Guide: nouvelles tendances des ressources humaines qui ne doivent pas être perdues de vue

L’adoption croissante de nouvelles plateformes et technologies numériques pour la zone, ainsi que les analyses de données, modifient la gestion de la zone dans les marchés développés. Et ces changements sont déjà remarqués dans l’environnement local.

Pour cette raison, nous avons compilé une série d’articles sur la gestion des nouvelles tendances des ressources humaines qui ne devraient pas être perdues de vue.

Le succès des cultures organisationnelles basé sur la connaissance

La culture organisationnelle est l’ADN de la société. Cet ensemble de croyances et de valeurs partagées par le leadership et les collaborateurs influencent, en partie, dans le succès ou l’échec de l’entreprise.

actuellement, les cultures traversent un produit de changement structurel de la transformation technologique des entreprises .

Votre génération n’est plus spontanée. Aujourd’hui, les organisations créent leurs cultures consciemment. Ils sont conçus pour les plus petits détails. Et vivre sur les informations.

Les cultures organisationnelles basées sur des connaissances sont appelées et travaillent en tant que vrais référentiels de l’ensemble des données générées par l’entreprise. Depuis la production de bons ou de service aux données de collaborateurs collectés dans des évaluations de performance, toutes les informations sont précieuses.

Les raisons qui le rendent plus réussis et durables que d’autres types de cultures organisationnelles sont les suivants:

1. Meilleure conscience de soi

une culture organisationnelle qui encourage une connaissance finie et intégrale de toutes les informations associées à la société, permet de connaître en profondeur la manière dont les ressources humaines, les capitaux humains et les risques professionnels .

Une meilleure compréhension de la manière dont la société opère, ses forces et ses faiblesses, ses opportunités et ses menaces, l’appartement d’entreprise de l’entreprise peut se concentrer sur l’amélioration du manque d’entreprise, améliorer la gestion des bonnes pratiques et transférer les connaissances à d’autres domaines de la société.

Cependant, cette conscience de soi travaille également à la base de la société, avec des collaborateurs et des arrangements qui fondent des commentaires basés sur des connaissances générées, qui coule vers leadership.

Tout cela se traduit par des entreprises plus productives et des processus de vente efficaces, comme l’explique Synergic Partners.

2. Amélioration continue

ayant une plus grande conscience de soi de la manière dont l’entreprise fonctionne et pourquoi, le leadership et les travailleurs plats de la société apprécient plus d’informations de qualité.

Cela implique une amélioration continue de la qualité des données de la société, notamment:

• Capture et stockage plus efficace des connaissances
• Protection efficace de ces données
• Promouvoir plus de précision et de pertinence de données
• Protégez l’intégrité des informations
• Un classement utile de données
• renforcer la livraison de données et la confidentialité de ces
• > Maximiser la valeur des données de la gestion des personnes et de la prise de décision

3. Prise de décision mise à jour

Grâce à la valeur donnée à la connaissance, les dirigeants et les collaborateurs de la société sont au courant de toutes les entreprises devenant.

avoir une reconnaissance et une gestion des informations que est généré dans l’environnement interne de l’organisation, des erreurs, des licenciements et des incohérences découlant de l’isolement traditionnel et de la fragmentation des zones de travail, les célèbres silos de travail sont réduits ou éliminés.

Cette mise à jour permet aux décideurs d’adopter actions pertinentes et effectives pour l’organisation. De même, renforce les collaborateurs pour négocier des prestations de travail en fonction de la réalité financière de la société.

4. Il y a un sponsor d’informations

dans les cultures organisationnelles qui valorisent la connaissance, il existe un ou plusieurs sponsors de sponsors ou de données qui détermine les objectifs de la gestion de l’information interne et de la manière dont ils sont alignés sur la stratégie.

avec ce chevauchement des informations et des rôles est évité et le transfert de responsabilités; Sans rôle clair, il devient le « problème de quelqu’un d’autre ».

Ces sponsors ou agents promoteurs connaissent bien l’entreprise et leurs processus internes et gèrent avec la perspective la gestion de la société, la culture organisationnelle, Ressources humaines et politiques et normes utiles pour capturer, stocker et diffuser ces données.

5. Il est régulé

Il est difficile de contrôler et de gérer une culture organisationnelle qui Émerger spontanément et improvisément.

Quantité, une culture de travail basée sur la connaissance s’appuie sur ses débuts, et en parallèle, le règlement intérieur et les règlements qui le gouverneront.Gérer les données et améliorer la qualité de ceux-ci afin qu’ils fournissent aux objectifs de la société, sont des processus nécessitant une surveillance constante, des ajustements et des modifications. Ils ont besoin, puis de politiques et de plans spécifiques et clairs, faciles à suivre,

Compte tenu de l’absence de plan de gouvernance des données internes de la société, il n’existe aucun lien entre l’information ni les autres, les pratiques et les processus sont découragés et l’utilisation de technologies pour traiter ces données devient redondante. Votre entreprise est également vulnérable aux erreurs de gestion, aux intérêts créés et aux menaces externes.

6. La technologie est courante pour tous les

La société implémente des solutions technologiques pour la gestion de données fonctionnelle pour l’entreprise complète, pas une division ou un département spécifiquement. Tous les domaines contribuent à la sélection des technologies avec leur expertise; Du des conseils techniques du service informatique au domaine des opérations pour la préparation du contrat et de la zone juridique de sa signature et de sa validation.

Ces solutions de gestion de l’information technologique devraient:

• Unite les informations diffusées de la société.
• faciliter la communication entre les flux de données provenant de sources différentes.
• Active l’intégration et l’interopérabilité avec d’autres systèmes technologiques déjà établis.
• Trier et mesurer la qualité des données, éliminer les licenciements et les informations obsolètes.
• être facile à utiliser, évolutif et moulable à des situations de productivité élevée ou faible.
• Run sur plusieurs appareils électroniques ou matériel.

