Molts sèniors han vist passar els anys sense ser reconeguts. Mentre, altres empleats menys preparats ascendien.
No només cal ser bo sinó semblar-ho. Aquesta frase tan escoltada pot traslladar-se a l’àmbit laboral on, de vegades, hem estat testimonis de com empleats amb menys preparació que altres són ascendits. Saber vendre és un art i molts ho practiquen amb una destresa admirable. “Són grans oradors, prometen i posen la pastanaga, progressen i inicien reptes que altres no es atraverían”, assegura la psicòloga Mònica Mendoza, qui encasella en aquest perfil a el dirigent nord-americà Donald Trump. Matilde Gómez va aconseguir que l’empresa en la qual treballava fora indemnitzada per un robatori que es va cometre en els seus magatzems. No obstant això, el mèrit se’l va emportar un altre, que, oportunament, va respondre a un correu electrònic de l’asseguradora donant la sensació que les gestions prèvies les havia realitzat ell. Temps després aquest últim va ser promocionat i Matilde, que havia estat exemplar, va haver de resignar-se. Mendoza opina que “la responsabilitat és de les empreses, que haurien d’identificar el talent i promocionar-lo. En una petita i mitjana organització el talent de l’empleat és més detectable, però les grans corporacions tiren de la inèrcia i els és més difícil identificar el qual val “.
Però no tota la responsabilitat recau sobre el sistema, també sobre l’empleat que no sap promocionar-se, convertint-se en invisible. Fer-se visible requereix d’una estratègia i Mendoza analitza les claus per aconseguir-ho.
Ser bo i semblar-ho. No només és important demostrar la vàlua, sinó saber-la comunicar, per poder ascendir. En aquest punt es troben nombrosos treballadors sèniors, de confiança, que han vist passar els anys sense ser reconeguts en la seva empresa. “No han dissenyat la seva marca personal”.
Pla de màrqueting personal. No es tracta de “vendre fum”, sinó de dissenyar un pla de màrqueting personal però amb un objectiu clar, que pot ser promocionar, percebre un augment de sou o ser més tingut en compte dins de l’empresa.
Vendre com un producte. És important fer veure a la direcció en què som bons, fent visibles els nostres èxits. No només realitzar-los sinó que arribin a la direcció. D’altra banda, l’ideal és que sigui la resta de companys els que parlin dels èxits d’un. Això donarà més credibilitat i evitarà semblar una persona amb falta d’humilitat, cosa que és molt rebutjat en l’àmbit empresarial. En aquest punt és important no parlar només d’un mateix sinó de l’equip de treball.
A qui vendre? No ens valdrà amb que el company de a la banda s’assabenti que hem aconseguit aquest o aquell assoliment. La idea és que arribi a qui ens interessa. I qui interessa no és només la direcció, sinó poden ser persones dins de l’empresa que tinguin capacitat de decisió i influència. Una altra de les màximes en el disseny d’aquest pla de màrqueting és no comparar-se amb els altres, perquè gairebé sempre té un efecte negatiu.
El cineasta Woody Allen deia que el 80% de l’èxit és mostrar-se. Marta Romo, sòcia directora de Be-Up, té clar que es promociona a el que millor es ven i no a qui més sap. “El primer, desterra la falsa creença que vendre és negatiu. Si saps molt però ningú ho sap, no arribaràs lluny. És fonamental posar en valor la saviesa o millor dit el talent, però no” vendre fum “. És impossible ser bo en tot, per tant destaquem el que és destacable, no tot el que fem o coses que no tenen a veure amb nosaltres i que són falses “, assegura Romo. En aquest sentit, aconsella buscar un” paper model “, una persona que ens agradi com es ven i incorporar al nostre estil personal.
La col·laboració és clau. “Relacionar-nos amb altres persones diferents a les habituals, participar en projectes transversals i amb altres departaments ens fa més visibles. Mai sabem on ens pot sorgir una oportunitat i l’important és que quan sorgeixi es recordin de nosaltres, el que és més probable si arribem a més persones “, assenyala Rom. També és important preparar un” elevator pitch “(el temps de pujar a l’ascensor), per si sorgeix l’oportunitat de parlar del nostre talent en pocs minuts.
Una cosa a evitar: queixar-se constantment, el que ens allunyarà de les nostres aspiracions. “la queixa és contraproduent. És inútil dedicar energies, millor emprar-les en compartir i aportar. Si fem notar que ens mereixem l’ascens, la persona que pren la decisió no li agradarà estar a prop nostre “, adverteix Romo.
Les estructures organitzatives han canviat, són cada dia més planes, menys jerarquitzades, i amb models de treball que premien el coneixement i l’experiència.Aquesta és l’anàlisi que realitza Reis Minaya , directora de Recursos Humans de People Excellence , per concloure que “els que es venen però no fan , s’han quedat fora de la plantilla o han hagut de reconvertir ” .
Camilla Hillier – Fry , sòcia de People Matters , lamenta que “moltes companyies espanyoles ( a diferència d’altres de nord d’Europa o dels Estats Units ) no dediquen el temps necessari per identificar els empleats amb potencial o involucrar diverses persones en la seva valoració . Un estalvi de temps a curt termini que els pot costar car a mitjà i llarg termini ” . També apunta als caps com a responsables de promocionar els empleats amb talent. ” Prefereixen guardar- , el que redueix les oportunitats professionals d’aquests treballadors ” .