A crecente adopción de novas plataformas e tecnoloxías dixitais para a área, xunto coas análises de datos, están cambiando a xestión da área en os mercados desenvolvidos. E estes cambios xa están sendo notados no ambiente local.
Por este motivo, compilamos unha serie de artigos sobre novas tendencias de xestión de recursos humanos que non deben perder de vista.
O éxito das culturas organizativas baseadas no coñecemento
A cultura organizativa é o ADN da empresa. Este conxunto de crenzas e valores compartidos por liderado e influencias de colaboradores, en parte, no éxito ou no fracaso do negocio.
Na actualidade, as culturas están pasando por un produto de cambio estrutural de transformación tecnolóxica das empresas .
A túa xeración xa non é espontánea. Hoxe, as organizacións crean as súas culturas conscientemente. Están deseñados para o máis mínimo detalle. E vive sobre a información.
As culturas organizativas baseadas no coñecemento son chamadas e traballan como verdadeiros repositorios de todos os datos xerados polo negocio. Dende a produción de bo ou servizo a datos de colaboradores recollidos nas avaliacións de rendemento, toda a información é valiosa.
Os motivos que fan que sexa máis exitoso e duradeiro que outros tipos de culturas organizativas son:
1. Maior auto-consciencia
unha cultura organizativa que fomenta un coñecemento acabado e integral de toda a información asociada á empresa, permite que o liderado coñeza en profundidade como funcionan, financeiros, recursos humanos, capital humano e risco comercial .
Ter unha mellor comprensión de como funciona a empresa, os seus puntos fortes e débiles, oportunidades e ameazas, o negocio plano da empresa pode concentrarse en mellorar a falta de negocio, mellorar a xestión de boas prácticas e transferir o coñecemento a outras áreas da empresa.
Con todo, esta auto-conciencia tamén funciona na base da empresa, con colaboradores e arranxos de feedback baseados en coñecementos xerados, que flúe cara ao liderado.
Todo isto se traduce en empresas máis produtivas e procesos de vendas eficientes, como explica socios sinérxicos.
2. Mellora continua
Tendo unha maior conciencia de como funciona o negocio e por que, tanto o liderado como os traballadores planos da compañía aprecian máis información de calidade.
Isto implica unha mellora continua da calidade dos datos da compañía, incluíndo:
- Captura e almacenamento máis eficiente do coñecemento
- Protección efectiva destes datos
- promover máis precisión e relevancia de datos
- Protexa a integridade da información
- unha clasificación útil de datos
- Fortalecer a entrega de datos e confidencialidade destes
- Maximizar o valor dos datos para a xestión de persoas e toma de decisións
3. Taxa de decisión actualizada
Grazas ao valor que se lle dá ao coñecemento, os líderes e colaboradores da compañía son conscientes de todos os negocios.
Tendo un recoñecemento e xestión da información que xérase no ambiente interno da organización, os erros, os despedimentos e as inconsistencias que xorden do tradicional illamento e fragmentación das áreas de traballo, os famosos silos laborais son reducidos ou eliminados.
Esta actualización permite que os tomadores de decisións adopten Accións pertinentes e eficaces para a organización. Do mesmo xeito, permite colaboradores para negociar beneficios laborais segundo a realidade financeira da compañía.
4. Existe un patrocinador de información
en culturas organizativas que valoran o coñecemento, hai un ou máis patrocinador ou patrocinador de datos que determina os obxectivos da xestión da información interna e como están aliñados coa estratexia corporativa.
Con isto evítase a superposición de información e roles e a transferencia de responsabilidades; Sen un papel claro, convértese no “problema de outra persoa”.
Estes patrocinadores ou axentes promotores saben ben o negocio e os seus procesos internos e xestionan con perspectiva a xestión da empresa, a cultura organizativa, Recursos humanos e políticas e estándares útiles para capturar, almacenar e difundir estes datos.
5. Está regulado
É difícil controlar e xestionar unha cultura organizativa que Xorde espontáneamente e improvisado.
As medios de traballo baseado no coñecemento constrúen os seus inicios e, en paralelo, a normativa e regulamentos internos que o gobernarán.Manexar datos e mellorar a calidade destes para que proporcionen os obxectivos da empresa, son procesos que requiren monitorización constante, axustes e cambios. Requiren, entón de políticas e plans específicos e claros, fáciles de seguir,
Dada a falta dun plan de goberno dos datos internos da compañía, non hai conexión entre a información ou a outra, a xente, a práctica e os procesos son desanimados, eo uso de tecnoloxías para procesar estes datos faise redundante. A súa empresa tamén é vulnerable aos erros de xestión, os intereses creados e as ameazas externas.
6. A tecnoloxía é común para todos
a empresa implementa solucións tecnolóxicas para a xestión de datos funcionales para o negocio completo, e non unha división ou departamento específicamente. Todas as áreas contribúen á selección de tecnoloxías coa súa experiencia; Do consello técnico do departamento de TI ao área de operacións para a preparación do contrato e da área legal para a súa sinatura e validación.
Estas solucións de xestión de información tecnolóxica deben:
- unir a información diseminada da empresa.
- Facilitar a comunicación entre os fluxos de datos de diferentes fontes.
- Habilitar a integración e interoperabilidade con outros sistemas tecnolóxicos xa establecidos.