Conclusion

Une culture organisationnelle basée sur des valeurs de connaissances Les informations générées par l’ensemble du cycle de vie.

La gestion de ces données est le centre du centre d’attention. Ses dirigeants et ses collaborateurs occupent ces informations pour accomplir leurs tâches, améliorer les processus et améliorer la productivité de la main-d’œuvre interne et le climat.

La connaissance est considérée comme une extrémité elle-même; Meilleure de la qualité des informations générées et occupées, la meilleure entreprise sera et aura une culture plus robuste qui a été générée sur la base de la connaissance de l’organisation de l’organisation.

Gestion de la performance: comment atteindre un Culture de rétroaction continue

Savez-vous quelle culture de commentaires continue peut vous aider? Comment l’obtenir?

Avantages peut faire un véritable changement de votre entreprise. Il vous suffit de suivre les conseils suivants.

La culture de rétroaction continue aide à canaliser correctement la gestion des attentes entre les dirigeants, les collaborateurs et la société.
vous permet également de détecter des problèmes et de corriger certaines attitudes ou procédures à l’heure appropriée, sans attendre qu’ils vont à l’oubli ou finissent par générer des inconvénients dans l’organisation.

pour le construire , quelle est la principale conviction des dirigeants. Ils seront, de leur position, qui feront la promotion de cette pratique.
sur le blog « 3 questions à planifier des commentaires pour votre équipe » Vous trouverez une série de conseils pour mettre des commentaires dans la pratique.

Certains des avantages de la culture de rétroaction continue:

• Communication constante et fluide entre superviseurs et équipement
• Évitez d’accumuler les non-conformités lorsque vous travaillez les points de mécontentement
• Alignez l’organisation en parlant de ses objectifs
• pour renforcer la motivation en reconnaissant une bonne performance
• former des zones plus cohérentes en maintenant l’accent mis sur les objectifs clés

Une étude du consultant américain Eagle Hill Consulting a conclu cinq façons de créer une culture de rétroaction constructive.

Fréquence
N’attendez pas la révision annuelle ou semi-annuelle pour donner de la constructive conseils et / ou renforcement positif à votre équipe et à vos collègues. Dans cette étude, 55% des répondants S a répondu qu’ils souhaiteraient des commentaires dans leur travail quotidiennement ou hebdomadairement.
À son tour, ce canal plus ouvert peut encourager un environnement inclusif et favorable dans lequel les travailleurs se sentent valorisés par leurs contributions et être en mesure de conserver vos forces et d’améliorer Vos domaines de faiblesse.
Livraison du formulaire à travers lequel nous livrons les commentaires eux-mêmes. Le faire par courrier ou en discuter par téléphone devrait être notre dernière option et uniquement si c’est que, à distance ou à temps, il est impossible de le préciser en personne.

Pourquoi? 78% des répondants ont affirmé qu’il préfère le recevoir face à face.

Un email peut être un bon moyen de résumer et de commander des idées, mais la conversation est beaucoup plus appréciée par les travailleurs. Nous devons utiliser ces données comme une opportunité.
reconnaissance

Reconnaître lorsque votre équipe fait un bon travail et lorsqu’elle apporte des modifications au produit d’un retour constructif.Laissez votre équipe savoir que vous vous avez donné vos améliorations et que celles-ci sont valorisées.
L’étude a montré que 83% ont déclaré être reconnues positivement lorsqu’il apporte des modifications concernant les conseils que vous avez reçus.
D’autre part, quand il y a des travailleurs qui font leur travail bien, assurez-vous d’exprimer votre satisfaction afin de rester dans cette ligne.

Feedback 360
Bien que la plupart des commentaires proviennent des superviseurs des travailleurs, il existe également d’autres canaux moins prévisibles, mais ils peuvent être aussi positifs. En fait, 45% des répondants ont révélé qu’il valait des valeurs d’avoir une rétroaction de leurs pairs et de leurs « clients » (internes ou externes). Cependant, seulement 30% l’avaient eu.
Pour promouvoir que les commentaires soient considérés comme une Aspect positif de la culture de notre société, nous devons nous assurer que les travailleurs ont également de la place pour donner des commentaires à leurs chefs.
L’idée est qu’il existe des canaux formels et informels afin que ces commentaires puissent se produire dans toutes les directions.
Enseignement à l’enseignement de la rétroaction aux travailleurs et aux dirigeants. Comme votre équipe commencera à compromettre les commentaires constants, il est important de fournir un soutien et de former les deux parties.
La formation à l’ensemble de la société établit des attentes, favorise et renforce les bonnes pratiques, Partagez des ressources utiles et rassemble l’effectif pour prendre des mesures qui les aident à changer.
Dans cette enquête, seuls 25% ont déclaré que dans votre entreprise, la formation était destinée aux employés et à la supervision. s.
Pour compléter ces informations ici, nous collectons 12 étapes pour une culture de rétroaction continue.
1-Sondage
Envoyez une enquête aux travailleurs de leur demander leurs commentaires sur la performance des processus de gestion de l’année dernière.

