é unha das grandes cuestións da economía actual tendo en conta as diferenzas abismales entre o que a media dos traballadores e a clase executiva cobran. INSEAD coñecemento, o portal escola de negocios francesa, intenta analizar a situación nun artigo que pon algúns mitos como, por exemplo, que os salarios excepcionais son necesarios para un desempeño excepcional ou que son un reflexo sinxela de leis de oferta e demanda.
Os mitos que levan á xenerosa retribución do CEO
Segundo o informe máis recente do Instituto de Política Económica, a relación media entre o salario do CEO e os empregados nos Estados Unidos ten caeu de 286 a 1 (en 2015) a 271 a 1 (en 2016). Este número pode decepcionar a moitos altos executivos que esperaban que volvasen ao seu pico de 383 a 1, unha cifra alcanzada en 2000. Pero a pesar destas noticias “malas”, está claro que os CEOs non recibirán un salario precisamente baixo.
Ao observar estas cifras, parece que ninguén ignorou as advertencias do experto en xestión de Peter Drucker, que no seu día determinou que a adecuada relación media entre o pago do líder executivo e o traballador debería ser de 20 a 1 (Como foi en 1965). Drucker cría que a crecente diferenza salarial causaría problemas de motivación nos modelos. Como as cousas son agora, moitos CEO gañan nun único día de traballo o que o empregado medio gaña nun ano enteiro.
En moitos aspectos, os enormes paquetes de compensación dos CEO son problemáticos. A práctica superestima o impacto dunha soa persoa e subestima as contribucións doutros empregados ao éxito dunha empresa. O que fai que estas cifras sexan máis problemáticas son os estudos que mostran que as empresas con maiores diferenzas no custo entre CEO e traballador presentan interpretacións de accións máis baixas para os accionistas que as empresas con diferenzas máis baixas.
mitos detrás dos megasaláns do CEO
/ p>
Creo que os salarios extremadamente altos dos CEO chegaron a esta situación da crenza nos seguintes mitos.
Mito 1: O CEO necesita un alto salario para motivalos a conseguir Rendemento excepcional.
Se os CEOs non se pagan tan ben, non funcionarían tan duro. Polo tanto, para o beneficio da organización, é imprescindible ofrecerlles paquetes de incentivos xenerosos.
Realidade: os CEOs con mellor rendemento funcionarán duro sen importar o que sexan pagados.
Dado o noso coñecemento de A motivación humana, os tipos de persoas interesadas no xogo corporativo adoitan ser persoas de gran éxito. E a maioría dos ceos caen nesa categoría. Dende a miña experiencia traballando con estas persoas, traballarán duro sen importar o salario.
Mito 2: os salarios dos altos executivos reflicten a demanda do mercado das súas habilidades únicas e contribución aos resultados. Este argumento, os CEOs talentosos teñen Habilidades de liderado impresionante e, ao mesmo tempo, moi escasas. Os xenerosos paquetes retributivos son simplemente unha consecuencia das forzas do mercado de oferta e demanda. Se hai un exceso de oferta de persoas con tales calidades únicas, as forzas do mercado reducirían os seus salarios. Ademais, merecen altos niveis de compensación debido á súa capacidade de soportar a enorme presión exercida sobre eles para crear resultados excepcionais na empresa.
Realidade: os CEOs non son tan excepcionais e é case imposible de medir A súa contribución singular ao resultado final.
O que pode ser unha decepción para algúns é o feito de que a maioría dos CEOs non son tan excepcionais. Son raros aqueles que teñen o impacto de Steve Jobs ou Bill Gates. Substituíndoos non é unha tarefa imposible. Ademais, non importa o talentoso que sexan, os CEO non poden manexar as súas compañías só. O éxito dunha empresa é sempre o resultado dun esforzo de equipos formados por moitas persoas máis cualificadas.
A espiral da avaricia
para entender por que os salarios do CEO continúan sendo así Alto e por que hai persoas que seguen a crer na ilusión de que están recibindo o diñeiro que merecen, temos que analizar unha serie de problemas sistémicos e dinámicos que impulsan o CEO Cult.
Neste contexto de MegaCompensation, comparacións entre compañeiros desempeñan un papel central. Tanto os comités de compensación dos consellos como o CEO de futuros aproveitan o “efecto por riba da media”. Ao determinar os salarios, os membros do consello supoñen que un CEO futuro debe estar por riba da media e facer comparacións de remuneración segundo a devandita premisa.Do mesmo xeito, ao negociar o seu salario, os CEO non suxiren por debaixo da media. Todo o mundo quere que sexan pagados máis que a media.
