Per Daniela Ortega Sosa *
Resulta per altres natural que, a l’prendre la decisió d’iniciar una nova família, s’estableixin els valors i principis intrínsecs que regiran la seva existència, més enllà del que estableix la llei o definit per les nostres creences. Aquests valors i principis són els que ens donen un sentit d’unitat i permanència dins d’aquest nucli social; que ens orienten en les nostres decisions diàries i que ens caracteritzen com a grup; amb independència que es tinguin o no per escrit.
De la mateixa manera, en el cas de l’empresa, és indispensable definir les regles i comportaments que han de regir l’actuació dels empleats i directius de l’empresa , sense importar el nombre que la conforme. En general, aquestes regles i comportaments es recopilen en un codi d’ètica o conducta que serveix com a document rector de l’comportament esperat per part dels empleats i directius en les seves relacions internes i amb l’exterior i articula la missió i visió de l’empresa, així com els seus valors i principis.
De ètica empresarial a solvència organitzacional
Indubtablement, hi ha empreses que per regulació i / o pràctica de mercat (per exemple, per cotitzar en borsa) requereixen comptar amb un codi de conducta. No obstant això, sostinc que encara en supòsits en què aquest no sigui requerit, hi ha clars beneficis per a les empreses que decideixen adoptar-ne un.
Aquests beneficis inclouen:
• Comunicar als empleats com s’espera que actuïn; és a dir, quins són els comportaments desitjats en l’ambient de treball, així com quins no són tolerats. Així mateix, els atorga un punt de referència o marc contra el qual avaluar l’acompliment individual en l’àmbit conductual.
• Empoderar als empleats per manejar dilemes d’ètica, proporcionant-guia i eines per facilitar la presa de decisions i proporcionant-canals de comunicació per dissipar i aclarir dubtes.
• Promoure el comportament ètic dins de l’empresa, donant suport a la creació de la cultura organitzacional de la mateixa i enfortint, en aquest sentit, la reputació de l’empresa , a l’distingir com una companyia fiable.
• Ajudar a prevenir violacions inadvertides d’ètica per part dels empleats, a l’definir estàndards i expectatives que orienten i sensibilitzen als empleats de com actuar en situacions no tan òbvies o clares o, si s’escau, a qui contactar.
• Proporcionar guia de com enfrontar potencials violacions d’ètica, en cas de materialitzar-se, incloent les possibles conseqüències per als empleats que hi ha an incorregut en les mateixes.
• Constitueix una eina de màrqueting amb prospectes d’empleats, clients, proveïdors i altres tercers, a l’mostrar el compromís públic de l’empresa per fer negocis de forma responsable i sota alts estàndards de integritat i bona conducta.
• en el cas d’empreses amb operació en diverses regions o països, proporciona un marc comú de comportament aplicable de forma estandarditzada a tots els seus empleats, fomentant la unitat i identitat comuna.
¿Canvis en la gana? Una de les 8 senyals que odies la teva feina
Un codi d’ètica no n’hi ha prou
Comptar amb un codi d’ètica o conducta no assegura per si mateix que no es presentin riscos conductuals dins de l’empresa, però sí mitiga la seva existència. Per això és important tenir en compte les següents recomanacions a l’desenvolupar:
• Produir de forma simple i senzilla, evitant termes legals, tenint com a meta que el seu contingut sigui comprès per tots els empleats, sense importar el seu nivell de preparació.
• Establir i mantenir mecanismes de consulta per als empleats en cas de dubte, així com canals segurs i fiables per al escalament de potencials violacions el codi que assegurin la seva seriosa i responsable investigació.
• Difondre de manera àmplia, preferiblement a través de mecanismes i canals en què participi o estigui present el director general (CEO), per demostrar la seva importància per a l’organització, des de l’alta direcció.
• Assegurar que el codi no sigui lletra morta, fomentant la seva referència i utilització freqüent, donant l’exemple des de l’alta direcció, de manera que passi a formar part de la cultura de l’empresa i no simplement un document que es fa llegir al s empleats una sola vegada, durant la seva contractació. És molt important que els empleats notin consistència en el comportament diari de l’empresa i els valors i principis recollits en el codi, evitant que hi hagi una ‘doble cultura’.
• Exigir el compliment, designant a un directiu o àrea responsable de supervisar el seu acatament, definint i aplicant conseqüències per als eventuals infractors.
• Implementar mecanismes de difusió i capacitació que fomentin la millor comprensió de l’contingut de el codi, utilitzant preferiblement exemples i casos pràctics, que permetin relacionar el que s’hi estableix, amb les seves activitats diàries.
No s’ha de subestimar el valor de el codi d’ètica o conducta com a important marca personal de l’ identitat de l’empresa. En aquest sentit, no només sostinc que tota empresa requereix un codi d’ètica o conducta, sinó que recomano que es difongui públicament en llocs externs, com la pàgina web, de manera que tinguin accés no només els empleats sinó també altres interessats, com prospectes de clients, reguladors, accionistes, clients, proveïdors, activistes i societat en general.
* L’autora és especialista amb més de 20 anys d’experiència en temes de compliment regulatori, control intern i govern corporatiu.
Les opinions expressades per l’autora són personals i independents de la postura i la línia editorial de Forbes Mèxic.
Contacte: [email protected]
linkedin. com / in / daniela-ortega-sosa-53b331