Cette enquête vous permettra de clarifier les attentes du moment ou de la manière dont vous allez communiquer les résultats et vous montrera votre intention de transformer le processus de rétroaction.
2-alignement
Créer un engagement à Les dirigeants clés influenceurs et introduisent la nouvelle culture de retour d’information dans les objectifs et les valeurs de la société. De plus, vous devez communiquer les résultats et les conclusions de l’enquête et des plans de votre organisation.
3-Empathie
Les commentaires sont refusés par les gens par peur de se sentir attaqués, violés ou peu compris. . C’est pourquoi il est très constructif d’expliquer ce que la peur des commentaires et de l’enseignement des gestionnaires et des dirigeants à gérer leurs émotions.
4-formation
Développer la mentalité droite offrant aux gestionnaires Développement des compétences Développement Développement Développement Développement Développement Développement Développement Développement Développement Développement Développement Formation Développement Développer les gestionnaires de la Formation, en bref et réalisable segments.

Vous devez aider les gestionnaires à être des modèles à suivre pour la nouvelle culture de retour, étant plus ouverts et réagir positivement aux commentaires.
5-Launch
Vérifiez officiellement que la région a officiellement demandé et recevoir des commentaires de leurs compétences en leadership et de leurs processus de la société.

Vous devez également créer une confiance et renforcer la culture de rétroaction des tests de la culture des collaborateurs.

Aidez tous les dirigeants à mener un Examinez 360 et obtenez des commentaires sur l’efficacité de la direction lors de la conduite du processus de rétroaction.
7 étoiles
Encouragez chaque chef d’étudier votre rapport 360 et résumer les messages clés et les plans d’amélioration. N’oubliez pas de remercier les collaborateurs pour leurs commentaires.
8-ID
Déterminez quelles compétences, comportements et valeurs doivent être inclus dans la nouvelle culture de retour d’information.
9-propagation
Former les membres de la société afin qu’ils s’habituent à donner et à recevoir de manière positive les commentaires.

Pour cela, vous pouvez travailler avec eux, style et langue utilisée pour donner des commentaires. Identifier les entraîneurs de pair peut également servir à renforcer les commentaires.
10-Massication
Prenez une enquête 360 dans l’ensemble de la société en tenant compte des comportements et des valeurs spécifiques de chaque équipe. De même, le processus doit être expliqué intégralement et répondre à toutes les questions ou à toutes les questions.
11-conversation
Aider les gestionnaires Préparer un examen des résultats de la rétroaction avec chaque membre de l’équipe et définir ainsi des aspirations individuelles.
12-autonomisation
Propriété aux employés à tous les niveaux pour donner des commentaires et le demander.

Conclusion

Ces conseils vous aideront à atteindre une culture de retour en continu. Le retour constant encourage le dialogue ouvert et permet d’aligner les intérêts et de l’atterrissage des attentes que chaque membre de la société a sur d’autres personnes.

Leadership et Big Data: Comment développer le leadership à l’ère numérique

Les compétences en communication, l’intégrité personnelle, l’honnêteté et le domaine ou l’expertise ne suffisent plus pour développer des leaders potentiels de l’organisation.

Aujourd’hui, les données sont essentielles pour exercer un leadership au service de l’entreprise.

Grâce à l’analyse de Big Data, le leadership va d’être un art d’une activité plus globale et objective. .

La raison? Jusqu’à récemment, l’analyse des données a changé notre façon de faire les choses. Aujourd’hui change ce que nous croyons nous savons sur ces choses.

Leadership à l’ère numérique est de mobiliser les collaborateurs pour transformer l’entreprise.

et pour cela, il est nécessaire de reconnaître la complexité de cela, identifier les opportunités et construire une analyse de rentabilisation pour obtenir les ressources nécessaires.

Ce sont les 3 étapes à suivre pour que les entreprises cherchent à développer le leadership à l’ère numérique, selon un document intéressant de Egon Zender intitulé « Les grandes données ne prennent pas de décisions: leaders Oui. »

Étape 1: Collectez les données – mais aucune donnée

L’analyse des données doit toujours commencer par des problèmes de entreprise. Toutes les entreprises, en particulier maintenant, générent d’énormes quantités de données à la suite d’interactions humaines au sein de l’organisation et avec les clients.

Essayez d’identifier les idées des jeux de données gigantesques consiste à mettre le chariot devant les bœufs . Le résultat serait un exercice sans fin de Manipulation des données sans résultats concrètes importants.

Mais si vous identifiez pour la première fois un problème d’entreprise, par exemple une rotation élevée dans la zone de vente, nous pouvons déterminer quelles données ont l’air de découvrir les raisons possibles.

Ceci peut jeter des idées sur le même processus de collecte:

• Quelles données sont utiles et pertinentes collect

ce qui est nécessaire pour collecter ces données

• Où sont les grandes données du capital humain: il peut arriver que la moitié se trouve dans les ventes CRM et l’autre dans les comptes de réseautage social des collaborateurs, par exemple

Étape 2:  » Traduire « Data

Un bon leader sait qu’il ne peut pas tout faire. Ceci est particulièrement vrai dans le cas de l’analyse des données, car certains gestionnaires peuvent ne pas comprendre le potentiel d’un ensemble de données.

De même, les ingénieurs de données ne comprennent pas toujours assez de l’entreprise ou des problèmes d’une gestion particulière à Soyez informatif.

Pour cette raison, il est une bonne idée de trouver des personnes – une entreprise et de l’extérieur de l’organisation – pouvant traduire ce que signifie les données dans le contexte de l’entreprise.

Ces personnes sont généralement très analytiques, elles sont facilement pour identifier les modèles et connecter des variables qui, à première vue, peuvent ne pas avoir beaucoup de relation.

Selon LinkedIn, l’analyse des données est l’une des compétences plus souhaitées par les recruteurs les deux dernières années.

Étape 3: Dites à l’histoire que les données

Les grandes données contribuent à prendre des décisions stratégiques, mais elles sont les dirigeants de l’organisation qui doit les donner un sentiment qui mobilise des collaborateurs.