Os membros do consello da administración poden temer que, se non compensen os CEOs dentro do cuartil máis alto da súa escala de remuneración, poderían perder. Poden preocuparse por pensar que o seu CEO será “cazado” por outra empresa. Pola súa banda, estes procesos de comparación social, repetindo ano tras ano, teñen un gran efecto inflacionista sobre os paquetes de compensación.
Para levar aínda máis gasolina ao incendio inflacionista da compensación, moitos cazadores de cabeza Taxas no que se pagará a un futuro CEO. E mentres operan nun mercado moi irracional, teñen unha marxe considerable de manobra para aumentar aínda máis a retribución final. Ademais, a remuneración da maioría dos consultores de compensación está baseada nunha fórmula ligada ao paquete salarial dos seus clientes potenciais. Cando combinamos todas estas presións crecentes co feito de que moitos membros do consello a miúdo non comprenden plenamente as estruturas de pagamento complicadas deseñadas por estes consultores, non é de estrañar que houbese esa inflación na compensación.
Dado o salario actual Bonanza, é xusto dicir que moitos CEO perderon a súa capacidade de emitir un xuízo xusto defendendo a súa propia compensación, xa que actúan máis como mercenarios que os verdadeiros líderes. Aínda que algúns CEOs poderían recoñecer as desvantaxes dos paquetes de pagamentos exorbitantes (e prefiren manter o seu segredo salarial), a avaricia é un dos pecados de capital máis difíciles para superar.
Manter compensación dentro dos límites
Por desgraza, o autocontrol pola comunidade do CEO é bastante improbable. As presións na dirección oposta serán necesarias para manter os paquetes de compensación do CEO dentro dos límites máis aceptables.
Para comezar, os membros do consello deben revertir o “efecto por riba da media” e non ter o Tentación de facer comparacións con casos atípicos. Tamén deben ser moi cautelosos cos esquemas de compensación excesivamente complicados que facilitan a manipular o sistema polos oportunistas.
Os paquetes de compensación deben ser deseñados cun enfoque de saúde a longo prazo da empresa, considerando o varias partes interesadas. Por exemplo, podemos ver como a representación alemá da representación dos traballadores nas placas serve como antídoto contra a compensación excesiva.
Publicar información sobre a compensación dos altos executivos é unha forma de contrarrestar os salarios excesivos O mesmo enfoque pode usarse con respecto á aprobación nas mans dos accionistas de recompra de accións polas empresas listadas e tamén representar unha invitación para manipular a compensación executiva cando estea ligado ao prezo das accións. (A miúdo, realizando tales operacións, o prezo das accións aumenta sen investir en capital, I + D ou desenvolvemento, I + D ou o desenvolvemento da xente da compañía).
Disposicións para a devolución de Certo bonos tamén pode reducir a tentación de xestionar só pensamento a curto prazo. Están deseñados para forzar aos executivos a devolver unha compensación que, unha posteriori, pode provocar que se calculase incorrectamente.
Outra forma de loitar por unha compensación excesiva é analizar coidadosamente a forma en que unha empresa trata con Lexislación fiscal. As decisións en compensación adoitan ser intentos de atopar formas “creativas” de manobrar nun labirinto de regulamentos fiscais. Neste caso, o goberno debe desempeñar un papel importante. Por exemplo, a implementación de taxas fiscais máis altas no tipo marxinal superior tería un efecto de absorción de choque nos grandes paquetes de compensación.
Finalmente, unha medida bastante innovadora para evitar que o control de salarios fose o control do control maiores taxas fiscais para as empresas con maiores ratios de diferenza entre a compensación do seu CEO e os seus empregados.
É posible que estas diversas recomendacións non sexan cordialmente recibidas, xa que moitas persoas ven a compensación do CEO do xogo como un baluarte importante de Capitalismo. Aínda que isto pode ser certo, as escalas salariais infladas do CEO tamén son asinadas dunha descomposición inminente. Aínda que o capitalismo ten moitas cousas positivas (á luz das alternativas), as ideas sobre un mercado libre desregulado presentan efectos disfuncionais graves na sociedade. Un capitalismo sen freo só contribúe á incomodidade social.Polo tanto, é oportuno que a próxima xeración de altos executivos pensa máis creativamente sobre os desafíos que enfronta ás empresas a desenvolver negocios sostibles. E un bo comezo para isto é crear sistemas de compensación máis xusta.