14 des Si deixa plantat a un caçatalents es juga el seu pròxim treball
Quin cost té per al candidat deixar penjat a l’caçatalents que li va contactar a la fi d’un procés de selecció? És la pregunta que la Montse Mateos, periodista d’Expansión, plantejava en un dels seus últims articles i per al qual comptava amb l’opinió de José Antonio García, Soci director general de Solutions a Ackermann International. Pots llegir l’article d’Expansión aquí.
En aquest post compartim totes les reflexions que José Antonio García va realitzar a les preguntes plantejades per la periodista.
Com gestionar bé la trucada d’un caçatalents?
José Antonio García, soci director general Ackermann International: Partim de dues premisses: 1. La trucada d’un caçatalents representa una porta a possibles noves oportunitats de desenvolupament professional. 2. Un procés de selecció és un viatge per descobrir si empresa-candidat encaixen, si cada part és el que l’altra necessita i busca, i si hi ha la possibilitat de construir una relació fructífera per a ambdues parts. En aquest procés, aquesta primera trucada no vol dir més que el punt de partida on ambdues parts hauran de descobrir si l’altra part li encaixa.
Partint de les dues premisses, per gestionar bé la trucada d’un caçatalents, el primer és mostrar-se amable i receptiu, estar disposat a escoltar … escoltar el motiu pel qual el headhunter et contacta, per quina posició, per què …
Independentment de si estàs en un moment on t’has plantejat un canvi o no, crec que tot professional hauria d’estar sempre obert a explorar noves possibilitats de creixement i millora.
És important també estar disposat a respondre les preguntes que se li plantegin i oferir la informació que se li demana. A més de mantenir una actitud proactiva. És cert que en les primeres preses de contacte, els caçatalents no podem compartir tota la informació que els candidats els agradaria conèixer: empresa, salari, etc., però això no treu perquè el professional pregunti i tracti d’extreure la major informació possible sobre el tipus de posició, tipus de companyia, projecte, reptes, etc., per ajudar a identificar si li pot interessar o no participar en el procés, i comparteixi les seves aspiracions per saber si el lloc i la companyia poden encaixar amb el que ell vol.
Aquest tipus de detalls en aquesta primera presa de contacte, com primera impressió, ofereix molts detalls de l’professional a l’caçatalents. Per tant, en aquests primers compassos, escoltar, mostrar-se receptiu, compartir informació amb honestedat, i també mostrar-se proactiu i interactuar són aspectes importants.
Quin tipus de comportaments són inadmissibles i deixen fora de l’procés a un candidat en el primer contacte?
José Antonio García, soci director general Ackermann International: Encara que pugui resultar estrany o difícil de creure, hi ha candidats que mostren falta d’educació, prepotència, arrogància, que no estan disposats a donar informació i que exigeixen conèixer detalls de l’procés que no poden donar-se en aquest primer contacte per començar a parlar … Això, per descomptat, els deixa automàticament fora de joc.
Compensa dir ‘no’ a l’última fase de l’ procés?
José Antonio García, soci director general Ackermann International: No s’hauria d’arribar a aquesta aquesta fase de l’procés sense tenir ja les coses clares. El candidat ha tingut temps de sobres per fer el seu exercici de “vull o no vull canviar” i disposa de tota la informació necessària per tenir ja la decisió presa.
Dit això, i sense poder generalitzar, el més crític i important és com es produeix aquest canvi d’opinió, què és el que el motiva i com es gestiona tant en temps com en forma. Si ens centrem en el supòsit que planteges de fer-se enrere per inseguretat, por, incertesa, et diria que bona part de el temps que els caçatalents invertim en un procés està dirigit no només a identificar si el candidat és el professional que la companyia necessita des d’un punt de vista tècnic o de qualificació, sinó també a conèixer les seves inquietuds, interessos, expectatives, motivacions , aspiracions … ja acompanyar-lo en el procés de presa de decisió, tenint en compte que tot canvi professional genera dubtes i incerteses, i més encara en aquests temps.
El caçatalents està és per ajudar a el candidat a resoldre els seus dubtes i minimitzar a l’màxim la incertesa que li pugui generar el canvi. I si és una oportunitat bona per a ell, perquè no la deixi escapar simplement per ser víctima d’una por paralitzant.