Et pour cela, il est nécessaire de savoir comment raconter une histoire avec des données. Forbes a publié un article en 2016 intitulé Data Storyelling: la compétence à tous les besoins.

Telling Histoires a toujours été une composante intégrale de la vie humaine. Même à l’ère numérique, les récits sont toujours aussi attrayants que des milliers d’années il y a des milliers d’années.

histoires ou récits aident à contextualiser et à donner un sens aux choses qui se produisent.

Par cette raison, encadrée Dans une présentation visuelle narrative et attrayante, les données peuvent mobiliser et même divertir une audience.

Nous devons également estimer que certaines plates-formes technologiques démocratisent déjà l’accès et l’interprétation des données via plusieurs fonctions commerciales.

Sauf si les responsables de l’organisation améliorent la communication des informations extraites des données, il n’y aura pas d’action ni de changement.

Conclusion

En lui-même, les données ont une valeur potentielle , mais il n’y aura aucune valeur réelle à moins que ces informations ne puissent être traduites en actions et résultats d’entreprise.

Big Data et Advanced Analytics sont deux tendances qui conduisent une nouvelle vague de transformation dans les ressources humaines et les affaires. Nous espérons que ces 3 étapes pour combiner le leadership et les grandes données serviront de point de départ.

pour les entreprises locales pour commencer à bénéficier de ce changement, les PDG et leurs équipes de gestion doivent s’appuyer sur des données à pouvoir être capables. Les dirigeants de causer des changements organisationnels.

bonnes pratiques pour améliorer la diversité et l’inclusion dans votre entreprise

croissant et amélioration de la diversité sur le lieu de travail Il promet d’être une forte tendance en 2018.

Mais, quelle est la diversité du travail?

Le consensus général appelle la diversité sur le lieu de travail en tant que série d’actions et de principes permettant aux entreprises d’embaucher et d’inclure des personnes ayant des conditions différentes en tant que collaborateurs

Ces conditions de diversité peuvent être sexe, orientation sexuelle, appartenance ethnique, âge, croyance ou invalidité.

L’inclusion dans la société promet d’améliorer la culture organisationnelle, lors de la préparation de différences. , De nouveaux marchés et des formes de communication différentes.

C’est tellement la diversité et l’inclusion du travail que les facteurs de réussite pour une entreprise ou le développement durable d’un pays sont debout à différentes approches et propositions, de nouvelles lois jusqu’à de bonnes pratiques de sociétés .

Certainement, au Chili, il s’agit d’une tendance qui vient d’être installée dans le cadre de la normalité des entreprises.

Les bonnes pratiques suivantes, du plus fondamental à plus complexe, seront Aidez les entreprises chiliennes à obtenir plus vite à cette voiture qui changera leur visage sur le marché du travail:

1. Fixer la maison

Activez les espaces physiques de l’entreprise (bureaux, usines, points de vente, etc.) afin de permettre l’accès des personnes handicapées ou des personnes ayant des conditions différentes confortables, c’est un bon premier Étape.

2. Se conformer à la loi

Si la société a besoin d’orientation, il est bon qu’il commence à remplir la loi 20.015 de l’inclusion du travail pour les personnes handicapées, qui commence à régimer le premier trimestre de 2018.

Les règlements qui nous permettent de mettre en œuvre cette législation sont prêts à l’adresse de travail.

Ces directives incluent:

• Les sociétés de 100 collaborateurs ou plus devraient être contractuels ou le maintien contracté, le cas échéant, aux personnes handicapées, ou qui ne traitent pas d’une pension d’invalidité de tout régime de retraite. Ces hirings doivent être équivalents à 1% du total de ses travailleurs.
• Les candidats handicapés qui postulent des travaux dans ces sociétés doivent avoir la certification des commissions de médecine préventive et d’invalidité à laquelle elle fait référence à Article 13 de la loi 20 422, qui établit les règles sur l’égalité des chances et l’inclusion sociale des personnes handicapées.
• doit être inscrit au registre national de l’invalidité.
• le L’employeur doit enregistrer le contrat de travail avec la personne handicapée ou attribution d’une pension d’invalidité de tout régime de retraite, ainsi que toutes ses modifications ou conditions, dans les 15 jours suivant sa signature via le site électronique de l’adresse de travail.

Il est important de noter que la nouvelle loi sur aucune raison ne nécessite que la sélection du personnel ait la préférence pour les personnes handicapées. Il suffit de respecter la réserve légale de 1% indiquée ci-dessus.

3. Inclusion comme objectif stratégique

Si l’organisation voit l’inclusion de collaborateurs avec diverses conditions dans le cadre de leurs objectifs stratégiques, et une composante du résultat des entreprises, il verra rapidement ses avantages.

Le premier impact positif verra la zone des ressources humaines; Il offre un univers de candidat plus large et élargit l’accès aux compétences, aux connaissances et aux talents.

De même, en incluant la diversité des paramètres de recrutement, de sélection et de passation de marché, la Société peut faire face à la crise de la permanence et de l’engagement de travail, qui est normal aujourd’hui. Cette crise est due à de multiples facteurs, du désenchantement au stress de travail et est mis en évidence par des niveaux élevés de rotation.

4. Visibiliser la diversité

Les bureaux parfaits pour les personnes handicapées sont un changement majeur, mais esthétique, enfin.

transformation devrait également aller à l’intérieur de la culture organisationnelle de la société.

Cependant, il est possible que certains obstacles émotionnels et valoristes puissent survenir dans cet aspect.

Selon le consultant Randstad, la présence de réalités, des douanes et des croyances différentes modifiera l’environnement de travail et les relations de travail déjà établi, un changement que tous les collaborateurs ne sauront pas à gérer.

