Equitat interna

1. Resum executiu
2. Concepte d’equitat interna
3. El mercat de treball i les enquestes de salaris
4. Aspectes fonamentals que s’han de cobrir en una enquesta de salaris
5. El cost de la vida i els seus efectes en l’estructura de salaris
6. Fonts de consulta

RESUM EXECUTIU

Aquest treball està comunicat a totes les persones que els interessa conèixer sobre l’estructura dels sous i salaris.

Comencem amb el concepte d’equitat interna el qual és un dels termes més importants dins d’aquest tema d’hi ha es tenen en compte molt aspectes per formar els salaris i els sous.

la vinculació amb l’equitat interna i els salaris i sous aquests és important saber-ho per poder conèixer com és que els sous i els salaris es donen de la millor manera possible a tot un personal dins d’una organització.

CONTINGUT

5.1. Concepte d’equitat interna

És la percepció que té l’individu sobre la justícia de les retribucions dels diferents llocs d’una mateixa organització comparades amb les funcions i responsabilitats dels mateixos. Valorem el lloc no la persona

Si dos llocs tenen el mateix valor, haurien de rebre la mateixa retribució bàsica. Mateix valor de la parada, no posats iguali. Una de les millors pràctiques en matèria retributiva és que els llocs de treball de l’empresa compleixin amb el requisit de valor comparable

5.2. El mercat de treball i les enquestes de salaris.

Enquesta regional de salaris

Aquesta tècnica representa també un procediment i resultats fiables per arribar a assignar salaris raonables sobretot que es moguin dins de l’ mateix ambient de salaris de les empreses de la comunitat.

Una vegada que l’empresa ha ordenat els seus llocs jeràrquicament seguint les directrius acostumats o que hagin fet les modificacions corresponents segons les instruccions de la direcció, es troba la següent situació:

1. Segueix pagant els seus salaris segons s’acostuma, o bé,
2. Investiga quant estan pagant les altres empreses competidores que formen el seu mercat.

Si segueix els mateixos salaris sota les mateixes polítiques, està corrent el risc de generar un índex de rotació en el seu personal bastant elevat, ja que una de les principals causes de rotació externa de personal és la inconformitat amb els salaris baixos percebut s.

Aspectes fonamentals que s’han de cobrir en una enquesta de salaris

A causa de la complexitat que tota enquesta representa, cal estructurar un procediment que permeti perseguir pas a pas els objectius desitjats . Aquest procediment consta de 4 fases:

1. És recomanable que la persona o persones que es vagin a responsabilitzar de la informació, observin els següents principis:

   • La investigació ha de realitzar-se no sobre noms de llocs, sinó sobre el contingut substancial dels mateixos.
   • s’ha de determinar d’alguna manera el percentatge de temps que cada obligació de aquest lloc impliqui, per que en alguns casos succeeix que en llocs amb el mateix nom i amb funcions iguals el temps dedicat a cadascuna és diferent, en conseqüència els salaris seran diferents.
   • Cal investigar els requisits de la especificació de el lloc que han de cobrir les persones que l’ocupen, com són: experiència prèvia, esforç mental i físic, habilitat, responsabilitat, etc.
   • que no es considerin només els salaris en diners, sinó que d’alguna manera es tinguin en compte les compensacions econòmiques i en espècie.
2. Aspectes previs a l’enquesta: Qui haurà de responsabilitzar sobre la correcta obtenció de les dades ?. Cal que qui tanca a prendre aquesta responsabilitat sigui una persona que estigui els prou familiaritzada amb els llocs de l’empresa, perquè a l’haver de comparar-los amb els altres d’altres empreses, es trobarà amb situacions com ara: quins llocs de el mateix nom tenen funcions diferents i per mesurar el salari, haurà de començar per revisar que el grau de dificultat i responsabilitat d’aquests llocs sigui igual als de la seva empresa.
3. Les empreses participants i el disseny de qüestionari: Quines empreses hauran de ser investigades? Aquesta pregunta no és gens fàcil de contestar perquè implica aspectes bastant complexos, per partir de certes causes lògiques que produeixen precisament els aspectes de desajust en l’estructura salarial d’una empresa, seguirem a I. Lanham en les seves orientacions a l’respecte. Diu é que: “si la principal competència que en una companyia pateix al mercat de mà d’obra, prové d’altres companyies de el mateix tipus en la mateixa indústria, llavors són aquestes empreses les que han de formar el grup de les investigacions”.

D’altra banda, argulle també Lanham que “cert llocs són peculiars a certes indústries i els treballadors d’aquests llocs, principalment es canvien en aquesta forma una forta competència de mà d’obra entre aquestes empreses “.

És comú que l’empresa investigadora dubti sobre la forma més pràctica i efectiva de fer el contacte amb altres empreses, potser per la idea d’haver de enfrontar-se a situacions una mica indiferents en aquest terreny, però si el director de l’empresa investigadora li envia una carta a director de l’empresa investigada on li expliqui els objectius de el pla, que li lliuri un informe complet dels resultats de totes les empreses participants i es compromet a guardar en estricte anonimat les dades proporcionades, llavors tot dubte desapareixerà.

