A crítica constructiva é moito máis que unha responsabilidade rutineira da administración do persoal.
Comentarios consistentes, concisos e honestos tamén debe ser unha característica recurrente de calquera plan de desenvolvemento profesional a longo prazo.
Se espera adestrar aos seus empregados para asumir roles máis avanzados na organización e cumprir Cos seus obxectivos de planificación de sucesión, a crítica constructiva é unha das cousas máis valiosas que pode ofrecer como xestor.
Axudar aos membros do persoal a avanzar ao seguinte nivel depende da súa capacidade de identificar áreas específicas de mellora e inspirar os seus traballadores para apropiarse do seu propio desenvolvemento.
Para ser eficaz e non ser mal interpretado como un ataque persoal, a crítica constructiva debe entregarse correctamente.
Teña presente seguintes consellos a próxima vez que proporcione comentarios ao seu persoal:
Evite sorpresas
Si Leve os seus traballadores á súa oficina para unha reunión formal sen previo aviso, é natural que se senten intimidados e, polo tanto, que non son receptivos ao que ten que dicir.
para evitar unha “emboscada” , póñase en contacto co empregado para programar a reunión a unha hora que funcione ben para ambos e explícaa ao que quere falar.
Isto mostra a consideración dos sentimentos do membro do equipo e tamén dá a persoa a tempo Para prepararse para a discusión.
Está claro e ofrece exemplos.
O obxectivo final da súa reunión é motivar o empregado, positivamente, para mellorar o seu rendemento. Entón, asegúrese de que veña preparado para a reunión.
Cando ofreza críticas construtivas a un membro do seu equipo, quererá demostrar que pensou coidadosamente o asunto.
Unha estratexia para a preparación é desenvolver un esquema claro e detallado do que quere comunicar. Pregúntate esta pregunta central: como queres que o empregado mellore e por que?
Outra Consello: usa exemplos específicos para vincular os teus comentarios e recomendacións directamente a como o rendemento do empregado ten un impacto no teu departamento e Na capacidade do teu equipo para atender obxectivos de negocio específicos. É probable que os seus comentarios resoen máis cando hai contexto.
Facer unha conversa
Aínda que pode estar considerando un problema cun empregado desde o que el ou ela non tiveron un coñecemento anteriormente, ten que deixar espazo para o seu membro do persoal para responder ou facer preguntas.
Fai a reunión unha conversa tamén axudará ao empregado a sentirse máis cómodo en xeral e, probablemente, máis receptivo para escoitar comentarios constructivos e resolver os cambios.
Manteña o A porta aberta para unha conversa bidireccional co seu empregado fará que sexa máis doado para “borrar o aire” e desenvolver un plan de acción para o futuro.
Nalgúns casos, atoparás que os traballadores estar máis inclinado a mellorar para mellorar simplemente porque tiveron a oportunidade de explicarte, de persoa a persoa, as razóns polas que pasou Algo no pasado.
Siga
As reunións de finalización con elementos de acción específicos son un dos pasos máis importantes de todo este proceso.
Mostra aos empregados que a organización Está sinceramente interesado en verlles mellorar. Tamén dá aos membros do persoal un camiño estructurado para que poidan aprender a deixar patróns de comportamento antigos e adoptar novos e máis positivos.
Considere a programación dunha reunión de seguimento, pero asegúrese de dar ao empregado un período razoable de tempo para facer cambios mensurables no seu rendemento.
Dependendo do tipo e nivel de crítica constructiva que proporcionou, o seu O membro do persoal pode necesitar unhas semanas, ou máis, para procesar plenamente os seus comentarios e incorporar a súa guía na súa rutina diaria.
A preparación pode facer toda a diferenza na que as súas mensaxes serán ben recibidas.
Pero ten en conta que algúns traballadores se sentirán avergoñados ou incluso irritantes, ao escoitar o seu rendemento profesional non está á altura das regras, non importa o que estea preparado os seus comentarios.