O factor de talento humano nas organizacións

artigo orixinal

O factor de talento humano nas organizacións

Factores de talento humano nas organizacións

Armando Mejía-Giraldo, Mario Bravo-Castillo, Arturo Montoya-Serrano

Universidade de San Buenaventura. Caliz, Colombia.

Resumo

O artigo representa unha análise crítica do concepto de talento humano da teoría económica empresarial, mostrando os elementos que o compoñen ea súa aplicación no campo do desenvolvemento Económico. O mesmo forma parte da reflexión feita dentro da “Nova Tecnoloxías, Traballo e Xestión” Grupo de Investigación, do Programa de Enxeñaría Industrial da Universidade de San Buenaventura (Cali, Colombia), en relación a un proxecto de investigación sobre formación integral de humanos Talento en pequenas e medianas empresas. Non obstante, tratamos de ir máis aló da descrición económica ou a descrición técnica do concepto para formular un debate ético, sobre as relacións económicas dentro do sistema económico capitalista globalizado.

Palabras clave: Talento humano , competencia, desenvolvemento económico, rendemento, formación de traballo.

Resumo

O artigo presenta a análise crítica do concepto de talento humano da teoría económica empresarial, mostrando os elementos compoñentes e os seus Solicitude no ámbito do desenvolvemento económico. Este artigo forma parte da reflexión sobre un proxecto de investigación sobre a formación integral do talento humano en pequenas e medianas Empresas, realizadas polo Grupo de Investigación chamada “Novas Tecnoloxías, Traballo e Xestión”, pertencentes ao Programa de Enxeñaría Industrial da Universidade de San Buenaventura (Cali, Colombia). Non obstante, intenta superar a descrición económica ou técnica do concepto para desenvolver un debate ético sobre as relacións económicas dentro do sistema económico capitalista global.

Palabras clave: talento humano, competencia, desenvolvemento económico, rendemento, Formación de emprego.

Introdución

A globalización pode ser descrita como unha ampliación, profundización e aceleración da interconexión global en todos os aspectos da vida social contemporánea, desde a cultura ata a economía. Un elemento clave da economía globalizada é o comercio internacional, que está definido como comercio transfronteirizo en bens e servizos. O crecemento do comercio internacional é unha indicación directa da globalización económica. Cando os residentes estadounidenses, por exemplo, a lectura de etiquetas de roupa, mostran que están feitos en China, Malaisia ou México, ou ao decidir comprar un coche danse conta de que foi montado en Corea do Sur con partes fabricadas en moitas partes do mundo, O sentido da conexión global económica é inmediata. É dicir, as empresas poden decidir producir os seus produtos non só no seu país de orixe, senón tamén noutros países, xa sexa para evadir tarifas ou cotas de países onde desexan vender os seus produtos ou reducir os seus custos de produción.. Deste xeito, a globalización implica a reagrupación das capitais financeiras, a tecnoloxía e outras entradas estratéxicas para facer a transferencia de investimento directo estranxeiro noutro país.

O investimento directo estranxeiro é unha indicación da crecente propiedade transnacional dos activos de produción. É unha vangarda de globalización económica no sentido de que o aumento da produción de produción estranxeira pode dar unha influencia directa sobre medios de subsistencia e produción. As implicacións deste poden incluír elementos positivos e negativos, dependendo da perspectiva do observador. O investimento estranxeiro moitas veces foi un xeito importante para a transferencia de coñecemento e tecnoloxía. Ao mesmo tempo, o investimento estranxeiro pon aos traballadores baixo control estranxeiro e conduce á apropiación de beneficios. É neste contexto económico no que se desenvolve o concepto de talento humano, que desde a técnica, enfatiza ou proporciona as condicións de produtividade económica, é dicir, o concepto intenta aplicar estratexias para facer que as organizacións comerciais sexan máis rendibles e produtivas económicamente, dentro do contexto da globalización.