- Ordenar e mide a calidade dos datos, eliminando as redundancias e a información obsoleta.
- Sexa fácil de usar, escalables e moldables a situacións de produtividade alta ou baixa.
- executar en varios dispositivos ou hardware electrónicos.
Conclusión
Unha cultura organizativa baseada no coñecemento valora a información xerada por todo o ciclo de vida.
A xestión destes datos é o Centro de Atención Centro. Os seus líderes e colaboradores ocupan esta información para realizar as súas tarefas, mellorar os procesos e mellorar a produtividade laboral interna e o clima.
O coñecemento considérase un fin; Canto mellor sexa a calidade da información que se xera e ocupa, a mellor empresa será e terá unha cultura máis robusta que se xerou en función do coñecemento organizativo.
xestión de rendemento: como conseguir un Comentarios cultura continua
¿Sabes que unha cultura de feedback continua pode axudarche? Como obtelo?
Os beneficios poden facer un cambio real na súa empresa. Só ten que seguir os seguintes consellos.
A cultura de feedback continua axuda correctamente a cancelación da xestión das expectativas entre líderes, colaboradores e a empresa.
Tamén lle permite detectar problemas e corrixir certas actitudes ou procedementos no momento adecuado, sen esperar que van ao esquecemento ou acaban xerando inconvenientes na organización.
para construílo , que principal é ter a convicción dos líderes. Serán, desde a súa posición, que promoverán esta práctica.
no blog “3 preguntas para planificar comentarios para o teu equipo” atoparás unha serie de consellos para poñer comentarios en práctica.
Algúns dos beneficios da cultura continua de comentarios:
- comunicación constante e fluída entre supervisores e equipos
- Evite acumular non conformidades ao traballar os puntos de insatisfacción
- Aliñar a organización falando sobre os seus obxectivos
- para fortalecer a motivación recoñecendo un bo rendemento
- formar máis áreas cohesionadas mantendo o foco nos obxectivos clave
Un estudo realizado polo consultor de EE. UU. Eagle Hill Consulting concluíu cinco formas de crear unha cultura de feedback construtiva.
A frecuencia
non espera ata a revisión anual ou semestral para dar constructivo Consello e / ou reforzo positivo ao seu equipo e compañeiros. Neste estudo, o 55% dos entrevistados S respondeu que desexan comentarios no seu traballo diariamente ou semanalmente.
á súa vez, esta canle máis aberta pode fomentar un ambiente inclusivo e de apoio no que os traballadores se senten valorados polas súas contribucións e ser capaz de manter os seus puntos fortes e mellorar As túas áreas de debilidade.
Entrega a forma a través da cal entregamos o comentario en si. Facelo por correo ou discutir por teléfono debe ser a nosa última opción e só se é que a distancia ou o tempo é imposible especificalo en persoa.
Por que? O 78% dos entrevistados afirmou que prefire recibilo cara a cara.
Un correo electrónico pode ser unha boa forma de resumir e pedir ideas, pero a conversa é moito máis valorada polos traballadores. Debemos usar estes datos como unha oportunidade.
Recoñecemento
Recoñecer cando o teu equipo fai un bo traballo e cando fan cambios no produto dun comentario constructivo.Deixe o seu equipo saber que lle deu as súas melloras e que estas son valoradas.
O estudo mostrou que o 83% dixo que se recoñeceu positivamente cando fai cambios sobre o consello que recibiu.
Por outra banda, cando hai traballadores que fan o seu traballo ben, asegúrese de expresar a súa satisfacción para que permanezan nesa liña.
Feedback 360
Aínda que a maioría dos comentarios proceden de supervisores aos traballadores, tamén hai outras canles que son menos previsibles, pero poden ser igualmente positivas. De feito, o 45% dos entrevistados revelaron que valora a comentarios dos seus compañeiros e os seus “clientes” (internos ou externos). Non obstante, só o 30% o tiveron.
para promover ese comentario ser visto como un Aspecto positivo para a cultura da nosa empresa, debemos asegurar que os traballadores tamén teñan espazo para dar feedback aos seus xefes.
A idea é que hai canles formais e informais para que este comentario poida ocorrer en todas as direccións.
Ensinando
Ensino para entregar comentarios a traballadores e líderes. Como o seu equipo comezará a comprometer comentarios constantes é importante proporcionar apoio e adestrar ambas partes.
Formación a toda a empresa establece as expectativas, promove e reforza as boas prácticas, Comparte recursos útiles e reúne a forza de traballo para tomar medidas que os axuden a cambiar xuntos.
Nesta enquisa, só o 25% dixo que na súa empresa a formación era para os empregados e supervisores s.
para complementar esta información aquí recopilamos 12 etapas para unha cultura de feedback continua.
1-Survey
Enviar unha enquisa aos traballadores para preguntarlles os seus comentarios sobre o desempeño dos procesos de xestión do ano pasado.
Esta enquisa permitirá aclarar as expectativas de cando ou como vai comunicar os resultados e mostrará a súa intención de transformar o proceso de comentarios.
2-aliñación
Crear un compromiso con Os líderes influencian clave e introducen a nova cultura de comentarios nos obxectivos e valores da empresa. Ademais, debes comunicar os resultados e as conclusións da enquisa e os plans da túa organización.
