No Día Ocasional Updaterrhh, mañá, 26 de outubro, a RRHH Management Center Association entrevistou a un dos falantes do evento no seu sitio web: Guillermo Tena, director do Instituto Internacional de Estratexia Global de HR en Cuatrecasas, que dá a súa visión A irrupción das novas tecnoloxías nas organizacións.
Ao fío deste ano “Tema” reformulando a xestión das persoas “. Como está a enfrontar os novos retos que suscita a nova era dixital e as constantes evolucións tecnolóxicas?
Hai moitas ocasións nas que últimamente estivemos falando sobre o impacto que o avance exponencial de diferentes tecnoloxías disruptivas (Internet móbil , Internet of Things – Internet of Things-, o desenvolvemento da robótica, a impresión 3D, a intelixencia artificial ou a realidade virtual e aumentada) está tendo e terá a xeración de diferentes modelos de negocio, que modifican a natureza de moitos xa existentes e consolidados por Novas formas que buscan satisfacer as necesidades dos consumidores e / ou clientes.
O contexto no que vivimos nos fai protagonistas dun cambio de tempo, non un momento de cambio, no que quizais os distintos distintos son Os cambios tecnolóxicos cuxos efectos perturbadores caducan, aceleran e amplían as súas conexións múltiples e multilaterais entre eles. É a chamada “gran converxencia” que tales tecnoloxías están protagonizadas e que están a alterar radicalmente os modelos de negocio existentes.
O novo ecosistema que xera esta gran converxencia de tecnoloxías facilita e puidemos dicir que o digamos obriga ás empresas de organizacións a mellorar tres piares estratéxicos esenciais para garantir ou xerar modelos de negocio sostibles:
1 competitividade: o consumidor trasládase ao centro de experiencia determinando o que quere: cando ler un contido, onde a Escoitar música, que materias primas compoñen un produto, etc. Se o modelo de negocio cambia, a organización cambia.
2. Produtividade: poder aumentar o fluxo de caixa e, polo tanto, a avaliación, utilizando as ferramentas dixitais que temos a nosa disposición. A tecnoloxía permite que as industrias atopen rutas máis eficientes eliminando / substituíndo intermediarios e aumentando a súa produtividade.
3. Innovación: Excel Oportunidade de evento para xerar procesos e sistemas que nos levan a aumentar a nosa capacidade de innovación e, en consecuencia, reforzar a fonte de crecemento en Europa Occidental.
Tendencialmente universal e carácter global debido a unha gran converxencia, así como ten outros dous efectos de enorme importancia. Un deles é que o proceso de cambio experimenta unha aceleración como non foi coñecida anteriormente na historia das revolucións tecnolóxicas. O que parecía hai cinco anos, necesitaría unha década ou mesmo cinco anos que ocorrer, está a suceder nun, dous ou tres anos.
Esta aceleración na implantación e transformación tecnolóxica ten outra consecuencia importante, que é A dificultade de predicir os cambios que isto producirá, en xeral, na sociedade e no seu tecido económico e empresarial e, en particular, no mercado laboral, á organización técnica de traballo en empresas e, en definitiva, na xestión do humano recursos.
Na miña opinión, e como comentei, debemos ter en conta que estamos sendo protagonistas dun cambio de tempo, en vez de un momento de cambio; Algo que non só me fai apaixonado, senón tamén optimista antes de que os enormes desafíos globais que estamos enfrentando.
HR Management, nos últimos anos, converteuse nunha xestión de “clave” para completar os cambios estratéxicos das organizacións. Como se traducen estes cambios? Pensas que é o valor que corresponde aos departamentos de HR?
Personalmente non adoito ser unha festa para xeneralizar e abarcar os “Departamentos de HR” cun certo sentido corporatístico, creo que HR é Unha función que parece ser continua e históricamente reflectindo sobre o sentido da súa existencia. Isto non ocorre con marketing, vendas, funcións de cadea de subministración, etc. Esas funcións de RH que son realmente socios comerciais e xa están aportando valor a As súas organizacións teñen neste momento de transformación unha magnífica oportunidade de avanzar nesa “asociación” co negocio. Se os modelos de negocio cambian, as organizacións cambian.Polo tanto, as estratexias para xestionar a experiencia das persoas da empresa, a simplificación dos procesos de recursos humanos, a necesidade de atopar formas flexibles de organización, para garantir o talento necesario no momento necesario para alcanzar os resultados empresariais, xestionar a diversidade interxeracional de As nosas empresas … convertéronse en aspectos esenciais para o éxito comercial.