Cela peut avoir des conséquences pour la productivité et la qualité du climat de travail.

Pour cette raison, il est important que la société réalise que ses collaborateurs sont des participants actifs du changement et les préparent. S’il existe des conflits ou des difficultés, la Société devrait organiser des initiatives qui allouent le chemin ou affronter ces inconvénients, en particulier avec chaque collaborateur.

Si l’organisation ou les travailleurs traite ce changement de mode, sans politique de gestion de la diversité Le lieu de travail, cela peut finir par augmenter le talent et la compétitivité, ainsi que profondément seulement le climat et la réputation de la société.

5.Allez-y

Si la société veut être un agent d’inclusion et de diversité, peut aller au-delà des actions concrètes qui sont mises en œuvre aujourd’hui en termes de diversité de genre et de personnes handicapées.

En outre, la direction du travail est très claire: il ne peut y avoir aucune discrimination au travail par l’orientation sexuelle ou l’identité du sexe, de la religion, de l’âge, de l’appartenance ethnique ou d’origine culturelle (dans le cas des étrangers).

Cependant , en pratique c’est différent. Il existe toujours des règlements internes qui incluent des commentaires offensants et contrairement à la diversité sexuelle et aux minorités sexuelles, par exemple. Les deux organisations ne connaissent pas les limites légales de l’embauche d’étrangers et d’éviter les problèmes ne les sélectionnent pas.

Votre entreprise peut anticiper les tendances de l’inclusion et de la diversité, ciblant ce que la loi chilienne autorise actuellement.

• Évitez une action en justice en vertu de la loi de non-discrimination, ou de la loi Zamudio, examinant son règlement intérieur pour éradiquer une utilisation discriminatoire.
• Mettre en œuvre des programmes de formation des collaborateurs pour encourager le respect de la diversité sexuelle à l’intérieur et à l’extérieur du lieu de travail.
• Accueille les différentes pratiques religieuses grâce à la flexibilité des horaires de travail et définissez à l’avance les normes internes qui facilitent leur exercice.
• ajuster les réglementations et les pratiques internes à respecter Les indications de la loi qui modernise les relations de travail au Chili.
• organiser et encourager les étrangers à embaucher des frais de moins de 5 ans Résidence du système d’exploitation au Chili (après cette période, ils sont considérés comme des chiliens ou des résidents en vertu de la loi), comme stipulé par la Direction du travail.
• Conseils selon les initiatives publiques privées disponibles aujourd’hui sur le marché du travail chilien, comme est le programme d’entreprise inclusif de la Fretet Foment Society (Sofofa).

Conclusion

Favoriser la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail dépend de la volonté des employeurs et de leurs collaborateurs .

indépendamment des pratiques ou des politiques mises en œuvre, de sorte qu’il s’agit d’un processus réussi, tous les membres de l’organisation doivent être des participants actifs et comprendre la valeur derrière ce changement.

, la société devrait anticiper des situations qui se produisent avec l’inclusion au travail et former leurs travailleurs sur ces questions afin de mettre en œuvre avec succès une politique d’inclusion du travail.

Gestion du capital humain et de grandes données: Où est + 3 CAS OS d’utilisation

L’un des principaux défis de la gestion du capital humain Le manque de chiffres et de données à mettre sur la table dans les discussions sur l’entreprise.

Si les dirigeants des ressources humaines veulent Pour consolider comme des conseillers stratégiques de la Société, devraient pouvoir interpréter des données.

Comme nous l’avons dit dans un autre blog sur les grandes données et le leadership, les données vous permettent désormais d’aller au-delà d’optimiser les processus. Maintenant, ils changent de nos connaissances très.

La question est que ces données sont là et quels avantages stratégiques peuvent obtenir la zone.
Où sont les grandes données pour la gestion du capital humain?

Il y a deux façons d’obtenir ces données. L’une est l’enquête classique – qui, selon certains consultants, est «à l’ancienne».

L’autre formulaire est une approche plus systématique, que les ordinateurs de collaborateurs sont connectés à HR via des systèmes cloud. De cette façon, le conseil Zone d’information tandis que les employés travaillent.

Ceci vous permet d’extraire toutes sortes d’informations: car quand êtes-vous connecté à des systèmes de formation, jusqu’à quel contenu partageez-vous et comment ils ont collaboré (de plus, Cette surveillance ne peut pas envahir la vie privée des collaborateurs).

Ce type de données donne une photo de tout capital humain, permettant de prédire la manière dont elle réagira aux changements réglementaires, quelle est leur perception de la société ou la détermination Votre niveau de satisfaction dans votre travail.

Il existe également plusieurs autres sources de données pour la gestion des talents et les processus de gestion des performances:

• Bases de données
• CVS
• Certificats de Formation ou formation continue
• Exames Résultats
• Évaluations des employés et évaluations de performance en relation avec des connaissances spécialisées ou des compétences douces
• Enregistrement des horaires
• Auto-évaluations des collaborateurs
• Enquêtes internes anonymes
• Études de satisfaction des collaborateurs
• SURVEILLES DE SATISFACTION CLIENT
• Commentaires des clients
• Rotation client
• Indicateurs de ressources humaines
• Indicateurs d’entreprise
• Profils de réseau Collaborateurs sociaux
• Commentaires dans la société Network social de La société
• KPI pour l’utilisation des avantages pour les employés
• Statistiques de reconnaissance aux employés

Cas d’utilisation de la Big Data dans g Human Capital Estio 1: Prédiction de recrutement et de performance

Quel est le meilleur profil d’un candidat compte tenu des exigences du rôle et des collaborateurs de meilleures performances?

TLNT.com explique que l’analitic Les modèles de ressources humaines utilisent des candidats retenus pour créer des profils de haute performance.

