Idade interna

1. Resumo executivo
2. Concepto de capital interno
3. O mercado de traballo e as enquisas salarias
4. Aspectos fundamentais que deben estar cubertos nunha enquisa salarial
5. O custo da vida e os seus efectos sobre a estrutura salarial
6. fontes de consulta

Resumo executivo

Este traballo está comunicado a todas as persoas que están interesadas en coñecer a estrutura dos salarios e os salarios.

Comezamos co concepto de equidade interna que é un dos Os termos máis importantes dentro deste tema de hai moitos aspectos para formar salarios e salarios.

Vinculación con patrimonio interno e salarios e salarios, é importante saber para poder saber como son os salarios e os salarios Dado o mellor xeito posible para todo o persoal dentro dunha organización.

Contido

5.1. O concepto de patrimonio interno

é a percepción do individuo sobre a xustiza da remuneración das diferentes posicións da mesma organización en comparación coas funcións e responsabilidades. Valoramos a posición non a persoa

Se dúas posicións teñen o mesmo valor, deberían recibir a mesma remuneración básica. Mesmo valor da posición, non publicar. Unha das mellores prácticas na remuneración é que os traballos da empresa cumpren co requisito de valor comparable

5.2. O mercado laboral e as enquisas salarias.

Enquisa de salario rexional

Esta técnica tamén representa un procedemento e resultados de administrador para asignar salarios razoables especialmente que se moven dentro do auto-ambiente de salarios das empresas comunitarias.

Unha vez que a compañía ordenou as súas posicións xerárquicamente seguindo as pautas personalizadas ou que fixeron as modificacións correspondentes segundo as instrucións de dirección, a seguinte situación:

1. segue pagando o seu salarios, xa que é costume, ou,
2. investiga o que están pagando as outras compañías competidoras que compoñen o seu mercado.

Se segues os mesmos salarios baixo o mesmo As políticas, o risco de xerar un índice de rotación no seu persoal bastante elevado está en execución, xa que unha das principais causas da rotación do persoal externo é a non conformidade con baixos salarios percibidos s.

Aspectos fundamentais que deben estar cubertos nunha enquisa de salario

Debido á complexidade que representa calquera enquisa, é necesario estructurar un procedemento que permita continuar paso a paso Obxectivos desexados. Este procedemento consta de 4 fases:

1. Recoméndase que a persoa ou as persoas que sexan responsables da información, observen os seguintes principios:

   • A investigación non debe facerse en nomes de publicación, senón sobre o contido substancial do mesmo.
   • debe de algunha maneira determinar a porcentaxe de tempo que cada obriga a esta posición implica , porque nalgúns casos ocorre que en posicións co mesmo nome e con funcións iguais, o tempo dedicado a cada un é diferente, polo tanto, os salarios serán diferentes.
   • deben ser investigados os requisitos da especificación de a posición que as persoas que ocupan deben cubrir, xa que son: experiencia previa, esforzo mental e físico, habilidade, responsabilidade, etc.
   • que non se consideran só salarios de diñeiro, senón a partir dalgúns económicos e en As compensacións especiais teñen en conta.
2. Aspectos anteriores á enquisa: quen debe asumir a responsabilidade pola correcta obtención dos datos? É necesario que quen poida dar a responsabilidade ser unha persoa que estea suficientemente familiar coas publicacións da empresa, porque tendo que comparalos cos demais doutras empresas, atoparás situacións como: que posicións do mesmo nome teñen Diferentes funcións e para medir o salario, terá que comezar a revisar que o grao de dificultade e responsabilidade destas publicacións é igual aos da súa empresa.
3. empresas participantes e deseño de cuestionarios: que empresas son Ser investigado? Esta cuestión non é fácil de responder porque implica aspectos bastante complexos, a partir de certas causas lóxicas que producen precisamente aspectos do desequilibrio na estrutura salarial dunha empresa, seguiremos a E. Lanham nas súas orientacións. Di que: “Se a principal competencia que nunha empresa sofre no mercado de traballo, provén doutras empresas do mesmo tipo na mesma industria, entón estas empresas son aqueles que deben formar o grupo de investigacións”.

Por outra banda, argulle tamén a Lanham que “algúns postes son peculiares a certas industrias e traballadores destes postos, cambiando principalmente deste xeito unha forte competencia laboral entre esas empresas”.

É común que a empresa de investigación dubidase coa forma máis práctica e efectiva de contactar con outras empresas, quizais por mor da idea de ter que afrontar situacións algo indiferentes neste campo, pero si o director de A empresa de investigación envía unha carta ao director da empresa investigada onde explica os obxectivos do plan, o que lle dá un informe completo dos resultados de todas as empresas participantes e comprométese a manter un anonimato estrito dos datos proporcionados, entón todas as dúbidas desaparecerá.