3-empatía
Comentarios é rexeitada por persoas por temor a sentirse atacada, violada ou pouco entendida. .. É por iso que é moi constructivo explicar o que é detrás de medo a comentarios e ensinar aos xestores e aos executivos para manexar as súas emocións.
4-Formación
Desenvolver a mentalidade correcta que ofrece xestores de habilidades de desenvolvemento de comentarios segmentos.
Ten que axudar aos xestores a ser modelos a seguir para a nova cultura de comentarios, quedando máis abertos e respondendo positivamente a comentarios.
5-lanzamento
Verificar que a sede da área se pregunta formalmente e recibir feedback das súas habilidades de liderado e procesos de empresa.
Tamén ten que construír a confianza e fortalecer a cultura de comentarios probando a cultura dos colaboradores.
6-Revisión
Axuda a todos os líderes a realizar un Revisa 360 e obtén comentarios sobre a eficacia da xestión ao levar o proceso de feedback.
7 Valoración
Animar a cada líder a estudar o seu informe 360 e resumir as mensaxes clave e os plans de mellora. Lembre agradecer aos colaboradores polos seus comentarios.
8-ID
Determinar Que competencias, comportamentos e valores deben incluírse na nova cultura de comentarios.
9-propagación
Formación dos membros da empresa para que se acostumen a dar e recibir positivamente os comentarios.
Para iso, pode traballar con eles ton, estilo e linguaxe que se usa para dar comentarios. Identificar adestradores pares tamén pode servir para reforzar producto. En 10 masificación
Fai un levantamento de 360 en toda a toma empresa en conta os comportamentos específicos e valores de cada equipo. Do mesmo xeito, o proceso debe ser explicado plenamente e responde a todas as preguntas ou dúbidas.
11-Conversa
Xestores de axuda Preparar unha revisión dos resultados de comentarios con cada membro do equipo e así definir as aspiracións individuais.
12 Empoderamento
Propiedade aos empregados en todos os niveis para dar comentarios e pedirlle.
Conclusión
Estas suxestións axudarán a acadar unha cultura continua de comentarios. O feedback constante incentiva o diálogo aberto e permite aliñar os intereses e aterrar as expectativas que cada membro da empresa ten sobre outros.
Liderado e grandes datos: Como desenvolver o liderado na era dixital
As habilidades de comunicación, a integridade persoal, a honestidade e o dominio ou a experiencia xa non son suficientes para desenvolver potenciais líderes na organización.
Hoxe os datos son clave para exercer un liderado ao servizo do negocio.
Grazas á análise de Big Data, o liderado vai ser unha arte a unha actividade máis holística e obxectiva .
A razón? Ata hai pouco, a análise de datos cambiou a nosa forma de facer as cousas. Hoxe está cambiando o que cremos que sabemos sobre esas cousas.
O liderado na era dixital é mobilizar aos colaboradores para transformar o negocio.
e para iso, é necesario recoñecer as complexidades deste, identifican oportunidades e construír un caso de negocio para obter os recursos necesarios.
Estes son os 3 pasos a seguir para as empresas que buscan desenvolver o liderado na era dixital, segundo un papel interesante de Egon Zender titulado “Os grandes datos non toman decisións: líderes Si.”
Paso 1: Recoller datos: ¿Non hai ningún dato
A análise de datos debe comezar sempre con problemas de negocios. Todas as empresas, especialmente agora, xeran grandes cantidades de datos como consecuencia das interaccións humanas dentro da organización e cos clientes.
Probe identificar ideas de xigantescas datasets é poñer o carro diante dos bueyes . O resultado sería un exercicio interminable de Manipulación de datos sen importantes resultados de formigón.
Pero se primeiro identifica un problema empresarial, como a rotación elevada na área de vendas, por exemplo, podemos determinar cales son os datos para descubrir as posibles razóns.
Isto pode lanzar información sobre o mesmo proceso de recollida:
- Que datos son útiles e relevantes recoller
- Onde están os grandes datos da capital humana: pode ocorrer que a metade está no CRM de vendas e a outra nas contas de redes sociais dos colaboradores, por exemplo
¿Que é necesario para recoller eses datos
Paso 2: ” Traducir “datos
Un bo líder sabe que non pode facer todo. Isto é especialmente certo no caso de análise de datos, porque algúns xestores poden non entender o potencial dun conxunto de datos.
Así mesmo, os enxeñeiros de datos non sempre entenden o suficiente do negocio ou os problemas dunha determinada xestión a Sexa informativo.
Por este motivo, é unha boa idea atopar persoas – aventura e fóra da organización, que pode traducir cales son os datos significa no contexto do negocio.
Estas persoas adoitan ser moi analíticas, son facilmente para identificar patróns e conectar variables que a primeira vista poden non ter moita relación.
Segundo LinkedIn, a análise de datos é unha das competencias máis desexadas polos reclutadores en nos últimos dous anos.
Paso 3: Diga a historia que os datos
Os grandes datos axudan a tomar decisións estratéxicas, pero son os líderes da organización que deben darlles un sentido que mobiliza colaboradores.
E para iso é necesario saber como contar unha historia con datos. Forbes publicou un artigo en 2016 titulado Data StoryTelling: a habilidade que todos necesitan.