Este traballo presenta que o modelo actual do talento humano como recurso e a súa relación co desenvolvemento humano non está claro e os riscos en termos sociais non foron ben valorados. O texto desenvólvese ao redor dunha reflexión teórica sobre os aspectos esenciais que forman parte da teoría do capital ou o talento humano.Algúns enfoques de Schultz (1961) son retomados sobre os fundamentos da teoría do talento humano ao redor de elementos como a flexibilidade, a especificidade do coñecemento ea innovación, que xestionarán as condicións do desenvolvemento do talento humano para a consecución dos obxectivos empresariais. A configuración destes elementos dunha perspectiva holística presentará un aspecto que dimensura o talento humano non como unha calidade individual, senón como unha calidade estrutural das organizacións empresariais. Unha crítica mantense cara ás perspectivas que abordan a cuestión do talento humano como resultado dunha serie de condicións a priori que desenvolve e fortalece o traballador como calidades innatas e independentes das condicións e funcións realizadas no seu lugar de traballo.

Neste sentido, a disertación ten como función para desmitificar o éxito das organizacións e do presente, pola contra, ese éxito económico e humano baseado no talento humano – implica unha orientación consciente, pragmática e dirixida aos procesos que levarán para fortalecer as calidades necesarias que o traballador debe desenvolver no seu traballo. Moitos estudos reciben o concepto de capital humano como o conxunto de habilidades, coñecementos e habilidades de empregados e xestores da empresa. Pero ten que ser máis que a suma destas medidas, xa que tamén debe capturar a dinámica dunha organización intelixente nun ambiente competitivo cambiante. Deste xeito, outro aspecto preséntase a través dun fenómeno altamente mimado e mistificado por homes e medios de negocios, que ven no éxito empresarial variables aleatorias de azar, do destino ou das calidades intrínsecas -física, intelectual e psicolóxica dos traballadores , que, nun determinado momento, pode ingresar a beneficiar ou prexudicar un proceso de desenvolvemento empresarial.

Métodos

Talento ou talento humano?

Hoxe, como nunca Antes, a consistencia da unidade entre o desenvolvemento do coñecemento e o progreso material verifícase no mundo, asumindo por suposto, desde unha perspectiva crítica, este concepto de progreso como algo relativo, segundo o contexto no que se dá. Non obstante, o desenvolvemento vertiginoso das novas tecnoloxías, o frenetismo actual (postindustrial) para o desenvolvemento e ampliación do custo nos novos produtos, a grande escala que a da produción de fordistas ou cadea ea “Unión Permanente” entre a ciencia e produción industrial, adquiren pouca importancia da excesiva precaución sobre as causas, consecuencias e contido deste coñecemento acumulativo sistematicamente.

e non hai dúbida de que este coñecemento se desenvolve nun marco crecente e vertiginoso por especialidade especializada Axencias, cada vez máis, en certas disciplinas e tecnoloxías. Así, a sociedade do coñecemento eo seu rexistro base, o coñecemento, son vitais para esta nova economía, para esta globalización do comercio e do intercambio de bens e a consecuente globalización.

Aínda que é certo que o proceso de globalización non é algo novo, si pode ser evidencia Iar o grao de aceleración que sufriu nos últimos 10 ou 15 anos, onde basicamente caracterizouse pola transformación cara a mercados máis abertos; Este intercambio gratuíto obrigou ás empresas, países e rexións a deseñar novas estratexias para competir. O seu nacemento pode estar situado a principios dos anos 90 e fai posible por primeira vez que os empresarios transnacionais desempeñan un papel fundamental, non só na xestión da economía, senón da sociedade no seu conxunto. Este proceso tende a minar non só os fundamentos das economías nacionais, senón tamén a dos Estados Nacionais entendidos nun sentido tradicional.