Enquisa de salario rexional

cuestionnaire

Proposición do cuestionario para a investigación de salarios do mercado.

Investigación de salarios Por acacia sa woods

Instrucións: Por favor, conteste só o que se solicita e, en caso de dúbidas, recurso a quen entregou este cuestionario.

Data de iniciación: ______________________________________________

Data de finalización: ________________________________________

empresa investigada: ________________________________________

Xire desde o Empresa investigada: ________________________________

Establecer en pregunta: ______________________________________________________________________

clave da empresa investigada: _______________________________

Na empresa de investigación Madera de Acacia SA. Na posición de:

Na organización Investigada, é coñecida como o nome de:

que ten como actividades xerais básicas seguintes: (o máis importante).

1. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ >
   

   diariamente:

   Periódicos:

   a) _____________________________

   a) _____________________________

   b) _____________________________

   b) _____________________________

   c) _____________________________

   c) _____________________________

   d) _____________________________

   d) _____________________________

   e) _________________________________

   e) _____________________________

   evidencia:

   a) ____________________________

   b) ____________________________

   c) ____________________________

   d) ____________________________

   e) ____________________________

   realizado nesta empresa por (número de persoas) ___________ que realizan as funcións, cun salario máximo De: _________ e mínimo de: ____________________ (Diario ______________________ Weekly _____________________ ou mensualmente ___________)

   Estes salarios controlados por calquera unión? ___ Si ___ NO

   1. A tabulación dos datos non se debe facer sobre o rol apropiado que permita seguir un sistema de agrupamento de ambas as posicións, datos e empresas. É necesario asignar claves específicas a cada empresa co obxecto que non poden identificarse polos demais.

      A empresa realizada polo estudo, agora ten a obriga de proporcionar os seus datos aos que xa fixo, así como tamén indicar a clave que corresponde a cada un deles.

      

      

   2. A tabulación dos datos: como en calquera proceso administrativo, a etapa final é a revisión do grao de eficiencia coa que se desenvolveu o procedemento, este caso non puido ser a excepción e atopar os elementos obxectivos, é necesario facer a concentración sistemática de toda a información.
   3. A expresión gráfica dos resultados: para gravar os resultados obtidos na investigación, o mesmo procedemento é seguido.

   5.3. O custo da vida e os seus efectos sobre a estrutura dos salarios.

   A estrutura dos salarios

   é que parte da administración de persoal que estuda os principios e técnicas para garantir que a remuneración global recibida polo traballador sexa adecuada á importancia de:

   • a súa posición
   • a súa eficiencia persoal
   • as necesidades do empregado
   • as posibilidades da empresa

   5.5 Estruturación de salarios e pestanas salarias

   5.5.1 Pestanas salarias, conceptos e importancia

   5.5.2 Tipos de pestanas salarias

   Tabulador de persoal Ingreso e promoción

   Criterios utilizados na preparación do tabulador

   Áreas de validez

   Segundo este criterio, o universo debe estar delimitado do discurso do documento Mentres se identificaron os suxeitos, o asunto que regula, o espazo de solicitude eo tempo de validez.

   O ámbito persoal de validez, composto por asuntos aos que está dirixido Esta orde, coincide co dos ingresos, promoción e permanencia do persoal académico; É dicir, está constituída polos aspirantes para entrar na universidade como persoal académico, o persoal académico, os órganos, as instancias de apoio, as comisións gobernantes, as comisións gobernantes divisoria e a comisión de recursos do rictaminador da Universidade Metropolitana Autónoma.

   De acordo co campo de material de validez, determinouse que, dentro do contexto amplo que constitúe a elaboración dun manual de posición, este documento contería só os requisitos que deben cumprirse para ocupar os distintos postos do persoal Académico da Universidade. A parte relacionada coa asignación económica de cada posición non estaba integrada no universo deste tabulador, que está reservado para as representacións legais da Universidade e da Unión.

   Finalmente, permitidas áreas espaciais e temporais Para ter en conta que as disposicións do tabulador aplícanse en espazos universitarios desde a data en que o documento entra en vigor e ata que se abroga.

   Normativa xerárquica

   p> A aplicación Deste criterio permitido localizar o tabulador dentro do sistema xurídico nacional en xeral e da orde lexislativa universitaria en particular. O anterior levou á observancia da constitución política dos Estados Unidos mexicanos nos seus artigos 3. Fracción VIII e 123; da lei laboral federal; da Lei Orgánica da Universidade Metropolitana Autónoma e outras leis federales sobre o tema, xerárquicamente superior ao tabulador.