Dicir historias sempre foi un compoñente integral da vida humana. Mesmo na era dixital, as narrativas aínda son tan atractivas que hai miles de anos.
historias ou narrativas axudan a contextualizar e dar sentido ás cousas que ocorren.
Por este motivo, enmarcado Dentro dunha presentación visual narrativa e atractiva, os datos poden mobilizarse e incluso entreter unha audiencia.
Tamén debemos considerar que algunhas plataformas tecnolóxicas xa están democratizando o acceso e interpretación de datos a través de varias funcións comerciais.
a menos que os líderes da organización melloren a comunicación das ideas extraídas dos datos, non haberá acción nin cambio.
Conclusión
por si só, os datos teñen un valor potencial , pero non haberá ningún valor real a menos que estas ideas se poidan traducir en accións e resultados comerciais.
Os grandes datos e as análises avanzadas son dúas tendencias que están dirixindo unha nova onda de transformación en recursos humanos e Negocios. Agardamos que estes 3 pasos para combinar o liderado e os grandes datos servirán como punto de partida.
Para que as empresas locais comezen a beneficiarse deste cambio, os CEO e os seus equipos de xestión deben depender de que os datos sexan capaces de ser capaces Os líderes causan cambios organizativos.
boas prácticas para mellorar a diversidade e a inclusión na súa empresa
Aumentar e mellorar a diversidade no lugar de traballo que promete ser unha forte tendencia este 2018.
Pero, que é a diversidade do traballo?
O consenso xeral chama a diversidade no lugar de traballo como o conxunto de accións e principios que permiten contratar e incluír persoas con diferentes condicións como colaboradores
Estas condicións de diversidade poden ser xénero, orientación sexual, etnia, idade, credo ou discapacidade.
A inclusión na empresa promete mellorar a cultura organizativa, ao preparala para afrontar diferenzas , Novos mercados e diferentes formularios de comunicación.
É tan diversidade e inclusión de traballo como factores de éxito para unha empresa ou o desenvolvemento sostible dun país están en diferentes enfoques e propostas, a partir de novas leis ata as boas prácticas corporativas .
Certamente, en Chile é unha tendencia que está sendo instalada como parte da normalidade das empresas.
As seguintes boas prácticas, desde o máis básico ata o máis complexo, Axuda ás empresas chilenas que sexan máis rápidas a este coche que cambiará a cara ao mercado de traballo:
1. Corrixir a casa
Activar os espazos físicos da empresa (oficinas, fábricas, puntos de venda, etc.) para permitir o acceso a persoas con discapacidade ou para persoas con diferentes condicións cómodas, é un bo primeiro Paso.
2. Cumprir coa lei
Se a empresa necesita orientación, é bo que comece a cumprir a lei 20.015 da inclusión laboral para persoas con discapacidade, que comeza a réxime o primeiro trimestre de 2018.
As normas que nos permiten implementar esta lexislación están listas no enderezo de traballo.
Estas orientacións inclúen:
- empresas de 100 ou máis colaboradores deben ser contratados Ou manter contratado, segundo corresponda, a persoas con discapacidade ou que non son improbados dunha pensión de discapacidade de calquera réxime de pensións. Estas contratings deben ser equivalentes ao 1% do total dos seus traballadores.
- Os candidatos con discapacidade que postulan traballos nestas empresas deben ter a certificación das comisións de medicina preventiva e discapacidade ás que se refire a Artigo 13 da Lei 20.422, que establece as regras sobre igualdade de oportunidades e inclusión social de persoas con discapacidade.
- debe estar inscrito no Rexistro Nacional de Discapacidade.
- o O empresario debe rexistrar o contrato de traballo coa persoa con discapacidade ou asignación dunha pensión de discapacidade de calquera réxime de pensións, así como todas as súas modificacións ou termos, dentro dos 15 días seguintes á súa sinatura a través do sitio electrónico do enderezo de traballo.
É importante notar que a nova lei sen motivo require que a selección de persoal teña preferencia por persoas con discapacidade. Simplemente cumpre coa reserva legal do 1% indicada anteriormente.
3. Inclusión como obxectivo estratéxico
Se a organización ve a inclusión de colaboradores con diversas condicións como parte dos seus obxectivos estratéxicos e un compoñente do resultado empresarial, verá rápidamente os seus beneficios.
O primeiro impacto positivo verá a área dos recursos humanos; Ofrece un universo de candidato máis amplo e expande o acceso a habilidades, coñecemento e talento.
Así mesmo, incluíndo a diversidade en recrutamento, selección e parámetros de contratación, a empresa pode afrontar a crise de permanencia e compromiso de traballo, que é normal hoxe. Esta crise débese a varios factores, desde o desencanto ata o estrés de traballo e é evidenciado por altos niveis de rotación.
4. Visibilizar a diversidade
Oficinas perfectas para persoas con discapacidade é un cambio importante, pero estético, finalmente.
A transformación tamén debe entrar dentro, a partir da cultura organizativa da empresa.
Con todo, é posible que poidan xurdir algúns obstáculos emocionais e valoristas neste aspecto.
Segundo o consultor Randstad, a presenza de realidades, costumes e crenzas diferentes modificará o ambiente de traballo e as relacións laborais xa establecido, un cambio que non todos os colaboradores saberán manexar.
Isto pode ter consecuencias para a produtividade e calidade do clima de traballo.