Ademais, debe entender que no seu aspecto operativo, a globalización non é máis que o desenvolvemento dunha etapa cualitativamente nova e superior do desenvolvemento da internacionalización de capital; É dicir, a globalización debe ser apreciada como unha nova etapa no proceso de expansión financeira internacional, é por iso que as novas regras en termos de comercio e investimento, como o fluxo de capital estranxeiro e “Capitals de Swallow”, impoñen a busca de novos paradigmas Para afrontar os efectos deste fenómeno, transcendendo as discusións en torno a modos de produción.

desde outra perspectiva, esta realidade e o novo réxime de competencia, suscita a necesidade de analizar os conceptos de supervivencia, crecemento, rendibilidade, produtividade, competitividade e desenvolvemento; aspectos que están íntimamente ligados a factores de éxito, como cambios tecnolóxicos, produtivos e organizativos.Estes conceptos poden converterse en importantes medios de só distribución de riqueza, relacións laborais estables e participación democrática dos traballadores, cos que se conseguiría equilibrar obxectivos económicos, sociais, tecnolóxicos e ambientais.

Despois desta aclaración necesaria. e a ilustración, pódese afirmar que a orde económica global imposta por esa globalización, xunto co novo paradigma produtivo chamado por algúns como unha película, como contraste coa fabricación dos anos 80 e cuxas características principais poden observar na Figura 1 ; conduce a unha noción de “capital humano” representado en traballadores especializados ou super-especializados, multiusos ou integrantes; operadores simbólicos ou analistas e constituídos nos activos máis valiosos das organizacións, segundo o concepto dos especialistas máis destacados da economía postmodern.

Contra esta visión simplificadora do esforzo humano , das súas complexidades e agregados, tanto cultural como espiritual, produtivo como lúdico; é necesario representar unha visión máis humanística, que enfoca estas categorías na tarefa ontolóxica das persoas, incluso dos numerosos que tanto no mundo desenvolvido como en el Quen aspira a ser, non ten traballo ou ocupación produtiva, se non, como se considerarían: unha responsabilidade talvez?

O enfoque anterior refírese a aspectos como Edubi Señora, é dicir, ao desenvolvemento potencial que a través da educación, todos poderían alcanzar, en lugar dunha simple materia de tipo meramente organizativo. Por este motivo, está acomodado máis á humanidade dos procesos, o concepto de talento, porque nel están desplegadas as oportunidades e as especificidades da persoa humana, como concreción, en cada un de nós. Como analizou máis tarde, este enfoque non vai contra a produtividade e a competitividade nas organizacións, pola contra, está constituída nun factor estratéxico para o desenvolvemento sostible deles, especialmente cando está ligado e alineado en forma adecuada cos procesos de formación de talentos humanos e Innovación.

Pero independentemente do termo usado, capital ou talento, o establecemento dun paradigma tecnolóxico dunha natureza como non foi antes e desde a súa base correlativa: coñecemento. Sendo ese cambio tecnolóxico hoxe explica máis da metade do crecemento económico en todo tipo de economías, está nesa base e os seus procesos de acumulación interna que se xestionan tal crecemento e é comprender como se producen estes procesos, a forma en que se poden facer alternativas de desenvolvemento o sector e as sociedades que os requiren. Isto non significa nada máis que a relación directa cos procesos de xeración, distribución, transacción e transformación do coñecemento. Doutra banda, pódese engadir que o noso tempo foi bautizado como o “talento foi”, é dicir, o tempo no que o capital ea tecnoloxía xa non son suficientes para que unha organización permaneza válida e sobrevivida no ambiente globalizado, pero agora É esencial ter a capacidade de innovación e talento humana. E isto implica abordar o concepto de formación empresarial, como se fixo co de talento, desde unha perspectiva segundo a realidade do ambiente competitivo; pero sen ignorar o proceso evolutivo que levou ao paradigma actual das organizacións de aprendizaxe. A este respecto, pódese considerar que sempre existía o mundo da produción e traballo asociado coa educación, e que os cambios foron presentados na división do traballo, nos aspectos tecnolóxicos e científicos desenvolvemento.

