ARTICLE ORIGINAL
El factor d’el talent humà en les organitzacions
a Human talent factor in the organizations
Armando Mejía-Giraldo, Mario Bravo-Castell, Arturo Montoya-Serrano
Universitat de Sant Bonaventura. Calze, Colòmbia.
RESUM
L’article planteja una anàlisi crítica del concepte de talent humà des de la teoria econòmica empresarial, mostrant els elements que el componen i la seva aplicació en el camp de el desenvolupament econòmic. El mateix forma part de la reflexió realitzada a l’interior de l’grup de recerca “Noves tecnologies, treball i gestió”, de el programa d’Enginyeria Industrial de la Universitat de San Buenaventura (Cali, Colòmbia), en relació amb un projecte de recerca sobre capacitació integral de l’talent humà en les petites i mitjanes empreses. Tanmateix, s’intenta anar més enllà de la descripció econòmica o tècnica de l’concepte per formular un debat ètic, sobre les relacions econòmiques dins el sistema econòmic capitalista globalitzat.
paraules clau: talent humà, competència, desenvolupament econòmic, desenvolupament, formació laboral.
ABSTRACT
The article presents a critical analysis of the concept of human talent from the business economic theory, showing the component elements and their application in the field of economic development. This article is part of the reflection on a research project about integral training of human talent in small and medium companies, Carried out by the research group named “New technologies, work and management”, belonging to the Industrial Engineering program of Sant Bonaventura University (Cali, Colòmbia). However, it Attempts to go beyond the economic or technical description of the concept to develop an ethical debat on economic relations within the global capitalist economic system.
Key words: human talent, competition, economic development, performance, job training.
INTRODUCCIÓ
la globalització pot ser descrita com una ampliació, aprofundiment i acceleració de la interconnexió mundial en tots els aspectes de la vida social contemporània, des del cultural fins l’econòmic . Un element clau de l’economia globalitzada és el comerç internacional, el qual es defineix com el comerç transfronterer de béns i serveis. El creixement de el comerç internacional és una indicació directa de la globalització econòmica. Quan els residents dels EUA, per exemple, a l’llegir les etiquetes de la roba, mostren que estan fets a la Xina, Malàisia o Mèxic, o quan a l’decidir-se a comprar un cotxe s’adonen que ha estat ensamblat a Corea de Sud amb parts fabricades en moltes parts de món, el sentit de la connexió global econòmica és immediat. És a dir, les empreses poden decidir produir els seus productes no només al seu país d’origen, sinó també en altres països, ja sigui per evadir els aranzels o quotes dels països en els que volen vendre els seus productes, o per reduir els seus costos de producció . Així, la globalització suposa la reagrupació dels capitals financers, la tecnologia i altres insumos estratègics per fer transferència d’inversió estrangera directa en un altre país.
La inversió estrangera directa és un indici de la creixent propietat transnacional dels actius de producció. Es tracta d’una avantguarda de la globalització econòmica en el sentit que l’augment de la propietat estrangera de producció pot donar una influència directa sobre els mitjans de subsistència i producció. Les implicacions d’això poden incloure tant elements positius com negatius, depenent de la perspectiva de l’observador. La inversió estrangera ha estat sovint una important via per a la transferència de coneixements i tecnologia. A el mateix temps, la inversió estrangera posa als treballadors sota control forà, i condueix a l’apropiació dels beneficis. És en aquest context econòmic en el qual es desenvolupa el concepte de talent humà, el qual des de la tècnica, fa èmfasi en oferir o proporcionar les condicions per a la productivitat econòmica, és a dir, el concepte intenta aplicar estratègies per fer a les organitzacions empresarials ho més rendibles i productives econòmicament, dins d’el context de la globalització.