Por este motivo, é importante Que a empresa consegue que os seus colaboradores son participantes activos de cambio e preparándoos por iso. Se hai conflitos ou dificultades, a empresa debería organizar iniciativas que asignan o camiño ou afrontan estes inconvenientes particularmente con cada colaborador.
Se a organización ou os traballadores tratan este cambio como unha moda, sen a xestión da diversidade de políticas en O lugar de traballo, pode acabar con talento e competitividade, ademais de simplemente o clima e a reputación da empresa.
5.Ir á fronte
Se a empresa quere ser un axente de inclusión e diversidade, pode ir máis aló das accións concretas que se están a implementar hoxe en termos de diversidade de xénero e persoas con discapacidade.
Ademais, a dirección do traballo é moi clara: non pode haber discriminación no traballo por orientación sexual ou identidade de xénero, relixión, idade, etnia ou orixe cultural (no caso dos estranxeiros).
con todo , na práctica é diferente. Aínda hai normas internas que inclúen comentarios ofensivos e contrarios á diversidade sexual e ás minorías sexuais, por exemplo. As organizacións non saben os límites legais de contratación de estranxeiros, e para evitar problemas non seleccionan-los.
A súa empresa pode anticipar as tendencias de inclusión e diversidade, dirixida a que a lei chilena permite actualmente.
- Evite unha demanda baixo a lei de non discriminación ou a lei zamudio, revisando a súa normativa interna para erradicar un uso de linguaxe discriminatorio.
- Implementar programas de formación de colaboradores para fomentar o respecto pola diversidade sexual dentro e fóra do lugar de traballo.
- acomodar as distintas prácticas relixiosas a través da flexibilización dos horarios de traballo e define con antelación normas internas que facilitan o seu exercicio.
- Axuste as normativas e prácticas internas para cumprir con as indicacións da lei que moderniza as relacións laborais en Chile.
- Organizar e animar aos estranxeiros a contratación de taxas con menos de 5 anos RESIDENCIA DE OS EN CHILE (Tras ese período, considérase que se consideran chilenos ou residentes baixo a lei), como estipulado pola Dirección de Traballo.
- Segundo as iniciativas públicas privadas dispoñibles hoxe no mercado laboral chileno, como é o programa de empresa inclusiva da Sociedade Foment Foment (SofOFA).
- bases de datos
- cvs
- certificados de Formación ou educación continua
- Exames de resultados
- avaliacións de empregados e avaliacións de rendemento en relación a coñecementos especializados ou habilidades suaves
- Rexistro de horarios
- Autoavaliacións dos colaboradores
- Enquisas internas anónimas
- Estudos de satisfacción de colaboradores
- Enquisas de satisfacción do cliente
- Comentarios do cliente
- Rotación do cliente
- Indicadores de recursos humanos
- Indicadores de negocios
- Perfís de rede Colaboradores sociais
- Comentarios na empresa social da empresa de as empresas
- KPIs para uso de beneficios para os funcionarios
- estatísticas recoñecemento aos funcionarios
- flexibilidade
- Trust
- Transparencia
- Comentarios
- Comunicación
- ¿Necesitas un incremento salarial?
- Non hai beneficios de traballo?
- O adestramento que reciben son apropiados?
- Os colaboradores crecen na empresa?
- é a taxa de rotación alta e por que?
Fomento da diversidade e a inclusión no lugar de traballo depende da vontade dos empresarios e dos seus colaboradores .
independentemente das prácticas ou políticas implementadas, de xeito que é un proceso exitoso, todos os membros da organización deben ser participantes activos e comprender o valor detrás deste cambio.
Así mesmo , a empresa debe anticipar situacións que se producen con inclusión no traballo e adestrar aos seus traballadores nestes problemas, a fin de implementar con éxito unha política de inclusión laboral.
Xestión de capital humano e grandes datos: Onde está + 3 CAS Sistema operativo de uso
Un dos principais retos da xestión de capital humano a falta de números e datos para poñer a mesa en discusións sobre o negocio.
Se os líderes dos recursos humanos queren Para consolidar como asesores estratéxicos da empresa, debería poder interpretar datos.
Como dixemos noutro blog sobre grandes datos e liderado, os datos agora permiten ir máis aló de optimizar os procesos. Agora están cambiando o noso coñecemento moi.
A pregunta é onde están estes datos e que beneficios estratéxicos poden obter a área.
Onde hai grandes datos para a xestión de capital humano?
Hai dúas formas de obter estes datos. Unha delas é a enquisa clásica: que segundo algúns consultores está “anticuado”.
O outro formulario é un enfoque máis sistemático, que as computadoras de colaboradores están conectados a HR a través de sistemas de nube. Deste xeito, o taboleiro Área de información mentres traballan os empregados.
Isto permítelle extraer todo tipo de información: xa que cando está conectado a sistemas de formación, ata o contido que comparte e como colaboran (de máis que está dicindo isto Este seguimento non pode invadir a privacidade dos colaboradores).
Este tipo de datos producen unha fotografía de todo o capital humano, permitindo predecir como reaccionará aos cambios reguladores, cal é a súa percepción da empresa ou determinar O seu nivel de satisfacción no seu traballo.