De todos os xeitos, é posible engadir e / ou concluír ata aquí, que o talento humano é unha das ferramentas produtivas máis importantes Teñen empresas dentro do mundo economicamente globalizado. O concepto de talento humano foi acuñado por Peter Drucker en diferentes momentos. Na década de 1990, usou para denotar unha idea máis ou menos perfilada no concepto de sociedade da información. Drucker fixo un enfoque inverso sobre a idea estandarizada segundo a cal o coñecemento non ten ningún valor de cambio. É dicir, o coñecemento estaba fóra dos procesos económicos e produtivos. Drucker levanta o contrario desta opinión xeral e afirma que o importante coñecemento é a súa capacidade de producir riqueza. Tendo en conta isto, pode definir “talento humano” como: “Todos os programas de formación que buscan mellorar o rendemento, levantar a moral e aumentar o potencial dos empregados que forman parte dunha organización.É un medio relevante para a planificación de proxectos de vida e traballo, pero ao mesmo tempo é un aspecto fundamental para a consecución dos obxectivos e mellora das futuras posibilidades organizativas en termos de competitividade. “

alí Son moitos elementos que poden ser nomeados como factores esenciais para que unha empresa alcance un nivel de desenvolvemento óptimo, pero o máis importante é a integración holística dos empregados cos recursos ou ferramentas de traballo que necesitan (tecnoloxías, sistemas de información, etc.). A calidade do servizo dunha empresa reside na posibilidade de soster talento humano nunha liña de tempo prolongada. En termos xerais, algúns factores que inflúen na consolidación do talento humano pódense considerar:

• A organización do traballo caracterízase polo funcionamento dos grupos autónomos, onde predomina a rotación do traballo, a polivalencia.
• Non hai separación jerárquica de responsabilidades. A organización do traballo pasa de ser piramidal, para ser un conxunto de redes.
• Esta maior interconnectividade require unha organización de “recursos humanos” baseado na colaboración e confianza e boas relacións laborais.

Noutras palabras, o talento humano non se pode desenvolver espontaneamente, é necesario un complexo estrutural para mellorar o traballador apoiando o seu talento humano, independentemente do lugar que ocupa dentro da xerarquía laboral. Deste xeito, o obxectivo principal Dunha organización empresarial debe ser mellorar o rendemento do traballador, intentando que a súa acción teña efectos en toda a cadea produtiva.

Hai moitas aptitudes e actitudes que un traballador pode desenvolverse grazas ao empoderamento da súa capacidade de rendemento: traballo en equipo, estándares de traballo, desenvolvemento de talentos, poder de deseño de traballo, maximización de rendemento.

“Traballa en eq UIPO refírese á capacidade de desenvolver eficazmente en equipos / grupos de traballo para acadar os obxectivos da organización, contribuír e xerar un ambiente harmonioso que permita o consenso. Os estándares de traballo refírense á capacidade de cumprir e superar os obxectivos ou os estándares da organización e a capacidade de obter datos que permiten que o sistema se alimenta e mellore. O desenvolvemento de talentos refírese á capacidade de desenvolver as habilidades e as competencias dos seus membros do equipo, planificar actividades de desenvolvemento efectivas relacionadas coas tarifas actuais e futuras. O traballo de deseño de traballo refírese á capacidade de determinar a organización e estrutura máis efectiva para acadar un obxectivo, a capacidade de reconfigurar adecuadamente o traballo para maximizar as oportunidades para a mellora e flexibilidade das persoas. A maximización do rendemento refírese á capacidade de establecer obxectivos de rendemento / desenvolvemento, proporcionar formación e avaliación de rendemento obxectivamente. “

está no contexto do proceso de formación e desenvolvemento, no que terá que facer Decisións ligadas ao proceso de formación. Estas decisións deben responder ás necesidades que a organización empresarial ten: cales son as necesidades que son necesarias para fornecer de forma óptima, dependendo das condicións de calidade e eficiencia produtiva? Estes poden estar conectados con tarefas que precisan mellora ou formación, aínda que as necesidades que impliquen o desenvolvemento de novas estratexias de acción non deben ser descartadas. O desenvolvemento de novas tarefas é finalmente o elemento que permite a apertura a novas condicións e expectativas de expansión da empresa. Hoxe é esencial que as actividades de mellora do talento humano xeren non só novas técnicas produtivas, senón que tamén teñen resonancia e influencia sobre o aspecto emocional e motivacional dos que forman parte da organización empresarial. É moi común que se presente esta situación na que un membro da organización empresarial ten a oportunidade de perfeccionar o seu rendemento baixo varias estratexias (por exemplo: formación en cursos, seminarios, congresos, etc.) e probablemente quere aplicar estratexias aprendidas en o seu traballo. Non obstante, se as condicións da organización empresarial non permiten a entrada e fluxo de novos coñecementos, perspectivas, realidades empresariais; A motivación do empregado terá unha recaída aínda máis profunda do que anteriormente. O elemento motivacional e emocional é moi forte no fortalecemento do talento humano e ao realizar as verdadeiras condicións de aplicación dese talento humano.