De cette manière, nous pouvons identifier les meilleurs candidats, combinant les taux de réussite passés dans des postes similaires et des exigences de poste vacants.

De même, La capacité prédictive permet de prendre des décisions et d’anticiper de l’ouverture des postes vacants et des promotions, aux décisions.

alignement des modèles de gestion de la performance avec la stratégie commerciale de la société, Big Data peut aider à gagner du temps et Argent.

Ce blog AIHR explique comment les forces spéciales des États-Unis appliquent déjà cette approche, les profils d’Armando de candidats idéaux sur la détermination des indicateurs de guidage et des pompes .

Cas d’utilisation de la Big Data dans la gestion du capital humain 2: Élevez le taux de rétention des collaborateurs

qui pense à quitter la société? Comment puis-je éviter cette décision? Comment puis-je minimiser l’impact?

La réponse est dans l’analyse du comportement et de la langue des collaborateurs.

Il existe déjà des algorithmes qui analysent l’activité en ligne, les mises à jour de profil, l’historique de Emploi, performance professionnelle et données rémunératrices de collaborateurs.

Si le système émet une alerte, nous savons qu’il est temps d’une augmentation de salaire, un rôle de carrière, un développement de carrière ou un programme de formation pour l’empêcher de la part des feuilles de collaborateur L’organisation.

Selon ADP, des multinationales telles que Xerox, Wal-Mart et Credit Suisse utilisent déjà l’approche du capital humain et les grandes données pour augmenter la rétention de collaborateurs jusqu’à 20%.

Cette approche permet également d’identifier des collaborateurs toxiques et des leaders positifs, ainsi que d’identifier quel rôle peut être le plus approprié pour la mobilité interne d’un collaborateur spécifique.

cas de grande consommation de données dans la gestion du capital humain 3: Je comprends qu’il motive la queue Alacuteurs

trouver de nouvelles façons de motiver les collaborateurs, il est nécessaire de savoir ce qui les déplace et comment nous pouvons influencer ces « moteurs ».

Les grandes données permettent des découvertes et identifier les tendances qui Ils peuvent être partagés avec des employés pour les aider à améliorer leur performance.

Selon le dernier rapport d’Aon sur l’engagement des organisations, 75% des employés d’Amérique latine se déclarent engagés à leur emploi. Le principal moteur de l’engagement, souligne l’étude, les récompenses et la reconnaissance sont les récompenses et la reconnaissance.

Pour cette raison, déterminez ce qui inspire les employés, que les découragent-ils et que ne se soucient pas du point de départ pour améliorer Taux de motivation.

Un grand avantage d’une approche basée sur des données est une plus grande objectivité des décisions.

combiner la méthodologie intelligente avec des métriques spécifiques et des kpis. Les performances peuvent obtenir de meilleurs résultats avec leurs stratégies .

Maintenant que chaque employé a à ses outils d’application pour surveiller ses progrès vers la conformité avec les objectifs, la transparence et la responsabilité devient les piliers de la société donnée sur les données.

La conséquence est que Chaque employé aura un sentiment de propriété sur leurs performances et comment l’améliorer.

Les ressources humaines joueront un rôle de facilitateur et de consultant dans ce processus, dans la relation avec le collaborateur individuel, et du journaliste de la gestion de la gestion stratégique.

Conclusion

Selon la révision des activités de Harvard, 71% du PDG pensent que le capital humain est la principale source de valeur économique durable.

et la clé de la gestion du capital humain aujourd’hui sont de grandes données.Analyser les données sur la productivité, l’engagement, la performance et le mouvement (promotions, transferts, etc.) est un bon point de départ.

Le jeu a déjà commencé et nous allons dans la seconde moitié, pour ainsi dire. Mais la bonne nouvelle est qu’il existe de nombreuses manières relativement faciles d’obtenir des victoires rapides.

3 tendances qui amélioreront la gestion des ressources humaines en 2018

pour commencer 2018 avec le pied droit, les zones de Les ressources humaines dans les entreprises doivent concentrer leurs efforts sur un groupe de changements spécifique et efficace qui améliore la performance, la productivité et la prestation du climat de travail.

dans le monde, les spécialistes paris sur la nouvelle année apportent une plus grande demande d’actions et initiatives qui transparentes et rendent la gestion du capital humain plus efficace et tous ses aspects connexes.

en parallèle, tout doit être facilité par l’utilisation de technologies.

dans cet Afan, Trois tendances solides marqueront la gestion des ressources humaines en 2018:

Inclusion au travail

Le manque d’inclusion, techniques de recrutement discriminatoires et l’absence de politiques d’entreprise claires sur la diversité en place Les travaux ont abaissé la pratique des ressources humaines en 2017.

plus. La diversité viendra être installée à partir de cette année et ce sera un défi pour les zones de sélection. Nous parlons d’une réingénédiction des politiques de recrutement et de la mise à jour du processus.

Comme expliqué par le magazine Forbes, une utilisation accrue de l’intelligence artificielle devrait faire du recrutement et de l’embauche aveugle; Le filtrage automatique des curriculums basés sur l’expérience et la capacité, et non créé des intérêts ou des préjugés, tels que l’envisage de l’Ordre et de l’Université où le candidat, le genre ou l’état matrimonial du candidat.

Il considère Que cette tendance motive des descriptions d’accusations plus efficaces et standardisera les processus d’entrevue, y compris les commentaires précieux des candidats. On s’attend à ce que la formation de pools de talents soit étendue au-delà des canaux de contact et du recrutement standard, tout cela selon des enquêtes avec des spécialistes menés par les ressources humaines aujourd’hui.