ENQUESTA REGIONAL dE sALARIS

qÜESTIONARI

Proposició de qüestionari per a la investigació dels salaris al mercat.

Recerca de salaris realitzada per Fustes d’Acacia SA

Instruccions: Utilitzeu contestar únicament el que es demana i en cas de dubtes recórrer a qui li hagi lliurat aquest qüestionari.

Data d’iniciació: __________________________________________

Data de finalització: ________________________________________

Empresa Investigada: ________________________________________

gir de l’empresa investigada: ________________________________

Lloc en qüestió: __________________________________________

Clau de l’empresa investigada: _______________________________

a l’empresa investigadora Fustes d’Acacia SA. a el lloc de:

En l’organització invesligada, se li coneix amb el nom de:

Que té com a activitats generals bàsiques les següents: (les més importants).

1. _____________________________________________________
2. _____________________________________________________
3. _____________________________________________________

I la feina de casa específiques són les següents:

Diàries:	Periòdiques:
a) _____________________________	a) _____________________________
b) _____________________________	b) _____________________________
c) _____________________________	c) _____________________________
d) _____________________________	d) _____________________________
e) _____________________________	e) _____________________________

Eventuals:

a) ____________________________

b) ____________________________

c) ____________________________

d) ____________________________

e) ____________________________

exercides en aquesta empresa per (nombre de persones) ___________ que exerceixen les funcions, amb un sou màxim de: _________ i mínim de: ____________________ (diari ______________________ setmanal _____________________ o mensual ___________)

Estan aquests sous controlats per algun sindicat? ___ Sí ___ NO

1. La tabulació de les dades no s’ha de fer en el paper apropiat que permeti seguir un sistema d’agrupació tant de llocs, com de dades i de companyies. Cal assignar claus específiques a cada companyia amb l’objecte que no puguin ser identificades per les altres.

   L’empresa que va realitzar l’estudi, té ara l’obligació de proporcionar les seves dades a les que ja ho van fer, així com indicar-los també la clau que correspon a cadascuna d’elles.

   

   

2. la tabulació de les dades: Com en tot procés administratiu, l’etapa final és la revisió de l’grau d’eficiència amb què s’hagi desenvolupat el procediment, aquest cas no podria ser l’excepció i per trobar els elements objectius, cal fer la concentració sistemàtica de tota la informació.
3. l’expressió gràfica dels resultats: per graficar els resultats obtinguts en la investigació, se segueix el mateix procediment.

5.3. El cost de la vida i els seus efectes en l’estructura de salaris.

Estructura dels salaris

És aquella part de l’administració de personal que estudia els principis i tècniques per aconseguir que la remuneració global que rep el treballador sigui adequada a la importància de:

• el seu lloc
• la seva eficiència personal
• Les necessitats de l’empleat
• Les possibilitats de l’empresa

5.5 Estructuració de tabuladors de sous i salaris

5.5.1 tabuladors de salaris, conceptes i importància

5.5.2 Tipus de tabuladors de salaris

Tab per a ingrés i promoció de personal

Criteris utilitzats en l’elaboració de la tecla de tabulació

Àmbits de validesa

d’acord amb aquest criteri es va aconseguir delimitar l’univers de discurs de el document en tant es van identificar els subjectes a què es dirigeix, la matèria que regula, l’espai d’aplicació i el temps de vigència del mateix.

l’àmbit personal de validesa, compost pels subjectes als quals es dirigeix aquest ordenament, coincideix amb el de el Reglament d’Ingrés, Promoció i permanència de l’Personal Acadèmic; és a dir, es constitueix pels aspirants a ingressar a la Universitat com a personal acadèmic, el mateix personal acadèmic, els òrgans, les instàncies de suport, les comissions dictaminadores, les comissions dictaminadores Divisionales i la comissió dictaminadora de Recursos de la Universitat Autònoma Metropolitana.

de conformitat amb l’àmbit material de validesa es va determinar que, dins de l’ampli context que constitueix l’elaboració d’un Manual de llocs, el present document contindria solament els requisits que s’han de complir per ocupar els diversos llocs de personal acadèmic de la Universitat. No es va integrar a l’univers de discurs d’aquest Tab la part relativa a l’assignació econòmica de cada lloc en virtut que aquesta competència està reservada a les representacions legals de la Universitat i de l’Sindicat.

Finalment, els àmbits de validesa espacial i temporal van permetre assenyalar que les disposicions de la tecla Tab s’apliquen en els espais universitaris a partir de la data en què el document entri en vigor i fins que sigui abrogat.

Jeràrquic normatiu

l’aplicació d’aquest criteri va permetre situar la tecla Tab dins el sistema jurídic nacional en general i de l’ordre legislatiu universitari en particular. L’anterior va conduir a l’observança de la Constitució Política dels Estats Units Mexicans en els seus articles 3o. fracció VIII i 123; de la Llei Federal d’el Treball; de la Llei Orgànica de la Universitat Autònoma Metropolitana i d’altres lleis federals sobre la matèria, jeràrquicament superiors a la tecla Tab.