Aquest treball planteja que el model actual de l’talent humà com a recurs i la seva relació amb el desenvolupament humà no és clara i els riscos en termes socials no han estat ben valorats. El text es desenvolupa al voltant d’una reflexió teòrica sobre els aspectes essencials que fan part de la teoria de l’capital o talent humà.Es reprenen alguns plantejaments de Schultz (1961) sobre els fonaments de la teoria de l’talent humà al voltant d’elements com flexibilitat, especificitat de el coneixement i innovació, que gestaran les condicions de el desenvolupament de l’talent humà per a la consecució de les metes empresarials. La configuració d’aquests elements des d’una perspectiva holística presentarà una mirada que dimensiona el talent humà no com una qualitat individual, sinó com una qualitat estructural de les organitzacions empresarials. Es realitza una crítica cap a les perspectives que aborden el tema de l’talent humà com el resultat d’una sèrie de condicions a priori que desenvolupa i potencia el treballador com a qualitats innates i independents de les condicions i de les funcions exercides en el seu lloc de treball.
en aquest sentit, la dissertació té com a funció desmitificar l’èxit de les organitzacions i presentar, per contra, que l’èxit econòmic i humà -basat en el talent humà- suposa una orientació conscient, pragmàtica i dirigida a els processos que portaran a enfortir les qualitats necessàries que ha de desenvolupar el treballador al seu lloc de treball. Molts estudis acullen el concepte de el capital humà com el conjunt de capacitats, coneixements i destreses dels empleats i directius de l’empresa. Però ha de ser alguna cosa més que la suma d’aquestes mesures, ja que ha de captar igualment la dinàmica d’una organització intel·ligent en un ambient competitiu canviant. D’aquesta manera, es presenta una altra mirada sobre un fenomen altament mitificat i mistificat per homes i mitjans de negocis, que veuen en l’èxit empresarial variables aleatòries d’atzar, de la destinació o de les qualitats intrínseques -físiques, intel·lectuals i psicològiques- dels treballadors , que, en un moment donat, poden entrar a beneficiar o perjudicar un procés de desenvolupament empresarial.
MÈTODES
¿Capital o talent humà?
Avui, com mai abans, es verifica en el món la consistència de la unitat entre desenvolupament de el coneixement i progrés material, assumint per descomptat, des d’una perspectiva crítica, aquest concepte de progrés com una cosa relatiu, d’acord a el context en què es doni. No obstant això, el desenvolupament vertiginós de noves tecnologies, el frenetisme actual (post-industrial) per al desenvolupament i l’abaratiment de el cost en els nous productes, a una escala més gran que la de la productiu fordista o en cadena i la “unió permanent” entre ciència i producció industrial, fan que adquireixi poca importància l’excessiva precaució sobre les causes, conseqüències i continguts d’aquests coneixements acumulats i organitzats sistemàticament.
i no hi ha dubte en que aquests coneixements es desenvolupen en un marc creixent i vertiginós d’acumulació per part d’agències especialitzades, cada vegada més, en determinades disciplines i tecnologies. Així doncs, la societat de el coneixement i el seu expedient de base, el coneixement, són vitals per a aquesta nova economia, per aquesta mundialització de el comerç i de l’intercanvi de béns i la conseqüent globalització.
Si bé és cert que el procés de globalització no és una cosa nova, sí que es pot evidenc iar el grau d’acceleració que ha patit en els últims 10 o 15 anys, on bàsicament s’ha caracteritzat per la transformació cap a mercats més oberts; aquest lliure intercanvi ha obligat a les empreses, els països i les regions a idear noves estratègies per competir. El seu naixement pot situar-se a inicis dels 90 i fa possible per primera vegada que els empresaris transnacionals tinguin un paper clau, no només en el maneig de l’economia, sinó de la societat en el seu conjunt. Aquest procés tendeix a soscavar no només els fonaments de les economies nacionals, sinó també el dels estats nacionals entesos en un sentit tradicional.
A més, s’ha d’entendre que en el seu aspecte operatiu, la globalització no és més que el desenvolupament d’una etapa qualitativament nova i superior de desenvolupament de la internacionalització de l’capital; és a dir, la globalització ha d’apreciar com una nova etapa en el procés d’expansió internacional de l’capital financer, és per això que les noves regles en matèria de comerç i inversió com el flux de capitals forans i els “capitals oreneta”, imposen la recerca de nous paradigmes per afrontar els efectes d’aquest fenomen, transcendint les discussions al voltant de les maneres de producció.