Tamén hai varias fontes de datos para procesos de xestión de talentos e xestión de rendemento:
caso de uso de Big Data en g Capital Humano Estio 1: Predición de contratación e rendemento
Cal é o mellor perfil dun candidato tendo en conta os requisitos do rol e colaboradores de mellor rendemento?
TLNT.com explica que o analítico Os modelos de recursos humanos utilizan candidatos exitosos para crear perfís de alto rendemento.
Deste xeito podemos identificar os mellores candidatos, combinando as taxas de éxito pasadas en posicións similares e requisitos de vacante.
Así mesmo, A capacidade preditiva permite tomar decisións e anticiparse da apertura de prazas e as promocións, ás disconculacións.
Alinear modelos de xestión de rendemento coa estratexia comercial da empresa, os grandes datos poden axudar a aforrar tempo e Diñeiro.
Este blog AIHR explica como as forzas especiais dos Estados Unidos xa están a aplicar este enfoque, armando perfís de candidatos ideais sobre a determinación de indicadores orientadores e as flexións .
Big Uso de datos Case na xestión de capital humano 2: aumentar a taxa de retención de colaboradores
Quen está pensando en deixar a empresa? Como podo evitar esa decisión? Como podo minimizar o impacto?
A resposta está na análise do comportamento e linguaxe dos colaboradores.
Xa hai algoritmos que analizan a actividade en liña, as actualizacións de perfil, o historial de emprego, rendemento laboral e datos de remuneración dos colaboradores.
Se o sistema emite unha alerta que sabemos que é hora de aumentar o salario, un papel máis desafiante, o desenvolvemento da carreira ou un programa de adestramento para evitar que a partir das follas colaboradoras A organización.
Segundo ADP, multinacionais como Xerox, Wal-Mart e Credit Suisse xa usan o enfoque de capital humano e grandes datos para aumentar a retención de colaboradores ata o 20%.
Este enfoque tamén permite identificar colaboradores tóxicos e líderes positivos, así como identificar cales son os roles máis axeitados para a mobilidade interna dun colaborador específico.
gran caso de uso de datos na xestión de capital humano 3: Entendo que motiva a cola Alacutores
Para atopar novas formas de motivar colaboradores, é necesario saber o que os move e como podemos influír nos “motores”.
Os grandes datos permiten descubrimentos e identificar as tendencias Pódense compartir cos empregados para axudalos a mellorar o seu rendemento.
Segundo o último informe de Aon sobre o compromiso das organizacións, o 75% dos empregados latinoamericanos decláranse comprometidos co seu emprego. O principal condutor do compromiso, sinala o estudo, son as recompensas e o recoñecemento.
Por este motivo, determinar o que inspira aos empregados, que lles desaniman e que non lles importa é o punto de partida para mellorar Tarifas de motivación.
Unha gran vantaxe dun enfoque baseado en datos é unha maior obxectividade de decisións.
Combinando a metodoloxía intelixente con métricas e kpis específicos. O rendemento pode obter mellores resultados coas súas estratexias .
Agora que cada empregado ten nas súas ferramentas de alcance para controlar o seu progreso cara ao cumprimento dos obxectivos, a transparencia e a rendición de contas están converténdose nos piares dos datos da empresa.
A consecuencia é que Cada empregado terá unha sensación de propiedade sobre o seu rendemento e como melloralo.
Os recursos humanos desempeñarán un papel de facilitador e consultor neste proceso, na relación co colaborador individual, e do xornalista de xestión estratéxica.
Conclusión
Segundo a revisión empresarial de Harvard, o 71% do CEO creo que o capital humano é a principal fonte de valor económico sostible.
e a clave da xestión de capital humano hoxe en día é de grandes datos.Analizar datos sobre a produtividade, o compromiso, o rendemento e o movemento (promocións, transferencias, etc.) é un bo punto de partida.
O xogo xa comezou e imos na segunda metade, por así dicilo. Pero a boa noticia é que hai moitas formas relativamente fáciles de obter vitorias rápidas.
3 Tendencias que mellorarán a xestión de recursos humanos en 2018
para comezar 2018 con pé dereito, áreas de Os recursos humanos nas empresas deben centrar os seus esforzos nun grupo específico e eficiente de cambios que melloran o rendemento, a produtividade e benefician o clima de traballo.
en todo o mundo, os especialistas que apostan no novo ano traen unha maior demanda de accións e Iniciativas que transparentes e fan que a xestión do capital humano sexa máis eficiente e todos os seus aspectos relacionados.
Paralelamente, todo debe ser facilitado polo uso de tecnoloxías.
Neste AFAN, Tres tendencias fortes marcarán a xestión de recursos humanos este 2018:
inclusión no traballo
A falta de inclusión, técnicas de contratación discriminatoria e ausencia de políticas corporativas claras sobre a diversidade no lugar O traballo eclipsou a práctica dos recursos humanos en 2017.
xa non. A diversidade virá a ser instalada a partir deste ano e será un desafío para as áreas de selección. Estamos falando dunha reingeniería de políticas de contratación e actualización de procesos.
Como se explica a revista Forbes, espérase que un maior uso da intelixencia artificial faga a contratación e a contratación cega; O filtrado automático de currículos baseado na experiencia e capacidade e non creou intereses ou prexuízos, como considerar a facultade e a universidade onde o candidato, ao xénero ou o estado civil do candidato.