Neste contexto, o traballo de recursos humanos está a ser a xestión de datos asociados coas persoas. As formas de traballo e a perspectiva que os recursos humanos poden contribuír ao negocio están totalmente alterados e mellorados cando a esa perspectiva engádese datos desde os que ata agora non pensamos que imos poder ter.
Os equipos de recursos humanos poden capitalizar o crecemento tecnolóxico, a capacidade de obter análises e deste xeito poderá ter información tradicionalmente tratada intuitivamente. Que pode significar unha “actualización” estratéxica da función de recursos humanos, que enfróntase a unha verdadeira transformación por poder contribuír a ciencia onde era previamente difícil atopalo. Isto significa que as competencias de liderado serán apoiadas por determinación e cuantificación do liderado indeterminado. A función de recursos humanos vive unha oportunidade única de conectarse coas necesidades do negocio desde o enfoque, a comprensión ea conciencia destas necesidades, permitindo unha resposta sólida e comprobada que axuda a tomar decisións con criterios obxectivos, grazas por exemplo, Analytics da xente.
Neste novo ambiente cada vez máis esixindo e cambiando, o empregado converteuse nunha parte fundamental e fundamental e, cada vez que ten máis peso dentro das organizacións. As novas xeracións necesitan e demandan novas políticas de xestión de RH. ¿Estás xestionando, que conservas convenientemente a xente?
A persoa era unha parte clave e fundamental nas organizacións. O que pasa é que agora vivimos un momento de transformación extraordinaria que require unha adaptación necesaria de Dimensión e perfís de modelo segundo o cambio que se está a vivir no negocio. Creo que hai numerosos exemplos de éxito na xestión, retención e motivación das persoas en moitas empresas baseadas na súa situación ou estratexia empresarial. Non obstante, é complicado establecer unha tendencia, á miña opinión, para dicirnos se xeralmente está ben ou malo. O papel rrhhh como socio comercial precisamente require atención aos tres factores que menciona, pero o importante é contextualizalo. Por exemplo: ás veces vemos a retención do talento como prioridade para a organización … é sempre isto? Ou é o foco máis a buscar formularios de traballo favorecido pola transformación dixital, que engade a flexibilidade á organización, mentres que poden satisfacer a demanda de grupos como os milenios e garantir o talento que a empresa necesita?
Falemos de reconciliación, igualdade, flexibilidade, diversidade, xestión personalizada, salario emocional e un longo etc … conceptos que cada vez teñen máis peso á hora de implicar e cometer persoas. Que valores considera a elemental para construír organizacións máis activas, eficaces e implicadas?
Na miña opinión, as empresas emprendeu este problema desde o punto de vista dos procesos, das políticas de igualdade, pero sen prestar atención suficiente Para os resultados, de xeito que, completou o procedemento, a tarefa finaliza. Tanto os propios controis como os instrumentos de avaliación do rendemento cos que contan aínda están ancorados nos paradigmas da presentación, no tenor de que traballar máis horas supoñen unha maior produtividade e / ou maior participación.
Como somos comentando, o crecemento exponencial das tecnoloxías é transformar modelos comerciais e, polo tanto, transformar a forma de xestionar a xente.
Nesta nova forma de xestionar persoas, flexibilidade e reconciliación ou integración de xeracións, xénero, etc. Son invitados moi especiais nas novas formas de traballo que se xeran nas organizacións afectadas pola devandita transformación nos negocios. Non obstante, móstranse dúas realidades moi polarizadas en torno a este tema de flexibilidade e conciliación:
1.Por unha banda, poderiamos dicir que estamos a aumentar a conciliación e flexibilidade como parte esencial das estratexias de HR: moitas estratexias de xestión de persoas céntranse no que se chama “Experiencia dos empregados” e intenta ofrecer aos empregados experiencias no ámbito do traballo, moitos deles no campo da conciliación e flexibilidade, como:
- a posibilidade de proporcionar servizos desde calquera lugar e non necesariamente do lugar de traballo.
- Políticas de flexibilidade de tempo motivadas polo Entorno de transformación dixital que vivimos.
- Novas formas de prestar servizos como freelance, autónomo.
- hipersegwear ou worforce de estratexias.