Des d’una altra perspectiva, aquesta realitat i el nou esquema de competència, planteja la necessitat d’analitzar els conceptes de supervivència , creixement, rendibilitat, productivitat, competitivitat i desenvolupament; aspectes que estan íntimament lligats als factors d’èxit com ho són els canvis tecnològics, productius i organitzacionals.Aquests conceptes poden convertir-se en mitjans importants de justa distribució de la riquesa, de relacions laborals estables i de participació democràtica dels treballadors, de manera que s’aconseguiria balancejar els objectius econòmics, socials, tecnològics i ambientals.
Després d’aquest aclariment i il·lustració necessàries, es pot afirmar que l’ordre econòmic mundial imposat per aquesta globalització, unit a el nou paradigma productiu denominat per alguns com Mentefactura, en contraposició a el de Manufactura que es va viure fins a la dècada dels 80 i les principals característiques es poden observar a la figura 1; condueix a una noció de “capital humà” representat en els treballadors especialitzats o super-especialitzats, polivalents o integradors; operaris o analistes simbòlics i constituïts en l’actiu més valuós de les organitzacions, d’acord a el concepte dels especialistes més destacats de l’economia postmoderna.
Contra aquesta visió simplificadora de l’ esforç humà, de les seves complexitats i agregats, tant culturals com espirituals, productius com lúdics; cal plantejar una visió més humanista, que centri aquestes ctivitats en el quefer ontològic de les persones, encara de les nombroses que tant al món desenvolupat com en el qual aspira a ser-ho, no tenen feina ni ocupació productiva, ja que altrament; ¿com serien considerades elles: un passiu de cas?
l’anterior plantejament remet a aspectes com la educabi litat, és a dir, a el desenvolupament potencial que mitjançant l’educació, tots poguessin aconseguir, més que a un simple assumpte de tipus merament organitzacional. Per aquesta raó, s’acomoda més a la humanitat dels processos, el concepte de talent, ja que en ell es despleguen les oportunitats i especificitats de la persona humana, com a concreció, en cada un de nosaltres. Com s’analitza més endavant, aquest plantejament no va en contra de la productivitat i la competitivitat en les organitzacions, per contra, es constitueix en un factor estratègic per al desenvolupament sostenible de les mateixes, sobretot quan es troba enllaçat i alineat en forma adequada amb els processos de formació de l’talent humà i d’innovació.
Però independentment de el terme utilitzat, capital o talent, és evident la instauració d’un paradigma tecnològic d’una naturalesa tal com no n’hi ha hagut abans i de el seu correlatiu de base: el coneixement. Sent que el canvi tecnològic explica avui més de la meitat de el creixement econòmic a tot tipus d’economies, és sobre aquesta base i els seus processos interns d’acumulació que es gestiona tal creixement i és comprenent com es produeixen aquests processos, la manera com es poden formular alternatives de desenvolupament de sector i de les societats que les requereixen. Això no vol dir altra cosa que la relació directa amb els processos de generació, distribució, transacció i transformació de el coneixement. D’altra banda, es pot afegir que la nostra època s’ha batejat com la “Era de l’Talent,” és a dir, el temps en què el capital i la tecnologia ja no són suficients perquè una organització es mantingui vigent i sobrevisqui en l’entorn globalitzat , sinó que ara és indispensable comptar amb capacitat d’innovació i talent humà. i això implica abordar el concepte de la formació empresarial, tal com es va fer amb el de talent, des d’una perspectiva d’acord amb la realitat de l’entorn competitiu, però sense desconèixer el procés evolutiu que ha conduït a l’paradigma actual de les organitzacions d’aprenentatge. a l’respecte es pot plantejar que el món de la producció i el treball associat a l’educació sempre va existir, i que s’han presentat canvis en la divisió de la feina, en els aspectes tecnològics i en el desenvolupament científic.
