14 de decembro se deixa o seu próximo traballo a ser plantado
Que custo ten para que o candidato abandone o colgado de exploración que lle contactou ao final dun proceso de selección? É a pregunta que Montse Mateos, un xornalista de expansión, criado nun dos seus últimos artigos e para quen tivo a opinión de José Antonio García, Solutions Director-Xeral Partner en Ackermann International. Podes ler o elemento de expansión aquí.
Neste post compartimos todas as reflexións que José Antonio García fixo as cuestións suscitadas polo xornalista.
Como xestionar a chamada dun cazatalentes ?
José Antonio García, director xeral Ackermann International: Socios de dúas premisas: 1. A chamada dun explorador representa unha porta para posibles oportunidades de desenvolvemento profesional. 2. Un proceso de selección é unha viaxe para descubrir se a empresa-candidato encaixa, se cada parte é o que as outras necesidades e busca, e se hai a posibilidade de construír unha relación fructífera para ambas partes. Nese proceso, esa primeira chamada non significa máis que o punto de partida onde ambas partes terán que descubrir se a outra parte o axuste.
a partir de ambas as dúas premisas, para xestionar a chamada dun explorador, que Primeiro é ser amable e receptivo, estar disposto a escoitar … escoitar a razón pola que HeadHunter contacta con vostede, por que posición, por que …
Independientemente Se estás nun momento no que teñas un cambio ou non, creo que cada profesional sempre debería estar aberto para explorar novas posibilidades de crecemento e mellora.
Tamén é importante estar disposto a responder ás preguntas que xorden e ofrecen a información que se solicita. Ademais de manter unha actitude proactiva. É certo que nas primeiras tomas de contacto, os Scouts non poden compartir toda a información que os candidatos desexan cumprir: empresa, salario, etc., pero iso non quita o profesional para preguntar e tratar de extraer máis posible posible sobre o tipo de posición, o tipo de empresa, o proxecto, os retos, etc., para axudar a identificar se pode estar interesado ou non participar no proceso e compartir as súas aspiracións para saber se a posición ea empresa poden encaixa co que quere.
que tipo de detalles nese primeiro contacto, que primeira impresión, ofrece moitos detalles do profesional ao explorador. Polo tanto, neses primeiros compases, escoitar, ser receptivo, compartir información con honestidade e tamén mostrar proactivos e interactuar son aspectos importantes.
Que tipo de comportamentos son inadmisibles e deixan un candidato fóra do proceso en O primeiro contacto?
José Antonio García, CEO Ackermann International: Aínda que pode ser estraño ou difícil de crer, hai candidatos que mostran a falta de educación, arrogancia, arrogancia, que non están dispostos a dar información e que requiren coñecer detalles do proceso que non poden ocorrer nese primeiro contacto para comezar a falar … que, por suposto, déixaos automaticamente fóra do xogo.
compensar ‘non’ A última fase do proceso?
José Antonio García, CEO Ackermann International: que a fase do proceso non debe ser alcanzada sen ter cousas claras. O candidato tivo moito tempo para facer o seu exercicio “Quero ou non quero cambiar” e ten toda a información necesaria para tomar a decisión.
que, e sen poder xeneralizar, o o máis crítico e importante é como se produce este cambio de opinión, que é o que o motiva e como se xestiona tanto a tempo como en forma. Se nos concentramos na suposición de que posúe de volta por inseguridade, o medo, a incerteza, gustaríame Dígalle que unha boa parte do tempo que os Scouts que invistamos nun proceso están dirixidos non só para identificar se o candidato é o profesional que a empresa necesita a partir dun punto de vista técnico ou de cualificación, senón tamén para coñecer as súas preocupacións, interese , expectativas, motivacións, aspiracións … e acompaña-lo no proceso de toma de decisións, tendo en conta que calquera cambio profesional xera dúbidas e incertezas, e máis aínda nestes tempos.
IV id = “32E126314A”
O explorador é Alí para axudar ao candidato a resolver as súas dúbidas e minimizar a incerteza que o cambio pode xerar tanto. E se é unha boa oportunidade para el, para que non o deixase escapar simplemente porque era vítima dun medo paralizante.