Dès le chili, nous ferons attention à la mise en œuvre Dans la pratique de la nouvelle loi sur l’inclusion du travail des personnes handicapées, sous la supervision du service d’invalidité nationale (Senadis).

Automatización productiva

Este año probará ser aún más desafiante para la transformación tecnológica de los negocios.

Ya no basta con implementar soluciones tecnológicas que digitalicen los procesos internos de l’entreprise; L’application ou le logiciel devrait également accroître la productivité, explique le spécialiste Josh Bersin de Deloitte sur LinkedIn.

L’utilisation de technologies qui augmentent l’efficacité des processus de gestion des ressources humaines aideront les gestionnaires et les zones à trouver des collaborateurs futurs, de se connecter et impliquer votre état-major actuel et même remplacer les discours potentiels, ajouter le magazine Forbes.

Selon les estimations de la société de service Randstad, cette transformation numérique renforcera également la création de nouveaux emplois au cours des prochaines décennies. Contrairement à la conformation du travail actuelle, ces travaux futurs seront principalement éloignés.

De même, l’adoption de nouveaux collaborateurs par une stratégie intensive sur les réseaux sociaux commencera à donner leurs premières étapes formelles en 2018, ajoutez Randstad.

Education continue

L’utilisation de technologies pour améliorer la sélection de nouveaux collaborateurs et la gestion du capital humain de la société, cédera la place à un environnement de travail composé de personnes appropriées et choisies Les travailleurs « avec des pincettes ».

Celles-ci, à leur tour, seront plus habilitées et auront des installations de négociation plus importantes pour les programmes de bien-être du travail. On s’attend à ce que la demande principale de prestations se concentrerait sur les possibilités de formation continue. ; Critiques, certificats et cours de mise à jour de connaissances et de gestion de ceux-ci, dit le magazine Forbes.

Selon d’autres enquêtes sur les ressources humaines Aujourd’hui, le magazine des compétences et des compétences techniques normalisés avec l’aide de La technologie sera plus facile pour les entreprises de se concentrer sur le « facteur x » qui différencie un candidat d’un autre, composé de leurs compétences douces.

Les employeurs seront en mesure de guider leurs efforts et leurs ressources pour générer un cul Tura d’apprentissage, afin de capturer, de conserver, de s’entraîner et de monter aux talents actuels et futurs tout au long de son cycle de vie. L’élément d’éducation sera un facteur différenciant du point de vue des candidats.

Conclusion

beaucoup 2018 reste.Des analystes et des experts déjà paris parce que ce sera l’année de l’automatisation productive des entreprises.

L’utilisation des technologies dans des processus internes commerciaux deviendra un aspect obligatoire de la compétitivité de leurs produits et services.

Ainsi, les zones de ressources humaines doivent être rapidement téléchargées à cette tendance s’ils veulent faire partie de la réussite de leur entreprise.

Les 12 principes d’une zone de ressources humains agiles

L’adoption de la méthodologie de gestion agile peut convertir un manoir ou une zone de ressources humaines d’une entreprise en un pilier clé pour le succès des entreprises.

plus intéressant et mais la région n’a pas besoin de faire de grandes dépenses pour y parvenir.

simplement, il doit être plus agile.

car il s’agit d’une clé pour adopter les principes de la méthode agile.

Cette tendance dates de la mi-2000, lorsqu’un groupe de développeurs Web aux États-Unis s’est réuni pour analyser comment améliorer le chemin que l’industrie a fonctionné.

Le résultat de cette réunion est le manifeste agile de 12 principes de régiteurs afin d’améliorer la gestion du processus de développement de la technologie.

Le succès de la méthode de gestion agile Votre approche est basée sur des personnes, pas les produits ou services.

La méthode agile donne la priorité à la relation interpersonnelle à l’intérieur et à l’extérieur de la société en favorisant les bonnes pratiques suivantes:

• flexibilité
• Trust
• Transparence
• Commentaires
• Communication

Comme décrit par l’organisation Agile Alliance , en transformant sa gestion sous la méthode agile, la société initie un voyage d’apprentissage et d’ajustement permanent qui nécessite du temps, de l’énergie et de l’engagement de toutes les personnes impliquées.

Ainsi, les dirigeants et les travailleurs apprennent et pensent de nouvelles façons de faire mieux leur travail constamment et ils sont en communication se poursuivent entre eux et avec leurs clients.

Les 12 principes Pour que les ressources humaines soient plus agiles

Les créateurs d’Agile Manifest n’ont jamais pensé que leur méthodologie serait reproduite avec succès par d’autres industries passionnées d’alternatives pour améliorer leur gestion.

aujourd’hui, le 12 Les principes de la méthode agile sont applicables dans les projets et les entreprises de toutes sortes, y compris la gestion de HR.HH.

ci-dessous, nous présentons les 12 principes d’une zone de ressources humaines agile:

1. La satisfaction de la clientèle est la priorité.

Il consiste en une livraison continue de produits et de services qui ajoutent de la valeur. Dans le cas de la gestion du capital humain, les clients sont des travailleurs.

Puis, dans la pratique, ce principe motive ce que les besoins prioritaires des collaborateurs sont à satisfaire.

Pour cela, c’est nécessaire Pour poser les questions suivantes:

• Avez-vous besoin d’une augmentation de salaire?
• n’y a-t-il aucun avantage de travail?
• La formation qu’ils reçoivent sont appropriées?
• Les collaborateurs grandissent dans la société?
• est le taux de rotation élevé et pourquoi?

2. Changer les exigences d’un avantage concurrentiel

La zone doit être flexible et ajuster vos pratiques au profit de l’entreprise et des collaborateurs.

