dalle politiche implementate, in modo che sia un processo di successo, tutti i membri dell’organizzazione devono essere partecipanti attivi e comprendere il valore dietro questo cambiamento.
Allo stesso modo , la società dovrebbe anticipare le situazioni che si verificano con l’inclusione al lavoro e allenano i loro lavoratori in questi temi, al fine di attuare con successo una politica di inclusione del lavoro.
Gestione del capitale umano e dei grandi dati: dove è + 3 CAS OS di utilizzo
Una delle principali sfide della gestione del capitale umano la mancanza di numeri e dati per indossare il tavolo in discussioni sul business.
Se i leader delle risorse umane vogliono Per consolidare come consiglieri strategici della Società, dovrebbero essere in grado di interpretare i dati.
Come abbiamo detto in un altro blog su grandi dati e leadership, i dati ora consentono di andare oltre i processi di ottimizzazione. Ora stanno cambiando la nostra conoscenza molto.
La domanda è quindi dove questi dati sono e quali benefici strategici possono ottenere l’area.
Dove sono i grandi dati per la gestione del capitale umano?
Ci sono due modi per ottenere questi dati. Uno è il sondaggio classico – che secondo alcuni consulenti è “vecchio stile”.
L’altro modulo è un approccio più sistematico, che i computer dei collaboratori sono collegati a HR tramite i sistemi cloud. In questo modo la scheda Area di informazione mentre i dipendenti funzionano.
Ciò consente di estrarre tutti i tipi di informazioni: poiché quando sei connesso ai sistemi di formazione, fino a ciò che il contenuto condividi e come collaborano (di più lo sta dicendo Questo monitoraggio non può invadere la privacy dei collaboratori).
Questo tipo di dati produce una fotografia di tutto il capitale umano, consentendo di prevedere come reagirà alle modifiche normative, qual è la loro percezione della società o determinante Il tuo livello di soddisfazione nel tuo lavoro.
Ci sono anche altre fonti di dati per i processi di gestione dei talenti e gestione delle prestazioni:
- database
- cvs
- certificati di Formazione o formazione continua
- Risultati esami
- Valutazioni dei dipendenti e valutazioni delle prestazioni in relazione a conoscenze specializzate o abilità morbide
- Registrazione degli orari
- Autovalutazione dei collaboratori
- indagini interne anonime
- studi di soddisfazione dei collaboratori
- Sondaggi di soddisfazione del cliente
- Commenti dei clienti
- Rotazione del cliente
- Indicatori di risorse umane
- indicatori di business
- profili di rete collaboratori sociali
- Commenti nel social network aziendale di La società
- KPIs per l’uso di benefici per i dipendenti
- statistiche di riconoscimento ai dipendenti
Big Data Usa caso in G Capitale umano ESTIO 1: Previsione del reclutamento e prestazioni
Qual è il profilo migliore di un candidato che considera i requisiti del ruolo e dei collaboratori di prestazioni migliori?
tlnt.com spiega che l’analisi I modelli delle risorse umane utilizzano i candidati di successo per creare profili ad alte prestazioni.
In questo modo possiamo identificare i migliori candidati, combinando i tassi di successo passati in posizioni simili e requisiti di vacanza.
Allo stesso modo, La capacità predittiva consente di prendere decisioni e anticipare dall’apertura dei posti vacanti e delle promozioni, alle disconcullazioni.
Allineamento dei modelli di gestione delle prestazioni con la strategia aziendale della Società, i Big Data possono aiutare a risparmiare tempo e Soldi.
Questo blog AIHR spiega come le forze speciali degli Stati Uniti stanno già applicando questo approccio, Profili Armando dei candidati ideali relativi a indicatori di guida Determinazione e push-up .
Big Data Caso di utilizzo nella gestione del capitale umano 2: Aumentare il tasso di ritenzione dei collaboratori
Chi sta pensando di lasciare l’azienda? Come posso evitare questa decisione? Come posso minimizzare l’impatto?
La risposta è nell’analisi del comportamento e della lingua dei collaboratori.