   Sistematización interna

   As disposicións deste tabulador son normativas e a súa xerarquía está ao mesmo nivel que as outras disposicións reguladoras dunha natureza xeral emitida pola escola académica. En tal virtude, a través da aplicación deste criterio, buscouse preparar normas consistentes coa orde lexislativa actual, especialmente cos contidos dos ingresos, promoción e permanencia do persoal académico e da regulación orgánica.

   Organización departamental

   Na determinación dos requisitos de ingresos e promoción do persoal académico, foi considerado un criterio básico que da departamento. De feito, se a universidade estableceu como unha organización académica relevante, a departamento e o persoal académico, en consecuencia, desenvolve as súas funcións nos departamentos e específicamente nas áreas, considerábase apropiado destacar que os méritos e as capacidades que se valoren deben ter ligazón coas funcións a desenvolver, que están indicadas polos xefes de departamento nas chamadas correspondentes.

   Recoñecemento das prácticas da universidade

   Este criterio permitiu considerar a experiencia acumulada por As comisións dictmenters na aplicación do tabulador “cualitativo” e recuperan principios de interpretación que caracterizaron o ditado na Universidade Metropolitana Autónoma. Algúns destes principios foron, por exemplo, o da busca de excelencia académica ea adecuación dos candidatos para os requisitos establecidos na convocatoria.

   Recoñecemento de varias experiencias

   A aplicación de Este criterio permitiu identificar as distintas prácticas ou actividades consideradas de interese para a renda e promoción do persoal académico da universidade. Pola súa banda, a identificación destas actividades, que tamén foron nomeadas co termo “produtos de traballo”, facilitou a asignación definitiva dos puntos como era posible comparar o tempo ou esforzo investido na realización de cada un deles.

   O conxunto de experiencias identificadas constitúen os contidos deste tabulador e a orde, a estrutura na que se presentan e o recoñecemento das actividades a través da asignación de puntos, expresan unha política da universidade no Admisión e promoción do persoal académico.

   Dentro desta política, a superación académica dos profesores ocupou un lugar especial identificándose como un dos mecanismos para lograr a mellora académica da institución.

   Na aplicación deste criterio, o carácter flexible da pestana actual foi destacado, mentres que os seus contidos deben ser adecuados á dinámica que impoñen as condicións ou os imperativos que os rexen.

   cuantitativa

   A aplicación deste criterio permitiu unha resposta adecuada aos requisitos da comunidade universitaria en relación co tabulador, en virtude dun dos requisitos máis solicitados En canto a esta comunidade acadar un documento obxectivo que elimine as inxustizas derivadas das extensas marxes de valoración que permitían ao tabulador anterior.

   O sistema de puntuación establecido para os ingresos e a promoción, tende a unificar a aplicación do documento nestes aspectos; Para esta virtude, os seus contidos están compostos por marcar táboas de ingresos e promoción, así como outras cuantificacións sobre actividades e produtos de traballo.

   Considerábase importante destacar que a aplicación deste criterio non finxía Elimina a existencia de aspectos cualitativos do tabulador. Nalgúns casos hai unha marxe que permite que as regras emiten un xuízo de valor que finalmente producirá a asignación da puntuación. Estas marxes ou intervalos foron establecidos nesas actividades ou produtos de traballo que, pola súa natureza, non foron susceptibles de asignarlles puntos fixos.

   Así, os dictaminadores foron permitidos, dependendo de algunhas variables como a calidade, Extensión, complexidade, concurrencia disciplinaria, relación docente-investigación, etc., e considerando a opinión vertida polos asesores, asignará un maior ou menor número de puntos de acordo cos seus criterios; Por este motivo, tanto a renda como a promoción existe a posibilidade de que algunhas actividades que aparentemente representen un traballo menos investido que outros, alcanzan un maior número de puntos.

   Neste caso son, como exemplo, o especialista artigo de investigación en relación co libro científico e do libro de texto; o equipo de laboratorio en relación ao libro de divulgación; A tradución literaria en relación ao libro científico, etc. Todo isto levou á consecución dunha combinación harmónica entre a flexibilidade ea rixidez que permitirá que os comités de opinión obteñan o máximo posible o seu xuízo académico.

   Os criterios que están expostos permitidos, finalmente, privilexiados algunhas formas ou Camiños que son considerados institucionalmente axeitados para acceder aos máis altos niveis do tabulador. Por este motivo, a experiencia académica ou profesional relevante constitúe prácticamente unha condición para alcanzar estes niveis.