Considérase Que esta tendencia motivará as descricións de cargas máis eficaces e estandarizará os procesos de entrevistas, incluídos os valiosos feedback dos candidatos. Espérase que a formación de piscinas de talento se estenda máis aló das canles de contacto e a contratación estándar, todo isto segundo as enquisas con especialistas realizados pola revista Hoxe de Recursos Humanos.
En canto Chile prestaremos atención á implementación Na práctica da nova lei de inclusión laboral para persoas con discapacidade, baixo a supervisión do Servizo Nacional de Discapacidade (Senadis).
Automatización produtiva
Este ano resultará ser aínda máis desafiante para a transformación tecnolóxica dos negocios.
Xa non é suficiente para implementar solucións tecnolóxicas que se dixita Procesos internos da empresa; A aplicación ou o software tamén debe aumentar a produtividade, explica o especialista Josh Bersin de Deloitte en LinkedIn.
O uso de tecnoloxías que aumentan a eficiencia dos procesos de xestión de recursos humanos axudarán a xestores e áreas para atopar futuros colaboradores, conectarse e participa seu equipo actual, e mesmo substituír potenciais disconneations, engade as Forbes revista.
segundo estimacións da empresa de servizos de Randstad, esta transformación dixital tamén impulsar a creación de novos postos de traballo nas próximas décadas. A diferenza da conformación actual do traballo, estes traballos futuros serán principalmente a distancia.
Así mesmo, a absorción de novos colaboradores a través dunha estratexia intensiva nas redes sociais comezará a dar os seus primeiros pasos formais en 2018, engadir Randstad.
Educación continua
O uso de tecnoloxías para mellorar a selección de novos colaboradores e a xestión do capital humano da empresa, dará paso a un ambiente de traballo composto de adecuado e elixido traballadores “con pinzas”.
Estes, á súa vez, estarán máis habilitados e terán maiores instalacións comerciais para programas de benestar de traballo. Espérase que a principal demanda de beneficios se centrará nas oportunidades de educación continua ; credenciais, certificados e cursos de actualización de coñecemento e xestión destes, di a revista Forbes.
Segundo outras enquisas da revista Hoxe de Recursos Humanos, como a procura de habilidades e habilidades técnicas estandarizadas coa axuda de A tecnoloxía, será máis doado para as empresas centrarse no “factor X” que diferenciar un candidato a outro, composto polas súas habilidades suaves.
Os empresarios poderán guiar os seus esforzos e recursos en xerar un CUL Tura de aprendizaxe, a fin de capturar, reter, adestrar e ascender a talentos actuais e futuros ao longo do seu ciclo de vida. O elemento educativo será un factor diferenciador desde a perspectiva dos candidatos.
Conclusión
Moito 2018 permanece.A partir de xa analistas e expertos apostan porque este será o ano da automatización produtiva das empresas.
O uso das tecnoloxías nos procesos internos comerciais converterase nun aspecto obrigatorio para a competitividade dos seus produtos e servizos.
Así, as áreas de recursos humanos deben ser cargadas rapidamente a esta tendencia se queren formar parte da historia do éxito da súa empresa.
Os 12 principios dunha área de recursos humanos áxiles
A adopción de metodoloxía de xestión áxil pode converter a área de Manteer ou Recursos Humanos dunha empresa a un pilar de clave para o éxito comercial.
Máis interesante aínda, a área non necesita facer grande gastos para logralo.
Simply, debe ser máis áxil.
Para iso é unha clave para adoptar os principios do método áxil.
Esta tendencia Datas a partir de mediados de 2000, cando un grupo de desenvolvedores web nos Estados Unidos reuníronse para analizar como mellorar o camiño que a industria operaba.
O resultado desta reunión é o manifesto áxil de 12 principios de principios para mellorar a xestión do proceso de desenvolvemento tecnolóxico.
O éxito detrás do método de xestión áxil é o seu achegamento baseado nas persoas, non os produtos ou servizos.
O método áxil prioriza a relación interpersoal dentro e fóra da empresa promovendo as seguintes boas prácticas:
Como se describe a organización AGLE Alliance , ao transformar a súa xestión baixo o método áxil, a compañía inicia unha viaxe de aprendizaxe permanente e de axuste, que require tempo, enerxía e compromiso de todas as persoas involucradas.
Así, os líderes e os traballadores aprenden e pensan novas formas de facer o seu traballo mellor constantemente, e están en comunicación continúan entre si e cos seus clientes.
Os 12 principios Para que os recursos humanos sexan máis áxiles
Os creadores de AGILE Manifest nunca pensaron que a súa metodoloxía sería reproducida con éxito por outras industrias ávidas de alternativas para mellorar a súa xestión.
Hoxe, o 12 Os principios do método áxil son aplicables en proxectos e empresas de todo tipo, incluíndo a xestión de hr.hh.
A continuación presentamos os 12 principios dunha área de recursos humanos áxiles:
1. A satisfacción do cliente é prioritaria.
Consiste na entrega continua de produtos e servizos que engaden valor. No caso da xestión de capital humano, os clientes son traballadores.
Entón, na práctica este principio motiva cales son as necesidades prioritarias dos colaboradores.
Para iso, é necesario Para facer as seguintes preguntas:
2. Requisitos de cambio para unha vantaxe competitiva
A área debe ser flexible e axustar as súas prácticas en beneficio do negocio e colaboradores.