Ci sono già algoritmi che analizzano attività online, aggiornamenti del profilo, cronologia di Occupazione, prestazioni lavorative e dati remunerazionali da collaboratori.
Se il sistema emette un avviso, sappiamo che è il momento di un aumento di stipendio, un ruolo più impegnativo, lo sviluppo della carriera o un programma di formazione per prevenirlo dalle foglie del collaboratore L’organizzazione.
Secondo ADP, multinazionali come Xerox, Wal-Mart e Credit Suisse utilizzano già l’approccio del capitale umano e i grandi dati per aumentare la ritenzione dei collaboratori fino al 20%.
Questo approccio consente inoltre di identificare collaboratori tossici e leader positivi, oltre a identificare quale ruolo può essere il ruolo più appropriato per la mobilità interna di uno specifico collaboratore.
Big Data Usa caso nella gestione del capitale umano 3: Capisco che motiva la coda ALACUTORS
Per trovare nuovi modi per motivare i collaboratori, è necessario sapere cosa le muove e come possiamo influenzare quei “motori”.
I grandi dati consentono alle scoperte e identificare le tendenze Possono essere condivisi con i dipendenti per aiutarli a migliorare le loro prestazioni.
Secondo l’ultimo rapporto dell’AON sull’impegno delle organizzazioni, il 75% dei dipendenti latinoamericani dichiara se stessi impegnati nel loro impiego. Il principale driver dell’impegno, sottolinea lo studio, sono i premi e il riconoscimento.
Per questo motivo, determinare ciò che ispira i dipendenti, cosa le scoraggiano e cosa non importa il punto di partenza per migliorare Tassi di motivazione
Un grande vantaggio di un approccio basato sui dati è una maggiore obiettività di decisioni.
Combinando la metodologia intelligente con metriche e KPI specifici. Le prestazioni possono ottenere risultati migliori con le loro strategie .
Ora che ogni dipendente ha ai suoi strumenti di ambito per monitorare i suoi progressi verso la conformità con gli obiettivi, la trasparenza e la responsabilità stanno diventando i pilastri dei dati aziendali guidati.
La conseguenza è quella Ogni dipendente avrà un senso di proprietà sulla loro performance e come migliorarlo.
Le risorse umane svolgeranno un ruolo di facilitatore e consulente in questo processo, nella relazione con il singolo collaboratore, e dal reporter consultivo di gestione strategica.
Conclusione
Secondo la revisione della Business Harvard, il 71% del CEO pensa che il capitale umano sia la principale fonte di valore economico sostenibile.
E la chiave della gestione del capitale umano oggi è un grande dato.Analizza i dati sulla produttività, l’impegno, le prestazioni e il movimento (promozioni, trasferimenti, ecc.) È un buon punto di partenza.
Il gioco è già iniziato e andiamo nella seconda metà, per così dire. Ma la buona notizia è che ci sono molti modi relativamente facili per ottenere vittorie veloci.
3 Tendenze che miglioreranno la gestione delle risorse umane nel 2018
per iniziare 2018 con il piede destro, le aree di Le risorse umane nelle aziende devono concentrare i propri sforzi su un gruppo specifico ed efficiente di modifiche che migliorano le prestazioni, la produttività e il beneficio del clima del lavoro.
in tutto il mondo, gli specialisti puntano il nuovo anno portare una maggiore richiesta di azioni e iniziative che trasparenti e rendono la gestione del capitale umano più efficiente e tutti i suoi aspetti correlati.
In parallelo, tutto deve essere facilitato dall’uso delle tecnologie.
In questo Afan, Tre forti tendenze segnano la gestione delle risorse umane questo 2018:
inclusione al lavoro
la mancanza di inclusione, tecniche discriminatorie di reclutamento e assenza di chiari politiche aziendali sulla diversità in posizione Lavora a oscurare la pratica delle risorse umane nel 2017.
non più. La diversità verrà installata a partire da quest’anno e sarà una sfida per le aree di selezione. Stiamo parlando di una reingegnerizzazione delle politiche di reclutamento e di un aggiornamento del processo.
