Moitas persoas maiores viron que os anos pasan sen ser recoñecidos. Mentres tanto, outros empregados menos preparados ascenderon.
Non só temos que ser bo, pero paréceme nel. Esta frase sensada pode ser transferida ao principio de traballo onde, ás veces, testemuñamos como empregados con menos preparación que outros son ascendidos. Saber-se é unha arte e moitos practican con habilidade admirable. “Son grandes oradores, prometen e pon a cenoria, progresan e inician retos que outros non serían trazios”, di o psicólogo Mónica Mendoza, que basea neste perfil o líder norteamericano Donald Trump. Matilde Gómez obtivo a compañía na que traballou indemnizando por un roubo que se comprometeu nos seus almacéns. Con todo, o mérito tomou outro, que, de forma oportuna, respondeu a un correo electrónico da aseguradora, dando a sensación de que os acordos anteriores fixéronos. Tempo despois, este último foi ascendido e Matilde, que fora exemplar, tivo que ser renunciado. Mendoza cre que “a responsabilidade é de empresas, que deberían identificar talento e promocionalo. Nunha pequena e media organización, o talento do empregado é máis detectable, pero as grandes corporacións tiran a inercia e é máis difícil de identificar que está ben”.
Pero non toda a responsabilidade cae sobre o sistema, tamén sobre o empregado que non sabe como promover, converténdose en invisible. Facer visible require unha estratexia e Mendoza analiza as chaves para obtelo.
Sexa bo e paréceme. Non só é importante demostrar o valor, senón saber comunicarse, para ser capaz de ascender. Neste punto hai numerosos traballadores superiores, de confianza, que viron os anos pasando sen ser recoñecidos na súa compañía. “Non deseñaron a súa marca persoal”.
Plan de mercadotecnia persoal. Non se trata de “vender fume”, senón de deseñar un plan de mercadotecnia persoal pero cun obxectivo claro, que pode ser promover, percibir un aumento salarial ou ter en conta dentro da empresa.
venda como produto. É importante facer a dirección no que somos bos, facendo visibles os nosos logros. Non só os fan, senón que chegan á dirección. Doutra banda, o ideal é que é o resto de colegas que falan dos seus logros. Isto dará máis credibilidade e evitará ver a unha persoa con falta de humildade, algo que é moi rexeitado no campo empresarial. Neste punto, é importante non falar só de si mesmo senón do equipo de traballo.
Quen será vendido? Non será válido para o compañeiro ao lado para descubrir que conseguimos isto ou aquela realización. A idea é que chega a quen nos interesa. E quen está interesado non é só a dirección, senón que pode ser a xente dentro da empresa que ten a capacidade de decisión e influencia. Outra das máximas no deseño deste plan de mercadotecnia non é comparar cos demais, porque case sempre ten un efecto negativo.
O cineasta Woody Allen dixo que o 80% do éxito é mostrar. Marta Romo, director de socios de before, está claro que é ascendido a quen é mellor vendido e non ao que máis coñece. “Primeiro, angustia a falsa crenza de que a venda é negativa, se coñeces moito, pero ninguén sabe, non chegará moito. É esencial valorar a sabedoría ou máis ben o talento, pero non” vender fume “. É imposible ser bo en absoluto, polo tanto, destacan o que é notable, non todo o que facemos ou as cousas que non teñen que ver con nós e que son falsos “, di Romo. Neste sentido, aconsella buscar un “Modelo de role”, unha persoa que lle gusta como se vende e incorpórase ao noso estilo persoal.
A colaboración é clave. “Relacionar con outras persoas diferentes ao habitual, participar en proxectos transversais e con outros departamentos fainos máis visibles. Nunca sabemos onde pode xurdir unha oportunidade e o importante é que cando xorde que nos lembra, o que é máis probable que chegamos a máis xente “, di Romo. Tamén é importante preparar un” ascensor “(o tempo para Suba sobre o ascensor), no caso de que xurda a oportunidade de falar sobre o noso talento en poucos minutos.
Algo para evitar: queixarse constantemente, o que nos levará lonxe das nosas aspiracións. “A queixa é contraproducente. É inútil dedicar as enerxías, mellor utilizalas en compartir e contribuír. Se observamos que merecemos o ascenso, a persoa que fai a decisión non lle gustará estar preto de nós “, advirte a Romo.
As estruturas organizativas cambiaron, son máis planas, menos xerarquías e con traballo Modelos que recompensan o coñecemento e a experiencia.Esta é a análise que Reyes Minaya, director de recursos humanos da excelencia das persoas, para concluír que “os que venden pero non, quedaron fóra do modelo ou tiveron que reconvertir”.
Camilla Hillier-Fry, socio das persoas asuntos, lamenta que “moitas empresas españolas (a diferenza doutras persoas do norte de Europa ou Estados Unidos) non dedican o tempo necesario para identificar aos empregados con potencial ou involucrar a varias persoas a súa avaliación. Un aforro de tempo a curto prazo que pode custarlos caros a medio e longo prazo. ” Tamén apunta ás cabezas responsables da promoción de talentosos empregados. “Prefiren mantelos, o que reduce as oportunidades profesionais destes traballadores”.