“O talento require capacidades conxuntamente con acción de compromiso, os tres ao mesmo tempo … Se un profesional ten un compromiso e actos, pero non ten as capacidades necesarias (xa que é case obvio) non o fará alcance os resultados aínda que teña boas intencións. Se ao contrario ten capacidades e actos, pero non ten as capacidades e actúa no seu momento, pero non se compromete ao proxecto, pode chegar a resultados. O único inconveniente é que, se a falta de motivación impedirache innovar e propoñer cousas máis aló das impostas polo teu xefe. Se ao contrario o profesional ten capacidades e compromiso, pero cando actúa xa pasou o tempo, non obterá os resultados desexados para O simple motivo de que un pode ser derurn “.
Vexa a Figura 2, que plasma as ideas mencionadas.

O talento individual é a suma da ca Pacientes, compromiso e acción. Estes son os 3 elementos clave no desenvolvemento individual; Non obstante, debe aclararse que o propósito de optimizar o talento humano é promover o funcionamento dunha organización empresarial, isto significa que o talento humano é colectivo e comunitario. Esta é unha realidade, pero non debes esquecer a regra básica da lóxica que di que todo é a suma das partes do todo. É dicir, o empoderamento do talento individual é a base de tal talento que ten resonancia a un nivel organizativo ou estrutural da empresa. Pero a base está na interacción que o traballador pode ter coas súas capacidades e a organización empresarial como tal; Este é o que debe garantir a formación e as condicións de acción adecuadas, deste xeito, o compromiso ou a motivación será asegurada.

“… As leis de talento natural é que obtén máis resultados a través do interacción. Se a organización facilita a interacción, actuará como un efecto multiplicador. Se, pola contra, no canto de facilitar, o límite, non só a empresa non innova, senón que tamén executa o perigo de que os seus profesionais con talento que o fan non o incentivo no seu traballo e diminuír o seu compromiso. “

Talento humano para as competencias

Hai unha relación entre o talento e as competencias humanas, se o termo defínese” competencia “como un conxunto de habilidades, coñecemento, técnicas, formas de pensar; Isto permite que o empregado desenvolva unha actuación, este sería o nivel de refinamento no que se atopa a competencia. A continuación enténdese: “A formación significa a preparación da persoa no cargo. É unha actividade sistemática, planificada e permanente cuxo obxectivo é preparar, desenvolver e integrar recursos humanos ao proceso produtivo, a través da entrega do coñecemento, o desenvolvemento de Habilidades e actitudes necesarias para o mellor rendemento de todos os traballadores nas súas cargas actuais e futuras e adaptalas ás demandas cambiantes do medio. “

O desenvolvemento de competencias ten como obxectivo implementar os requisitos adecuados que necesita traballador para realizar de forma óptima nas súas funcións. Pódese considerar que as competencias delimitan os obxectivos que se conseguirán nunha tarefa específica dentro da organización empresarial. A mellora do rendemento ou a competencia ten os seguintes beneficios: mellora o coñecemento da posición en todo niveis – elevación da moral do Traballos: axuda a que o persoal se identifique cos obxectivos da organización – mellora a relación cos xefes-subordinados – é un auxiliar para a comprensión e a adopción de políticas – empiliares a toma de decisións e resolución de problemas – promove o desenvolvemento con vistas á promoción – contribúe á Formación de líderes e líderes. – Aumento da produtividade e calidade de traballo – axuda a manter os custos baixos que elimina os custos de recorrer a consultores externos.