Come spiegato dalla rivista Forbes, dovrebbe essere necessario un maggiore uso dell’intelligenza artificiale per effettuare il reclutamento e il noleggio cieco; Il filtro automatico dei programmi di curriculum basati sull’esperienza e sulla capacità, e non creato interessi o pregiudizi, come considerando il college e l’università in cui il candidato, al genere o dallo stato civile del candidato.
Considera Che questa tendenza motiverà le descrizioni di cariche più efficaci e dei processi di intervista standardizzano, compreso il prezioso feedback dei candidati. Si prevede che la formazione delle piscine del talento sia estesa oltre i canali di contatto e il reclutamento standard, tutto questo secondo i sondaggi con specialisti condotti dalla rivista Today Risorse umane.
Non appena il Cile presteremo attenzione all’attuazione Nella pratica della nuova legge sull’inclusione del lavoro per le persone con disabilità, sotto la supervisione del servizio di disabilità nazionale (Senadis).
Automazione produttiva
Quest’anno si rivelerà ancora più impegnativo per la trasformazione tecnologica del business.
Non è più sufficiente per implementare soluzioni tecnologiche che digitalizzano Processi interni della Società; L’applicazione o il software dovrebbe anche aumentare la produttività, spiega lo specialista Josh Bersin di Deloitte su LinkedIn.
L’uso di tecnologie che aumentano l’efficienza dei processi di gestione delle risorse umane aiuteranno i gestori e le aree per trovare futuri collaboratori, connettersi E coinvolgere il tuo attuale personale, e persino sostituire potenziali disconnessioni, aggiungere la rivista Forbes.
Secondo le stime della società di servizi Randstad, questa trasformazione digitale aumenterà anche la creazione di nuovi posti di lavoro nei prossimi decenni. A differenza dell’attuale conformazione del lavoro, questi futuri lavori saranno per lo più remoti.
Allo stesso modo, l’assorbimento di nuovi collaboratori attraverso una strategia intensa sui social network inizierà a fornire i loro primi passi formali nel 2018, aggiungi Randstad.
Educazione continua
L’uso delle tecnologie per migliorare la selezione di nuovi collaboratori e la gestione del capitale umano della Società, lascerà il posto a un ambiente di lavoro composto da adatto e scelto lavoratori “con pinzette”.
Questi, a loro volta, saranno più autorizzati e avranno maggiori strutture commerciali per i programmi di benessere del lavoro. Si prevede che la principale domanda di benefici si concentrerà sulle opportunità di formazione continua ; credenziali, certificati e corsi degli aggiornamenti della conoscenza e gestione di questi, afferma la rivista Forbes.
Secondo altri sondaggi della rivista di oggi delle risorse umane, come la ricerca di competenze e abilità tecniche standardizzate con l’aiuto di La tecnologia, sarà più facile per le aziende focalizzarsi sul “fattore x” che differenzia un candidato da un altro, composto dalle loro abilità morbide.
I datori di lavoro saranno in grado di guidare i loro sforzi e risorse in genere un cul Tura di apprendimento, per catturare, trattenere, tremare e salire ai talenti attuali e futuri per tutto il suo ciclo di vita. L’elemento educativo sarà un fattore di differenziazione dal punto di vista dei candidati.
Conclusione
Resta molto 2018.Da già gli analisti e gli esperti puntano perché questo sarà l’anno dell’automazione produttiva delle aziende.
L’uso di tecnologie nei processi interni aziendali diventerà un aspetto obbligatorio per la competitività dei loro prodotti e servizi.
Pertanto, le aree delle risorse umane devono essere rapidamente caricate in questa tendenza se vogliono far parte della storia di successo della loro azienda.
I 12 principi di un’area di risorse umane agile
L’adozione della metodologia di gestione Agile può convertire il maner o l’area delle risorse umane da un’azienda in un pilastro chiave per il successo aziendale.
Più interessante ancora, l’area non ha bisogno di fare grande Spese per raggiungerlo.
Semplicemente, deve essere più agile.