de tota manera, cal afegir i / o concloure fins aquí, que el talent humà és una de les eines productives més importants que tenen les empreses dins de l’món econòmicament globalitzat. El concepte de talent humà va ser encunyat per Peter Drucker en diferents èpoques. En el decenni de 1990, el va utilitzar per denotar una idea més o menys perfilada en el concepte de societat de la informació. Drucker va realitzar un plantejament invers respecte a la idea estandarditzada segons la qual el coneixement no té valor de canvi. És a dir, que el coneixement estava per fora dels processos econòmics i productius. Drucker planteja l’oposat a aquesta opinió generalitzada i afirma que l’important d’el coneixement és la seva capacitat per produir riquesa. Tenint en compte això, es pot definir el “talent humà” com: “tots els programes de formació que busquen millorar el rendiment, aixecar la moral i augmentar el potencial dels empleats que fan part d’una organització.És un mitjà rellevant per a la planificació de projectes de vida i de treball de personal, però a el mateix temps és un aspecte clau per a l’assoliment dels objectius i millorament de possibilitats organitzacionals futures en termes de competitivitat “.
són molts els elements que podrien nomenar-se com a factors essencials perquè una empresa assoleixi un nivell de desenvolupament òptim, però el més important és la integració holística dels empleats amb els recursos o eines de treball que necessiten (tecnologies, sistemes d’informació, etc. ). La qualitat de l’servei d’una empresa rau en la possibilitat es sostenir el talent humà en una línia temporal prolongada. En termes generals es pot considerar alguns factors que influeixen en la consolidació de l’talent humà:
- L’organització de la feina es caracteritza pel funcionament de grups autònoms, on predomina la rotació de tasques, la polivalència.
- No existeix la separació jeràrquica de responsabilitats. L’organització de la feina passa de ser piramidal, a ser un conjunt de xarxes.
- Aquesta major interconnectivitat requereix d’una organització dels “recursos humans” basada en la col·laboració i la confiança i les bones relacions laborals.
En altres paraules, el talent humà no pot desenvolupar-se de manera espontània, es necessita d’un complex estructural que permeti potenciar a l’treballador recolzant el seu talent humà, sense importar el lloc que ocupi dins de la jerarquia laboral . d’aquesta manera, l’objectiu principal d’una organització empresarial ha de ser potenciar l’acompliment de l’treballador, tractant que la seva acció tingui efectes en tota la cadena productiva.
Són moltes les aptituds i actituds que un treballador pot desenvolupar gràcies a la potenciació de la seva capacitat d’acompliment: treball en equip, estàndards de treball, desenvolupament de talents, potència de el disseny de treball, maximització de l’acompliment.
“el treball en eq uipo es refereix a la capacitat de desenvolupar-se eficaçment en equips / grups de treball per aconseguir les metes de l’organització, contribuint i generant un ambient harmònic que permeti el consens. Els estàndards de treball, es refereixen a la capacitat de complir i excedir les metes o estàndards de l’organització i la capacitat d’obtenció de dades que permetin retroalimentar el sistema i millorar-lo. El desenvolupament de talents, es refereix a la capacitat de desenvolupar les habilitats i competències dels membres del seu equip, planificant activitats de desenvolupament efectives, relacionades amb els càrrecs actuals i futurs. La potència de l’Disseny de l’Treball, es refereix a la capacitat de determinar l’organització i estructura més eficaç per assolir una meta, a la capacitat de reconfigurar adequadament els treballs per maximitzar les oportunitats de millora i flexibilitat de les persones. La maximització de l’acompliment es refereix a la capacitat d’establir metes d’acompliment / desenvolupament, proporcionant capacitació i avaluant l’acompliment de manera objectiva “.