Isto significa evitar procesos complexos de tal xeito que sexan difícil de cambiar ou estandarizar as relacións cos seus colaboradores; Se a súa relación co persoal é lineal, a área non poderá detectar problemas e solucións a tempo.
Así que esta metodoloxía promove o uso do sentido común, co apoio das ferramentas de xestión, para resolver situacións de Día a día,
3. Acurtar o prazo de entrega do servizo
Cal é o máis importante que é un profesional de HR. Debe proporcionar?
Non son os informes do mes. Nin enquisas e avaliación.
é comentarios! E isto non pode ser atrasado.
Xestión ou área non pode esperar para o informe de fin de ano para informar aos seus colaboradores se a súa actuación está ben ou incorrecta. A cultura continua de comentarios debe prevalecer.
É mellor separar a entrega de información en cotas ou segmentos e xerar consellos de mellora para ambos os colaboradores que están ben entregando como aqueles que están atrasados.
4. Involucre colaboradores
A principal fonte de información na xestión das persoas da empresa son os colaboradores.
Para a comunicación para fluír, deben traballar xuntos. Isto evitará tomar decisións que soan ben en papel, pero non a lóxica na práctica.
A comunicación constante tamén lle permitirá introducir cambios e facilitar as transicións en caso de reestruturación de persoal ou cambios fundamentais para a estrutura do Negocios.
5. Construír proxectos en torno a persoas motivadas.
Un clima de traballo positivo xerará a confianza necesaria para mellorar a produtividade dos colaboradores da empresa e destacarse nos seus deberes.
Por iso a área de xestión de xestión das persoas Debe facilitar un ambiente de traballo cómodo, positivo e motivador.
6. O método máis eficiente e eficaz de informar é a cara a cara.
Básicamente, trata de manter o contacto directo tanto como sexa posible na relación cos traballadores.
mentres que a tecnoloxía axuda Fluxo de comunicación, non hai nada máis eficiente que dicir cousas diante.
Para iso, idealmente, serán promovidos e instancias de feedback que son cara a cara e priorizan reunións personalizadas con colaboradores a situacións de maior complexidade , como promocións ou despedimentos.
7. A motivación do equipo de traballo é a principal medida do progreso.
Para ser áxil, nada se alcanzará se o capital humano da empresa é xestionado como un proceso sinxelo.
Liderado E o equipo de traballo debe manter un alto entusiasmo e os niveis de motivación e construír un clima de traballo que se propaga estes estímulos, para que os equipos traballen e renden.
8. Os procesos áxiles promoven ambientes de traballo sostibles
Colaboradores que traballan motivados e nun clima de traballo positivo están máis dispostos a soportar o aumento da presión. Pero hai un límite.
Ata que os traballadores máis preparados sucumben á fatiga nalgún momento. Todo o mundo necesita tempo para recuperar o equilibrio diminuíndo a carga de traballo de ambos aspectos.
Neste aspecto, a axilidade é a capacidade da área de xestión de persoal para detectar os traballadores que están no momento de sucumbir e coordinar cos seus líderes un período de descanso e voltar á estabilidade.
9. Atención ao detalle, excelencia técnica e bo deseño
Este principio consiste basicamente en manter a mediocridade e o traballo medio a bahía.
Se os colaboradores están cumprindo o dereito e necesario, isto significa que hai Un problema de motivación e liderado.
Unha área ou xestión áxil poderá detectar cando o nivel e a calidade da produción baixan o produto do traballo e os problemas sociais que afectan aos colaboradores.
10. A simplicidade ou a arte de maximizar a eficiencia
encher con estándares e protocolos non axudarán ao capital humano da organización. Ademais, a xestión dos traballadores será obstaculizada por tanta burocracia e procedementos.
A área de persoal ou enderezo debe manter un nivel equilibrado de normativa e uso do sentido común para resolver problemas. Mentres menos procedementos, mellor.
11. Fomentar a autonomía do equipo
Se o equipo de traballo da zona que xestiona a capital humana da compañía non pode funcionar sen membro ou líder, menos pode requirir autonomía ao resto dos colaboradores da compañía.
Os equipos deben ser capaces de operar se o xefe e hai un liderado estable.
Por iso é necesario contratar, seleccionar e contratar profesionais con habilidades e capacidades axeitadas para Fai o traballo sen quedar atrapado nos detalles.
12. Comentarios, axustar e avanzar
Unha vez máis, o comentario Perme entre os principios do método áxil. Unha organización empresarial necesita comentarios de todos os extremos, desde a base dos traballadores ata o liderado.
é a única forma de ter a xestión senior para facer os axustes necesarios para o progreso do traballo e comercialmente.
Conclusión
Toda área de recursos humanos pode incorporar os 12 principios do método áxil para mellorar o seu rendemento.
Simply, ten que priorizar a xente e non procesos.
Con todo, o liderado dunha empresa non leva nada a adoptar un método áxil sen ou está disposto a promover un comentario e comunicación continua cara a e dos seus traballadores.
Todas estas tendencias apuntan non só para mellorar os nosos lugares de traballo en 2018. A tarefa dos profesionais de recursos humanos tamén será máis fácil e áxil, que terá datos e ideas para tomar decisións máis obxectivas e asumir un xeito máis estratéxico Papel no negocio.