Perché questa è una chiave per adottare i principi del metodo Agile.
Questa tendenza Date da metà del 2000, quando un gruppo di sviluppatori web negli Stati Uniti si è incontrato per analizzare come migliorare il modo in cui che l’industria operava.
Il risultato di questo incontro è l’Agile Manifest di 12 principi di registro per migliorare la gestione del processo di sviluppo della tecnologia.
Il successo dietro il metodo di gestione Agile Il tuo approccio basato su persone, non i prodotti oi servizi.
Il metodo agile prioritizza la relazione interpersonale all’interno e all’esterno dell’azienda promuovendo le seguenti buone pratiche:
- flessibilità
- Trust
- Trasparenza
- feedback
- comunicazione
Come descritto dall’organizzazione Agile Alleanza , trasformando la sua gestione sotto il metodo Agile, la Società avvia un viaggio permanente di apprendimento e adeguamento, che richiede tempo, energia e impegno da tutte le persone coinvolte.
Così, leader e lavoratori imparano e pensano nuovi modi di fare il loro lavoro meglio costantemente, e sono in comunicazione continua tra loro e con i loro clienti.
I 12 Principi Per le risorse umane per essere più agili
i creatori di manifest agile non ha mai pensato che la loro metodologia sarebbe stata replicata con successo da altre industrie avidi di alternative per migliorare la loro gestione.
Oggi, il 12 I principi del metodo Agile sono applicabili in progetti e aziende di tutti i tipi, inclusa la gestione di h.hh.
di seguito presentiamo i 12 principi di un’area di risorse umane agile:
1. La soddisfazione del cliente è prioritaria.
Consiste nella consegna continua di prodotti e servizi che aggiungono valore. Nel caso della gestione del capitale umano, i clienti sono lavoratori.
Quindi, in pratica questo principio motiva ciò che le esigenze prioritarie dei collaboratori devono soddisfare.
Per questo è necessario Per porre le seguenti domande:
- Hai bisogno di un aumento del salario?
- non ci sono benefici da lavoro?
- La formazione che ricevono sono appropriate?
- I collaboratori crescono in azienda?
- è il tasso di rotazione alto e perché?
2. Modificare i requisiti per un vantaggio competitivo
L’area dovrebbe essere flessibile e regolare le tue pratiche a beneficio del business e dei collaboratori.
significa evitare processi complessi in modo tale da essere difficile cambiare o standardizzare le relazioni con i loro collaboratori; Se il tuo rapporto con il personale è lineare, l’area non sarà in grado di rilevare problemi e soluzioni in tempo.
Quindi questa metodologia promuove l’uso del buon senso, con il supporto degli strumenti di gestione, per risolvere le situazioni da giorno in giorno,
3. Accorcia il servizio di consegna del servizio
Qual è il risultato più importante di un professionista di HR. Dovrebbe fornire?
non sono la fine dei report del mese. Né indagini e valutazione.
È feedback! E questo non può essere ritardato.
Gestione o area non può attendere la relazione di fine anno per informare i suoi collaboratori se le loro prestazioni sono buone o sbagliate. La coltura continua del feedback deve prevalere.
È meglio separare la consegna di informazioni in quote o segmenti e generare suggerimenti di miglioramento per entrambi i collaboratori che stanno ben arrendendo come quelli che sono in ritardo.
4. Coinvolgere i collaboratori
La principale fonte di informazioni nella gestione delle persone in azienda sono i collaboratori.
Per la comunicazione al flusso, devono lavorare insieme. Ciò eviterà di prendere decisioni che suonano bene su carta, ma non la logica in pratica.
Comunicazione costante ti consentirà inoltre di introdurre modifiche e facilitare le transizioni in caso di ristrutturazione del personale o modifiche fondamentali alla struttura del BUSINESS.
5. Costruisci progetti attorno alle persone motivate.
Un clima di lavoro positivo genererà la necessaria sicurezza per migliorare la produttività dei collaboratori della società e di distinguersi nei compiti.
Ecco perché l’area della gestione della gestione delle persone Deve facilitare un ambiente di lavoro comodo, positivo e motivante.