És en el context de l’procés de capacitació i desenvolupament, en el qual es necessitarà prendre decisions vinculades amb el procés de formació. Aquestes decisions han de respondre a les necessitats que tingui l’organització empresarial: Quins són aquelles necessitats que es requereix suplir de manera òptima, segons condicions de qualitat i eficiència productiva? Aquestes poden estar connectades amb tasques que necessiten perfeccionament o entrenament, tot i que no s’han de descartar les necessitats que impliquen el desenvolupament de noves estratègies d’acció. El desenvolupament de noves tasques és finalment l’element que permet l’obertura a noves condicions i expectatives d’expansió de l’empresa. Avui és essencial que les activitats de potenciació de l’talent humà generin no només nous tècniques productives, sinó també que tingui ressonància i influència sobre l’aspecte emocional i motivacional dels que fan part de l’organització empresarial. És molt comú que es presenti aquella situació en què algun membre de l’organització empresarial tingui l’oportunitat de perfeccionar el seu acompliment sota diverses estratègies (per exemple: capacitació en cursos, seminaris, congressos, etc.) i segurament voldreu aplicar les estratègies apreses en la seva feina. No obstant, si les condicions de l’organització empresarial no possibiliten l’entrada i flux de nous sabers, perspectives, realitats empresarials; la motivació de l’empleat tindrà una recaiguda fins i tot més profunda de la que tenia anteriorment. L’element motivacional i emocional és molt fort en l’enfortiment de l’talent humà i en fer realitat les condicions reals d’aplicació d’aquest talent humà.
“El talent requereix de capacitats conjuntament amb compromís acció, els tres a el mateix temps … Si un professional té compromís i actua, però no disposa de les capacitats necessàries (com gairebé és obvi) no arribarà als resultats encara hagi tingut bones intencions. si per contra, disposa de capacitats i actua, però no disposa de les capacitats i actua en el moment, però no es compromet amb el projecte, pot ser que abast resultats. l’únic inconvenient és que si la manca de motivació li impedirà innovar i proposar coses més enllà de les imposades pel seu cap. Si per contra el professional té capacitats i compromís, però quan actua ja ha passat el moment, tampoc obtindrà els resultats desitjats per la senzilla raó que algun se li pogut avançar “.
Vegeu la figura 2, que plasma les idees esmentades.
El talent individual és la suma de les ca pacitats, el compromís i l’acció. Aquests són els 3 elements claus en el desenvolupament individual; no obstant això, s’ha d’aclarir que la finalitat de l’optimització de l’talent humà és potenciar el funcionament d’una organització empresarial, això vol dir que el talent humà és col·lectiu i comunitari. Això és una realitat, però no s’ha d’oblidar la regla bàsica de la lògica que diu que el tot és la suma de les parts d’aquest tot. És a dir, la potenciació de l’talent individual és la base per a l’esmentat talent tingui ressò a nivell organitzacional o estructural a l’empresa. Però la base està en la interacció que pugui tenir el treballador amb les seves capacitats i l’organització empresarial com a tal; és aquesta la que ha de garantir la capacitació i les condicions apropiades d’acció, d’aquesta manera, el compromís o la motivació estaran assegurats.
“… .una de les lleis naturals de l’talent és que aquest obté majors resultats a través de la interacció. Si l’organització facilita la interacció, actuarà com un efecte multiplicador. Si, per contra, en comptes de facilitar, la limita, no només la companyia no innovarà, sinó que a més correrà el perill que els seus professionals amb talent no trobin al·licient en el seu treball i disminueixi el seu compromís “.
el talent humà per competències
Hi ha una relació entre el talent humà i les competències, si es defineix el terme” competència “com un conjunt d’habilitats, sabers, tècniques, formes de pensament; que li permeten a l’empleat desenvolupar un exercici, aquest seria el nivell de perfeccionament en el qual es troba la competència. S’entén llavors per competència el següent: “La Capacitació significa la preparació de la persona en el càrrec. És una activitat sistemàtica, planificada i permanent el propòsit és preparar, desenvolupar i integrar els recursos humans a l’procés productiu, mitjançant el lliurament de coneixements, desenvolupament d’habilitats i actituds necessàries per al millor exercici de tots els treballadors en els seus actuals i futurs càrrecs i adaptar-los a les exigències canviants de l’entorn “.
el desenvolupament de les competències té com a objectiu desplegar els requisits apropiats que necessita el treballador per exercir-se de manera òptima en les seves funcions. Es pot llavors considerar que les competències delimiten els objectius a aconseguir en una tasca específica dins de l’organització empresarial. el perfeccionament dels acompliments o de la competència mateixa té els següents beneficis: Millora el coneixement de l’posat a tots els nivells – Eleva la moral de la f uerza de treball – Ajuda a el personal al identificar-se amb els objectius de l’organització – Millora la relació caps-subordinats – És un auxiliar per a la comprensió i adopció de polítiques – Es agilitza la presa de decisions i la solució de problemes – Promou el desenvolupament amb vista sobre la promoció – Contribueix a la formació de líders i dirigents. – Incrementa la productivitat i qualitat de la feina – Ajuda a mantenir baixos els costos – Elimina els costos de recórrer a consultors externs.