é, polo tanto, é importante que a relación candidata-Scout está baseada na honestidade, respecto, transparencia, profesionalidade. Se un candidato ten dúbidas, medo, a incerteza, é mellor ser honesto e transparente e compartilas co Scout para que este intento estea intentando analizalos, descubrir se están baseados ou non, e xestionalos. Se o “non” do candidato vén neste contexto, con estes mimbres de transparencia, honestidade, etc. E está ben razoado, argumentado e explicado, porque é válido, aceptable e respectable. Pero como che dixen antes, non é conveniente arrastrar as dúbidas ata a última fase.
Que risco o candidato execútase cando actúa deste xeito?
José Antonio García, O director xeral de socios Ackermann International: o risco está en execución, como lle dixo, fundamentalmente por mala xestión e malas formas. E iso afecta á imaxe e á reputación do candidato e pode facer que non se contactione de novo por unha posición, por exemplo, se hai un rexeitamento sen explicación de ningún tipo (dando o silencio por resposta). Teña coidado se o rexeitamento ocorre cando a oferta xa foi lanzada e isto é bo e encaixa con todo o que o candidato preguntou e negocia. Isto tamén pode xerar moitas dúbidas que se chamarán noutra ocasión.
En calquera caso, o “non” sempre se baseou nun sólido, razoable, comprensible … ten que estar ben discutido e, Sobre todo, explicado. Un correo electrónico non é o xeito de dicir ‘non’. Ten que tomar o teléfono, dar a cara, falar e estar disposto a dar todas as explicacións necesarias.
compensar máis que ‘si’ e deixar a publicación máis tarde?
Joseph Antonio García, director da sociedade xeral Ackermann International: hai que enfrontarse a un cambio profesional que está convencido do que vai facer. É normal que hai certas dúbidas, medo de non dar o tamaño cando comeza nunha nova posición … Pero ten que tomar o excitado paso, convencido de que é unha oportunidade, o tempo para facer ese cambio e iso vai dar o que mellor para que sexa un éxito.
Un profesional que no primeiro cambio abandona unha publicación sen unha razón xustificada é peor e valorado que o candidato retirándose no último momento, xa que o proceso de incorporación dun profesional implica un importante investimento de recursos e tempo para a organización, que se debe engadir a iso realizado no proceso de selección.
Como é que un candidato potencial ten que actuar se non está preparado para saltar a outra posición, pero quere seguir formando parte da órbita de busca dos Scouts?
José Antonio García, director xeral Ackermann International: nisto, como en todas as ordes da vide A, o importante é a transparencia ea sinceridade. Amosar honestidade, respecto, profesionalidade, transparencia … e comunicalo ben a tempo e en forma, nunha conversa non a través dun correo electrónico ou cunha mensaxe na caixa de correo de voz. E explicándoo e argumentala moi ben,
Como dicir ‘non’ e non morrer no intento?
José Antonio García, director de director Ackermann International: con transparencia, honestidade e Profesionalidade. Coidar da base de que ‘non’, formas e tempos, mostrando comprensión e respecto á outra parte e ofrecendo axuda para facer referencia a outros candidatos a outros procesos …
Como funciona un candidato? O proceso de selección proporciona información máis fiable do perfil que as referencias?
José Antonio García, CEO Ackermann International: Todo o sume. Non hai fonte única, pero o perfil do candidato está composto a través da información obtida por diferentes fontes. As referencias representan unha das principais, pero sen dúbida, a posta en escena do candidato durante o proceso de selección e como actúa e se comporta, é outro importante e clave. Valores, principios, respecto, integridade, profesionalidade, educación, empatía, flexibilidade, negociación, comunicación, claridade de obxectivos … son moitos aspectos que se revelan …
como Scout, como xestiona isto Tipo de situacións? Con base na súa experiencia, son máis comúns que no pasado?
José Antonio García, CEO Ackermann International: En todas as situacións de crise e máxima incerteza custa máis mobilizar profesionais. Os medos disparan e a vontade de asumir que se reduce os riscos. E os momentos actuais non son unha excepción.
En cada proceso de selección hai dúas partes e o segredo do éxito reside en coidar de ambos e buscando o equilibrio de interese de ambos.Como dicía antes, identifique o que o cliente necesita e axudando a lograr que é o noso traballo, pero iso non se pode facer sen comprender o candidato, saber que isto tamén busca e desexar, para identificar o que é bo para el, a Comprender as súas preocupacións, anhelos, expectativas e motivacións, acompaña-lo no proceso e axudar a tomar a mellor decisión para a súa carreira. Traballar desde a empatía, a comprensión, o respecto e o coidado do candidato é esencial.