6. Il metodo più efficiente ed efficace per informare è il volto a faccia.
Fondamentalmente, si tratta di mantenere il contatto diretto il più possibile nel rapporto con i lavoratori.
Mentre la tecnologia aiuta flusso di comunicazione, non c’è nulla di più efficiente di dire cose di fronte.
Per questo, idealmente, sarà promosso e istanze di feedback che sono faccia a faccia e prioritizzano riunioni personalizzate con collaboratori a situazioni di maggiore complessità , come promozioni o licenziamenti.
7. La motivazione del team di lavoro è la misura principale del progresso.
Agile, nulla sarà raggiunto se il capitale umano della società è gestito come un semplice processo.
Leadership e il team di lavoro dovrebbe mantenere elevati livelli di entusiasmo e motivazione e costruire un clima di lavoro che propaga questi stimoli, in modo che le squadre funzionino e si arrendono.
8. I processi agili promuovono ambienti di lavoro sostenibili
collaboratori che lavorano motivati e in un clima di lavoro positivo sono più disposti a resistere all’aumento della pressione. Ma c’è un limite.
fino a quando i lavoratori più preparati soccombono alla fatica ad un certo punto. Tutti hanno bisogno di tempo per recuperare il saldo riducendo il carico di lavoro di entrambi gli aspetti.
In questo aspetto, l’agilità è nella capacità dell’area di gestione del personale di rilevare i lavoratori che sono al momento del tempo di soccombere e coordinamento Con i suoi leader un periodo di riposo e tornare alla stabilità.
9. Attenzione ai dettagli, l’eccellenza tecnica e il buon design
Questo principio si compone fondamentalmente di mantenere la mediocrità e il lavoro medio a bada.
Se i collaboratori stanno adempiendo il diritto e necessario, ciò significa che ci sia un problema di motivazione e leadership.
Agile Area o Gestione sarà in grado di rilevare quando il livello e la qualità della produzione stanno abbassando il prodotto dei problemi di lavoro e sociali che influenzano i collaboratori.
10. Semplicità, o l’arte del massimizzare l’efficienza
il riempimento con gli standard e i protocolli non aiuterà il capitale umano dell’organizzazione. Inoltre, la gestione dei lavoratori sarà ostacolata da tanta burocrazia e procedure.
L’area o l’indirizzo del personale deve mantenere un livello equilibrato di regolamenti e uso del buon senso per risolvere i problemi. Mentre meno procedure, meglio.
11. Incoraggiare l’autonomia dell’attrezzatura
Se il team di lavoro dell’area che gestisce il capitale umano della Società non può funzionare senza un membro o un leader, meno può richiedere l’autonomia al resto dei collaboratori della società.
Le squadre devono essere in grado di operare se il capo e non c’è una leadership stabile.
Ecco perché è necessario reclutare, selezionare e assumere professionisti con abilità e capacità adeguate a Fai il lavoro senza essere intrappolato nei dettagli.
12. Feedback, Regola e Advance
Ancora una volta, il permesso di feedback tra i principi del metodo Agile. Un’organizzazione aziendale ha bisogno di feedback da tutti gli estremi, dalla base dei lavoratori alla leadership.
è l’unico modo in cui hai la direzione senior per apportare le necessarie aggiustamenti per il progresso del lavoro e commercialmente.
CONCLUSIONE
Tutta l’area delle risorse umane può incorporare i 12 principi del metodo Agile per migliorare le sue prestazioni.
Semplicemente, è necessario dare la priorità alle persone e non ai processi.
Tuttavia, la leadership di un’azienda non prende nulla per adottare un metodo agile senza o è disposto a promuovere un feedback continuo e la comunicazione verso i suoi lavoratori.
Tutte queste tendenze indicano non solo di migliorare i nostri luoghi di lavoro nel 2018. Anche il compito dei professionisti delle risorse umane sarà più facilmente e agile, che avrà dati e approfondimenti per prendere decisioni più obiettive e assumere un più strategico ruolo nel business.