Tot i tots els avantatges esmentades anteriorment que té el perfeccionament de les competències en els treballadors, i per tant, en l’organització empresarial mateixa, és important tenir en compte que abans d’embarcar en un pla de formació per als empleats, el millor camí és desenvolupar primer un diagnòstic de coneixements existents. S’ha de fer un inventari de l’capital humà mitjançant la identificació de perfils i llocs, per d’aquesta manera identificar necessitats de capacitació de cadascú.
Posar-se d’acord sobre les necessitats de capacitació també pot ser un punt de fricció entre els empleats de l’organització.Entre les decidides per la cúpula directiva de l’organització, les necessitats de llocs remots, i les demandes dels empleats, és difícil de mantenir la coherència. Els fracassos de moltes organitzacions s’expliquen amb base en la incoherència de les seves polítiques respecte de les necessitats reals de les funcions que desenvolupen els treballadors. Tradicionalment, és la cúpula directiva aquella responsable de la gestió de l’talent humà, i realitza un treball fonamentalment administratiu per complir amb les necessitats que han de ser suplertes.
De tota manera, la gestió de l’talent humà per competències ja s’utilitza àmpliament en les organitzacions llatinoamericanes amb resultats verificables pel que fa a productivitat laboral es refereix i el conseqüent impacte generat a nivell de competitivitat.
el talent humà com a model de desenvolupament econòmic
Es reconeix avui que és rendible per a les empreses i en general, per al desenvolupament econòmic d’una societat, invertir en la capacitació i en l’educació dels empleats . El nivell d’educació associat a la potenciació de l’talent humà és el fonament de l’desplegament econòmic de països com el Japó, Corea de Sud i la Xina. Aquests països van basar la seva transformació en el model econòmic de creixement basat en les exportacions, aplicat en primer lloc pel Japó i després pels altres. Les estratègies utilitzades van ser les següents:
- Els governs d’aquests països asiàtics van incentivar polítiques econòmiques que primer refermaran el mercat intern, per a una fase posterior, competir en l’escenari internacional.
- Els governs van proporcionar crèdits que estaven destinats a el desenvolupament de l’tipus d’indústria específic que necessitava el país. Per exemple, en certes èpoques els japonesos i els coreans van finançar a les indústries nacionals automotriu, naval i química.
- Els governs es van proposar establir metes d’exportació de productes específics.
- Augment d’una força laboral especialitzada, tenint en compte el repte que històricament Japó, Corea de Sud i la Xina han estat societats “feudalizadas”, atès que les seves economies eren bàsicament agràries. Per transformar aquesta realitat econòmica, es van fer avenços en els nivells educatius mitjançant la universalitat de l’educació primària i un ampli accés a l’educació secundària. Pel que fa a l’educació universitària, es focalitzar el finançament dels programes que brindaven formació científica i tecnològica. Igualment, van importar professors de l’exterior o van becar als seus alumnes perquè es perfeccionessin a l’estranger.
RESULTATS
el resultat principal que es deriva d’aquest escrit és el fet que dins d’un món globalitzat i on les fronteres comercials s’han perdut, és de vital importància que les organitzacions empre rials s’adaptin a aquestes noves condicions de desenvolupament econòmic.