A pesar de todas as vantaxes mencionadas anteriormente, ten a mellora das habilidades nos traballadores e, polo tanto, na propia organización empresarial, é importante ter en conta que antes de embarcarse nun plan de adestramento para os empregados, o mellor Camiño é desenvolver primeiro un diagnóstico de coñecemento existente. Debe realizarse un inventario de capital humano identificando perfís e mensaxes, a fin de identificar as necesidades de formación de cada un.

Acepta as necesidades de formación tamén pode ser un punto de fricción entre os empregados da organización.Entre os determinados pola cúpula directiva da organización, as necesidades dos lugares remotos e as demandas dos empregados son difíciles de manter a coherencia. Os fallos de moitas organizacións son explicados en función da incoherencia das súas políticas sobre as necesidades reais das funcións realizadas polos traballadores. Tradicionalmente, é a cúpula directiva que é responsable da xestión do talento humano e realiza un traballo fundamentalmente administrativo para atender ás necesidades que deben ser subministradas.

En calquera caso, a xestión do talento humano para as competencias xa é amplamente utilizada en organizacións latinoamericanas con resultados verificables en termos de produtividade laboral. É preocupado e o consecuente impacto xerado a nivel de competitividade.

O talento humano como modelo de desenvolvemento económico

recoñécese hoxe que é rendible para as empresas e en xeral, para o desenvolvemento económico dunha sociedade, investindo na formación e educación dos empregados .. O nivel de educación asociado ao empoderamento do talento humano é a base do despregue económico de países como Xapón, Corea do Sur e China. Estes países basearon a súa transformación no modelo de crecemento económico baseado nas exportacións, aplicado primeiro por Xapón e despois por outros. As estratexias utilizadas foron as seguintes:

• Os gobernos destes países asiáticos fomentaron as políticas económicas que primeiro reforzarán o mercado interno, por unha fase posterior, compiten no escenario internacional.
• Os gobernos proporcionaron créditos que estaban destinados ao desenvolvemento do tipo específico de industria que o país necesitaba. Por exemplo, en determinados momentos os xaponeses e os coreanos financiaron as industrias nacionais automotivas, navales e químicas.
• Os gobernos comezaron a establecer obxectivos de exportación de produtos específicos.
• aumentou a forza de traballo especializada, tendo en conta o desafío que históricamente Xapón, Corea do Sur e China foron as sociedades “feudalizadas”, dadas que as súas economías eran basicamente agrarias. Transformar esta realidade económica, o progreso foi realizado en niveis educativos a través da universalidade da educación primaria e un extenso acceso á educación secundaria. No que se refire á educación universitaria, centrábase no financiamento dos programas que proporcionaban a educación científica e tecnolóxica adestramento. Do mesmo xeito, importaron profesores desde o exterior ou os seus alumnos para ser perfeccionados no estranxeiro.

Resultados

O resultado principal que se deriva desta escritura é o feito de que dentro Un mundo globalizado e onde se perderon fronteiras comerciais, é de vital importancia como organizacións Os sariales adaptan a estas novas condicións de desenvolvemento económico. En termos xerais, o resultado desta disertación teórica pode resumirse do seguinte xeito: “Schultz criticou a pouca disposición que os economistas tiveron nese momento, a finais dos anos 50 e ao comezo dos anos 60, para recoñecer que o investimento en capital humano , específicamente na educación, constituíu un motor fundamental de crecemento económico. Tamén criticou o tratamento habitual dos recursos humanos en modelos económicos para usar no seu momento, o que incorporou o factor de traballo como “Entrada” de funcións de produción, considerándoo un factor homoxéneo É dicir, sen ter en conta as diferenzas no coñecemento, as habilidades e as experiencias dalgúns individuos e outros. Doutra banda, este autor defendeu a idea de que o capital humano é froito, en gran parte, de investimentos intencionais, non só de azar de natureza ou a traxectoria individual de cada persoa. Os investimentos na educación, nos servizos de saúde, na formación do traballo contribúen ao capital humano a crecer. Estes investimentos garanten taxas de rendemento normalmente positivas por 2 razóns. En primeiro lugar, porque o capital humano en particular e do coñecemento en xeral, son acumulativos, no sentido de que os individuos están en mellores condicións para acumular máis que posúen máis. Doutra banda, tamén é acumulativo nun sentido “extenso” se me permite expresión. As probabilidades de que o coñecemento dun individuo aumente o máis produtivo cando se desenvolve nun ambiente no que hai un alto nivel xeral de humanos capital “.