Sistematització interna

Les disposicions d’aquest Tab tenen caràcter normatiu i la seva jerarquia es troba a al mateix nivell que les altres disposicions reglamentàries de caràcter general expedides pel Col·legi Acadèmic. Per tal virtut, a través de l’aplicació d’aquest criteri es va procurar elaborar normes consistents amb l’ordre legislatiu vigent, especialment amb els continguts de l’Reglament d’Ingrés, Promoció i permanència de l’Personal Acadèmic i amb els de el Reglament Orgànic.

Organització departamental

En la determinació de requisits per a l’ingrés i la promoció de el personal acadèmic, es va considerar com un criteri bàsic el de la departamentalització. En efecte, si la Universitat ha establert com a organització acadèmica rellevant la departamentalització, i el personal acadèmic, en conseqüència, desenvolupa les seves funcions en els departaments i específicament en les àrees, es va considerar convenient destacar que els mèrits i capacitats a valorar han de tenir vinculació amb les funcions a desenvolupar, mateixes que són assenyalades pels caps de departament en les convocatòries corresponents.

Reconeixement de les pràctiques a la Universitat

Aquest criteri va permetre considerar l’experiència acumulada per les Comissions dictaminadores en l’aplicació de la tecla Tab “qualitatiu” i recuperar principis d’interpretació que han caracteritzat la dictaminación a la Universitat Autònoma Metropolitana. Alguns d’aquests principis van ser, per exemple, el de la recerca de l’excel·lència acadèmica i el de l’adequació dels candidats als requisits establerts en la convocatòria.

Reconeixement de diverses experiències

l’aplicació d’aquest criteri va permetre identificar les diverses pràctiques o activitats que es van considerar d’interès per a l’ingrés i la promoció de el personal acadèmic a la Universitat. Al seu torn, la identificació d’aquestes activitats, que també es van denominar amb el terme “productes de la feina”, va facilitar l’assignació definitiva dels punts en tant va ser possible comparar el temps o esforç invertit en la realització de cadascuna d’elles.

El conjunt d’experiències identificades constitueixen pròpiament els continguts de el present Tab, i l’ordre, l’estructura sota la qual es presenten, i el reconeixement de les activitats a través de l’assignació de punts, expressen una política de la Universitat sobre l’ingrés i la promoció de personal acadèmic.

Dins d’aquesta política, la superació acadèmica dels professors va ocupar un lloc especial a l’identificar-se com un dels mecanismes per aconseguir la millora acadèmic de la Institució.

en l’aplicació d’aquest criteri es va destacar especialment el caràcter flexible de el present Tab, en tant que els seus continguts s’han d’adequar a la pròpia dinàmica que imposin les condicions o imperatius que els regeixen.

Quantitatiu

l’aplicació d’aquest criteri va permetre atorgar una resposta idònia als requeriments de la comunitat universitària en relació amb la tecla Tab, en virtut que una de les exigències més demaneu es per aquesta comunitat va ser la d’aconseguir un document objectiu que eliminés les injustícies derivades dels amplis marges de valoració que possibilitava la tecla Tab anterior.

El sistema de puntuació establert tant per a l’ingrés com per a la promoció, tendeix a unificar l’aplicació de el document en aquests aspectes; per tal virtut, els seus continguts es componen de taules de puntuació per a ingrés i promoció, així com d’altres quantificacions sobre les activitats i productes de la feina.

Es va considerar important ressaltar que l’aplicació d’aquest criteri no va pretendre eliminar l’existència d’aspectes qualitatius en la tecla Tab. En alguns casos hi ha un marge que permet als dictaminadores emetre un judici de valor que finalment redundarà en l’assignació de la puntuació. Aquests marges o intervals van ser establerts en aquelles activitats o productes de la feina que, per la seva pròpia naturalesa, no eren susceptibles d’assignar-punts fixos.

Així, es va permetre als dictaminadores que, en funció d’algunes variables com la qualitat, extensió, complexitat, concurrència disciplinària, relació docència-investigació, etc., i considerant l’opinió abocada pels assessors, s’assignaran un major o menor nombre de punts d’acord amb el seu criteri; per aquesta raó, tant en ingrés com a promoció ha la possibilitat que algunes activitats que aparentment representen menys treball invertit que altres, assoleixin un major nombre de punts.

En aquest cas es troben, a manera d’exemple , l’article especialitzat d’investigació en relació amb el llibre científic i el llibre de text; l’equip de laboratori en relació amb el llibre de divulgació; la traducció literària en relació amb el llibre científic, etc. Tot això va conduir a l’assoliment d’una combinació harmònica entre flexibilitat i rigidesa que permetrà a les comissions dictaminadores objectivar en la mesura possible la seva opinió acadèmic.

El criteri que s’exposa va permetre, finalment, privilegiar algunes formes o camins que es van considerar com institucionalment idonis per accedir als nivells més alts de la tecla Tab. Per tal motiu, l’experiència acadèmica o professional rellevant constitueix pràcticament una condició per assolir aquests nivells.