És per això que és important que la relació candidat-caçatalents estigui basada en l’honestedat, el respecte, la transparència, la professionalitat. Si un candidat té dubtes, por, incertesa, el millor és que sigui honest i transparent, i les comparteixi amb el caçatalents perquè aquest intenti ajudar-lo a analitzar-les, descobrir si estan fonamentades o no, i gestionar-les. Si el ‘no’ de l’candidat arriba en aquest context, amb aquests vímets de transparència, honestedat, etc .; i està ben raonat, argumentat i explicat, ja que és vàlid, acceptable i respectable. Però com et deia abans, no convé arrossegar els dubtes fins a l’última fase.
Quins riscos corre el candidat quan actua d’aquesta manera?
José Antonio García, soci director general Ackermann International: El risc es corre, com et deia, fonamentalment per una mala gestió i unes males formes. I això afecta la imatge i la reputació de l’candidat, i pot fer que no torni a ser contactat per a una posició, per exemple, si hi ha un rebuig sense explicació de cap tipus (el donar la callada per resposta). Cura també si el rebuig es produeix quan ja s’ha llançat l’oferta i aquesta és bona i encaixa amb tot el que el candidat demanava i ha negociat. Això pot generar també molts dubtes per a ser cridat en una altra ocasió.
En tot cas, el ‘no’ ha d’estar sempre basat en un perquè sòlid, raonable, comprensible … ha de ser ben argumentat i, tot, explicat. Un email no és la forma per dir ‘no’. Cal agafar el telèfon, donar la cara, parlar i estar disposat a donar totes les explicacions necessàries.
Compensa més dir que ‘sí’ i abandonar el lloc posteriorment?
José Antonio García, Soci director general Ackermann International: Un ha d’afrontar un canvi professional estant convençut del que farà. És normal que hi hagi certs dubtes, por de no donar la talla quan es comença en un nou lloc … però s’ha de fer el pas il·lusionat, convençut que és una oportunitat, el moment de fer aquest canvi, i que es va a donar el millor de si perquè resulti un èxit.
Un professional que a les primeres de canvi abandona un lloc sense un motiu justificat és més mal vist i valorat que el candidat que es retira en l’últim moment, ja que el procés d’incorporació d’un professional comporta una inversió important de recursos i temps per a l’organització, que ha de sumar-se a la realitzada en el procés de selecció.
Com ha d’actuar un candidat potencial si considera que no està preparat per fer el salt a un altre lloc però vol seguir formant part de l’òrbita de recerca dels caçatalents?
José Antonio García, soci director general Ackermann International: en això, com en tots els ordres de la vinya a, l’important és la transparència i la sinceritat. Mostra honestedat, respecte, professionalitat, transparència … I comunicar-ho bé en temps i en forma, en una conversa no a través d’un correu electrònic o amb un missatge a la bústia de veu. I explicant-i argumentant-molt bé.
Com dir ‘no’ i no morir en l’intent?
José Antonio García, soci director general Ackermann International: Amb transparència, honestedat i professionalitat . Cuidant molt la base d’aquest ‘no’, les formes i els temps, mostrant comprensió i respecte cap a l’altra banda, i oferint ajuda per referenciar a altres candidats per a altres processos …
Com actua un candidat durant el procés de selecció proporciona més una informació més fiable de l’perfil que les referències?
José Antonio García, soci director general Ackermann International: Tot suma i importa. No hi ha una font única, sinó que el perfil de l’candidat es compon a través de la informació obtinguda per diferents fonts. Les referències representen una de les principals, però sense cap dubte, la posada en escena de l’candidat durant el procés de selecció i com actua i es comporta, és una altra important i clau. Valors, principis, respecte, integritat, professionalitat, educació, empatia, flexibilitat, negociació, comunicació, claredat d’objectius … són molts els aspectes que es posen de manifest …
Com a caçatalents, com gestiona aquest tipus de situacions? A partir de la seva experiència, són més habituals ara que en el passat?
José Antonio García, soci director general Ackermann International: En totes les situacions de crisi i màxima incertesa costa més mobilitzar professionals. Les pors es disparen i es redueix la disposició a assumir riscos. I els moments actuals no són una excepció.
En tot procés de selecció hi ha dues parts, i el secret de l’èxit rau en tenir cura ambdues i buscar l’equilibri d’interessos d’ambdues.Com et deia abans, identificar el que el client necessita i ajudar a aconseguir-ho és la nostra tasca , però això no es pot fer sense entendre a l’ candidat, conèixer el que aquest també busca i desitja, identificar el que és bo per a ell, comprendre les seves inquietuds , anhels , expectatives i motivacions, acompanyar-lo en el procés i ajudar a prendre la millor decisió per a la seva carrera. Treballar des de l’empatia , la comprensió , el respecte i la cura de l’ candidat és essencial.