Discusión

Capital humano ou talento é o resultado dunha serie completa de estratexias e as calidades forxadas a través de políticas precisas, que teñen un impacto sobre o desenvolvemento do traballador; con todo , o desafío que xorde entre as liñas nesta escritura é o que ten os países en desenvolvemento neste asunto.Unha aplicación de talento humano dentro das condicións económicas e laborais que se xeneralizan comúnmente en países subdesenvolvidos, como o desemprego, o sub-emprego e os baixos salarios; Pode ser usado por sectores económicos para reproducir estas debilidades económicas e sociais baseadas nunha utilidade inmediata da organización empresarial. Ao final, o resultado da análise realizada permite que toda a teorización sobre o capital ou o talento humano sexa un modelo de desenvolvemento económico e social que beneficia non só á empresa ou ao sector económico, senón que este beneficio reflíctese baixo as condicións dos traballadores e, por fin, , no nivel de vida dunha sociedade ou país; E, por outra banda, que debería haber unha diferenciación entre a humanización eo desenvolvemento humano, ter unha perspectiva exitosa no enfoque de enderezos.

Conclusións

1. O fenómeno da globalización definitivamente conduce a unha noción de “capital humano”, representado en traballadores especializados ou especializados, polivalentes ou integradores, operadores ou analistas simbólicos; e constituídos no activo máis valioso das organizacións.

2. A humanidade dos procesos está acomodada, o concepto de talento que o capital humano, xa que as oportunidades e as especificidades da persoa están desplegadas, como concreción, en cada un. Este enfoque non está en contra da produtividade e competitividade organizativa, pola contra, Está constituído nun factor estratéxico para o seu desenvolvemento sostible, especialmente cando está ligado e alineado correctamente cos procesos de formación de talento e innovación humana.

3. Independentemente do termo usado, capital ou talento, o O establecemento dun paradigma tecnolóxico dunha natureza é evidente xa que non foi antes e o seu Corre A base da base: coñecemento. A este respecto, pódese considerar que sempre existiu o mundo da produción e traballo asociado coa educación, e que os cambios foron presentados na división de traballo, en aspectos tecnolóxicos e desenvolvemento científico. En calquera caso, debe afirmarse que o talento humano é unha das ferramentas produtivas máis importantes que as empresas teñen dentro do mundo economicamente globalizado.

4. Hai moitos elementos que poden ser nomeados como factores esenciais para un Empresa alcance un nivel de desenvolvemento óptimo, pero o máis importante é a integración holística dos empregados cos recursos ou ferramentas de traballo que necesitan (tecnoloxías, sistemas de información, etc.). A calidade do servizo dunha empresa reside na posibilidade de soster talento humano nunha liña de tempo prolongada. Para expoñelo, noutras palabras, o talento humano non se pode desenvolver espontaneamente, é necesario dun complexo estrutural que permita mellorar o traballador apoiando o seu talento humano, independentemente do lugar que ocupa dentro da xerarquía laboral. Deste xeito, o obxectivo principal dunha organización empresarial debe ser mellorar o desempeño do traballador, intentando que a súa acción teña efectos en toda a cadea produtiva.

5. O nivel de educación asociado ao empoderamento do talento humano é a base do despregue económico de países como Xapón, Corea do Sur e China. Estes países basearon a súa transformación no modelo de crecemento económico baseado nas exportacións, aplicado primeiro por Xapón e despois por outros.