- experiencias de empregados destinadas a a integración de mulleres, nais e pais, xeracións.
2 Por outra banda, é coma se houbese unha cara b das experiencias dos empregados orientados a unha maior flexibilidade e c Enciliación:
- Hai unha ausencia de control do tempo de traballo que, máis aló das implicacións legais, implica un posible número de horas traballadas que posiblemente favorecen a flexibilidade pero non a reconciliación.
- o O ambiente xurídico actual fainos saber como encaixar as medidas de flexibilidade coa rixidez da inspección de traballo ao requirir o traballo diario do tempo de traballo.
- Podemos ser flexibles e integrar e o sempre da cultura será normal, Pero non estou claro que favoreza a reconciliación e flexibilidade.
- A implantación de medidas de flexibilidade en ambientes de traballo cultural moi cara a cara (algo moi común en España) é un problema realmente complexo.
- Disperstime, ou formularios de traballo que non saben a partir de fronteiras ou zonas horarias. favorecer a conciliación?
e finalmente e, en relación á súa intervención na actualización do centro Asociación. PERSOAS VS. Máquinas. A intelixencia artificial está a entrar de forma perturbativa no mundo dos recursos humanos Cal é a súa visión persoal con respecto a este novo impacto / ameaza / oportunidade que está pisando un forte?
A intelixencia artificial pode realizar o equivalente ao traballo ao que actualmente Facer millóns de persoas, en maior ou menor medida, segundo a fonte que elixamos. Dito isto, hoxe ninguén di categóricamente se isto significará que os traballos son eliminados nesta proporción, ou se será unha combinación diso coa capacidade de rendemento de novas actividades.
Toda estas tecnoloxías de desenvolvemento en IA non está ocorrendo de xeito illado, senón que interactúa e complementa, por exemplo, unirse á robótica, automatización ou impresión en 3D, entre outras tecnoloxías. Antes de falar sobre a gran converxencia das tecnoloxías, que é o que é realmente significativo o tempo que vivimos.
Os efectos desta confluencia tecnolóxica nos procesos produtivos son inmensos, con ganancias de produtividade exponencial. Pero, ao mesmo tempo, esta confluencia de tecnoloxías deixa ás empresas fóra do mercado que aparentemente foron moi sólidas hai uns anos. En calquera caso, a necesidade de adaptación de empresas, traballadores e lexislación é evidente.
As advertencias dos especialistas non deixan de repetirse unha e outra vez. En 2011, Babson Olin Business School, en Estados Unidos (unha das mellores escolas de emprendedores cualificada) xa ocupou que en 10 anos o 40% das empresas que apareceron nese momento na lista de Fortune 500 xa non ían sobrevivir.
É importante introducir nestas reflexións a importancia que ten para todo o que o marco legal permite que as empresas tradicionais realicen a metamorfose necesaria para adaptarse. As leis laborais están a saír dun obsoleto con avance tecnolóxico e ao meu xuízo, polo que o marco laboral é adaptable, é necesario un mínimo de orde pública. Para pechar esa brecha, afectaría a cooperación e desenvolvemento de políticas públicas e privadas para tratar con todo este ecosistema tecnolóxico que estamos falando. Hai unha palabra que me gusta moito, “proactividade”. O Focus eventos con proactividade ou simplemente converterémonos en espectadores dun tsunami. Outra cousa é que a velocidade coa que ocorreron as cousas nos últimos 10 anos non é a velocidade coa que van gastar na próxima década. Debemos buscar a forma de darlle unha sensación de urxencia ás cousas se non queremos avasalmente.
A empresa ten esa sensación de urxencia porque o negocio está esixindo. O resto das partes interesadas ás veces representan certas dúbidas.
Este é o punto crucial.A automatización que posibilita a confluencia das tecnoloxías non só culminará a substitución de tarefas físicas, senón que afectará as funcións intelectuais para que aqueles que teñan algún factor repetitivo xa sexan susceptibles dunha automatización inmediata. De feito, xa están sendo. Está en perigo como rutina, que pode ser intelectual ou non, porque mesmo o coñecemento, se é rutina, pode ser automatizado. De todos os xeitos, a formación e cualificación do traballador debe ser unha prioridade absoluta para persoas, empresas, institucións educativas, sindicatos e gobernos para poder afrontar, coa mencionada proactividade, tan enorme desafío.