Cela signifie éviter les processus complexes de telle manière qu’ils soient difficile de changer ou de normaliser les relations avec leurs collaborateurs; Si votre relation avec le personnel est linéaire, la zone ne sera pas en mesure de détecter des problèmes et des solutions à temps.

Donc, cette méthodologie favorise l’utilisation de bon sens, avec le soutien des outils de gestion, afin de résoudre les situations de jour après jour,

3. Raccourcir le délai de livraison de service

Quelle est la livraison la plus importante qu’un professionnel des ressources humaines. Devrait fournir?

ne sont pas la fin du mois. Ni des enquêtes et une évaluation.

Son retour d’information! Et cela ne peut pas être retardé.

Gestion ou zone ne peut attendre que le rapport de fin d’année indique ses collaborateurs si leur performance est bien ou fausse. La culture de rétroaction continue doit prévaloir.

Il est préférable de séparer la fourniture d’informations dans des quotas ou des segments et de générer des conseils d’amélioration pour les deux collaborateurs qui se rendent bien comme ceux qui sont à la traîne.

4. Impliquer les collaborateurs

La principale source d’informations dans la gestion des personnes de la société sont les collaborateurs.

pour la communication au flux, ils doivent travailler ensemble. Cela évitera de prendre des décisions qui sonnent bien sur le papier, mais ne logique pas dans la pratique.

La communication constante vous permettra également d’introduire des modifications et de faciliter les transitions en cas de restructuration du personnel ou de modifications fondamentales de la structure de la structure. Affaires.

5. Construire des projets autour des individus motivés.

Un climat de travail positif générera la confiance nécessaire pour améliorer la productivité des collaborateurs de la société et se démarquer dans leurs devoirs.

C’est pourquoi le domaine de la gestion de la gestion des personnes Doit faciliter un environnement de travail confortable, positif et motivant.

6. La méthode d’information la plus efficace et la plus efficace est la face à face.

Fondamentalement, il s’agit de maintenir le contact direct autant que possible dans la relation avec les travailleurs.

tandis que la technologie aide Flux de communication, il n’y a rien de plus efficace que de dire des choses à l’avant.

Pour cela, idéalement, sera promouvé et des instances de retour d’information qui sont en face à face et donnent la priorité aux réunions personnalisées avec des collaborateurs dans des situations de complexité accrue. , comme des promotions ou des licenciements.

7. La motivation de l’équipe de travail est la principale mesure des progrès.

être agile, rien ne sera atteint si le capital humain de la société est géré comme un processus simple.

Leadership Et l’équipe de travail devrait maintenir un grand enthousiasme et des niveaux de motivation et créer un climat de travail qui propage ces stimuli, de sorte que les équipes travaillent et se rendent.

8. Les processus agiles promeuvent des environnements de travail durables

collaborateurs qui travaillent motivés et dans un climat de travail positif sont plus disposés à résister à l’augmentation de la pression. Mais il y a une limite.

jusqu’à ce que les travailleurs les plus préparés succombent à la fatigue à un moment donné. Tout le monde a besoin de temps pour récupérer le solde en diminuant la charge de travail des deux aspects.

Dans cet aspect, l’agilité est dans la capacité de la zone de gestion du personnel à détecter les travailleurs à temps de succomber et de coordination avec ses dirigeants une période de repos et retourner à la stabilité.

9. Attention au détail, l’excellence technique et le bon design

Ce principe consiste essentiellement à maintenir la médiocrité et le travail moyen à la baie.

Si les collaborateurs remplissent le droit et le nécessaire, cela signifie qu’il y ait Un problème de motivation et de leadership.

une zone agile ou une direction sera en mesure de détecter lorsque le niveau et la qualité de la production réduisent le produit de la main-d’œuvre et des problèmes sociaux qui affectent les collaborateurs.

10. La simplicité, ou l’art de maximiser l’efficacité

remplir avec des normes et des protocoles n’aidera pas le capital humain de l’organisation. De plus, la gestion des travailleurs sera entravée par tant de bureaucratie et de procédures.

La zone ou l’adresse du personnel doit maintenir un niveau de réglementation équilibré et l’utilisation du bon sens pour résoudre des problèmes. Tandis que moins de procédures, mieux.

11. Encouragez l’autonomie de l’équipement

Si l’équipe de travail de la zone qui gère le capital humain de la société ne peut pas fonctionner sans membre ni un chef de file, moins peut nécessiter une autonomie au reste des collaborateurs de la société.

Les équipes doivent pouvoir opérer si le patron et il y a un leadership stable.

C’est pourquoi il est nécessaire de recruter, de sélectionner et de recruter des professionnels avec des compétences et des capacités appropriées pour Faites le travail sans être piégé dans les détails.

12. Commentaires, ajustez et avancez

à nouveau, les commentaires permont entre les principes de la méthode agile. Une organisation d’entreprise a besoin d’une rétroaction de tous les extrêmes, de la base des travailleurs au leadership.

est la seule façon dont vous disposez de la haute direction de faire les ajustements nécessaires à la progression des travaux et commercialement.

Conclusion

Toutes les ressources humaines peuvent incorporer les 12 principes de la méthode agile pour améliorer ses performances.

Tout simplement, vous devez hiérarchiser les personnes et non les processus.

Cependant, le leadership d’une entreprise ne prend rien à adopter une méthode agile sans ou est disposée à promouvoir des commentaires et de la communication continus vers et de ses travailleurs.

Toutes ces tendances pointent non seulement pour améliorer nos lieux de travail en 2018. La tâche des professionnels des ressources humaines sera également plus facile et agile, qui aura des données et des idées pour prendre des décisions plus objectives et assumera une stratégie plus stratégique. Rôle dans l’entreprise.