Referencias

1. Schultz, T., “Investment in Human Capital” The American Economics Review, 1961, Vol. 51, non. 1, pp. 7-14, ISSN 0002-8282.

2. López, á. “Práctica de capital humano, xestión e axilidade empresarial: están relacionados?”, Revista Europea de Xestión e Economía da Compañía, 2008, Vol. 17, non. 2, pp. 157-160, ISSN 1019-6838. Dispoñible en: < http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2725334.pdf>

3. Cañibano, C., capital humano: factor de competitividade, innovación e crecemento, editor, 2009. Dispoñible en: < http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/D696EFD2-6AAA-4EF1-B414-E3A27109EA67/79785/14carolinacaibano.pdf>

4. Castelanos, min, “Talento Humano para a reconstrución do país. Memorias Discurso Viceministro de Educación de Venezuela”, en Encontro Educación Senior Caracas Maracaibo (Venezuela), Universidade de Zulia, 2001, pp 1-8. .. Dispoñible en: < http://150.187.178.3/cgi-win/be_alex.exe?Acceso=T011000007043/17&Nombrebd=CIDIPB>

5. Mejía, a.; Montoya, A., formación integral de talento humano por competencias, orientada a innovación tecnolóxica e mellora produtiva, Cali (Colombia), Universidade de San Buenaventura, 2010, ISBN 9588436532, p. 21.

6. López, F., prospectiva e perspectivas da globalización: tendencias, diagnósticos e propostas, Salamanca (España), Universidade de Salamanca, 2002.ISBN 978-92-9089-174-1 Dispoñible en: < http://rimd.reduaz.mx/coleccion_desarrollo_migracion/americalat/Americalat_capII_perspectiva.pdf>

7. García, Álvaro, “Globalización: unha clarificación conceptual” Enxeñaría, 2002, Vol. 5, non. 2, xullo-decembro, pp.113 -120, ISSN 0123-5842.

8. VILLAREAL, R.; De Villareal, R., Cecic – Centro de Capital Intelectual e Competitividade. Novas Cecic, Cidade de México, Universidade Autónoma de México, 2003, ISBN 970-32-3532-8, PP. 323-336.

9. Argyris, C.; Schon, D., aprendizaxe organizativa II, Boston, Ma (EE. UU.), Addison Wesley, 1996. Dispoñible en: < http://www.infed.org/thinkers/argyris.htm>

10. González, R., o recurso humano en calidade e competitividade, 2005. Dispoñible en: < http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/…/las_personas_y_competitividad_1.d>

11. Alles, M., desenvolvemento de talento humano baseado en competencias, Montevideo, Edicións Granión, 2005, ISBN 9506411239, PP. 58-114.

12. Rodríguez, A., Formación e desenvolvemento de recursos humanos, 2007. Dispoñible en: < http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm>

13. Vargas, F., competencias en formación e competencias na xestión de talentos humanos: converxencias e desafíos, Montevideo, Cinterfor – Centro de Investigación para Traballo e Formación ILO, 2002, PP. 2-19.

14. Mejía, A., “Aprendizaxe organizativa, innovación e mellora produtiva. Co-factors para a xestión exitosa da competitividade en organizacións intelixentes”, no I Seminario Internacional Sistemas de Xestión Avanzado. Organizacións intelixentes Cali (Colombia), 2008, PP. 27-. ISBN 978-958-8436-26-5.

15. Mertens, L., competencia laboral, sistemas, emerxencia e modelos, Montevideo, Cinterfor – Centro de investigación de traballo e formación – ILO, 1996, ISBN 92-9088-060-8, PP 1-50.

16. Mertens, L., México: estratexias de mellora de produtividade e recursos humanos en Alimentación e MetalMechanical Industries, Lima, Cinterfor – Centro de Investigación e Formación do Traballo ILO, 1997, ISBN 9789223106157, PP. 5-63.

17. Mertens, L., “Formación, produtividade e competencia de traballo en organizacións: conceptos, metodoloxías e experiencias” Trazóns de adestramento, 2002, non. 15, pp. 7-30, ISSN 1853-6425.