En termes generals es pot resumir el resultat d’aquesta dissertació teòrica de l’manera següent: “Criticava Schultz la poca disposició que tenien els economistes en aquest moment, a finals dels anys 50 ia principis de la dècada dels 60, per reconèixer que la inversió en capital humà, concretament en educació, constituïa un motor fonamental de el creixement econòmic. Criticava també l’habitual tractament dels recursos humans en els models econòmics a l’ús en l’època, que incorporaven el factor treball com “input” de les funcions de producció, considerant-ho un factor homogeni, és a dir, sense tenir en compte les diferències en els coneixements, habilitats i experiències d’uns individus i uns altres. D’altra banda, aquest autor defensava la idea que el capital humà és fruit, en gran mesura, d’inversions intencionades, no únicament de l’atzar de la naturalesa o de la trajectòria individual de cada persona. Les inversions en educació, en serveis sanitaris, en formació en el treball contribueixen a que el capital humà creixi. Aquestes inversions garanteixen unes taxes de rendiment normalment positives per 2 motius. En primer lloc, perquè el capital humà en particular i el coneixement en general, són acumulatius, en el sentit que els individus estan en millors condicions d’acumular més com més tenen. D’altra banda, també és acumulatiu en un sentit “extensiu” si em permeten l’expressió. Les probabilitats que els coneixements d’un individu siguin més productius augmenten quan aquest es desenvolupa en un entorn en què hi ha un alt nivell general de capital humà “.
DISCUSSIÓ
el capital o talent humà és el resultat de tot un seguit d’estratègies i de qualitats forjades mitjançant polítiques precises, que tenen impacte en el desenvolupament de l’treballador; no obstant , el repte que es planteja entre línies en aquest escrit és el que tenen els països en vies de desenvolupament en aquesta matèria.Una aplicació de l’talent humà dins de les condicions econòmiques i laborals que comunament són generalitzades en els països subdesenvolupats, com atur, sub-ocupació i baixos salaris; pot utilitzar-se per sectors econòmics per reproduir aquestes debilitats econòmiques i socials en funció d’una utilitat immediatista de l’organització empresarial. En el fons, el resultat de l’anàlisi fet permet plantejar que tota la teorització sobre el capital o talent humà és un model de desenvolupament econòmic i social que beneficiï no només a l’empresa o sector econòmic, sinó que aquest benefici es reflecteixi en les condicions de els treballadors i finalment, en l’estàndard de vida d’una societat o país; i, d’altra banda, que s’ha de fer una diferenciació entre humanització i desenvolupament humà, per tenir una perspectiva encertada en l’abordatge del tema.
a
CONCLUSIONS
1. El fenomen de la globalització definitivament condueix a una noció de “capital humà”, representat en els treballadors especialitzats o super-especialitzats, polivalents o integradors, operaris o analistes simbòlics, i constituïts en l’actiu més valuós de les organitzacions.
2. s’acomoda més a la humanitat dels processos, el concepte de talent que el de capital humà, ja que en ell es despleguen les oportunitats i especificitats de la persona, com a concreció, en cada un. Aquest plantejament no va en contra de la productivitat i la competitivitat organitzacional, per contra, es constitueix en factor estratègic per al seu desenvolupament sostenible, sobretot quan es troba enllaçat i alineat adequadament amb els processos de formació de l’talent humà i de la innovació.
3. Independentment de el terme utilitzat, capital o talent, és evident la instauració d’un paradigma tecnològic d’una naturalesa tal com no n’hi ha hagut abans i del seu corr elativo de base: el coneixement. A l’respecte es pot plantejar que el món de la producció i el treball associat a l’educació sempre va existir, i que s’han presentat canvis en la divisió de la feina, en els aspectes tecnològics i en el desenvolupament científic. De tota manera, cal afirmar que el talent humà és una de les eines productives més importants que tenen les empreses dins de l’món econòmicament globalitzat.
4. Són molts els elements que podrien nomenar-se com a factors essencials perquè una empresa assoleixi un nivell de desenvolupament òptim, però el més important és la integració holística dels empleats amb els recursos o eines de treball que necessiten (tecnologies, sistemes d’informació, etcètera). La qualitat de l’servei d’una empresa rau en la possibilitat es sostenir el talent humà en una línia temporal prolongada. Per exposar-lo en altres paraules, el talent humà no pot desenvolupar-se de manera espontània, es necessita d’un complex estructural que permeti potenciar a l’treballador recolzant el seu talent humà, sense importar el lloc que ocupi dins de la jerarquia laboral. D’aquesta manera, l’objectiu principal d’una organització empresarial ha de ser potenciar l’acompliment de l’treballador, tractant que la seva acció tingui efectes en tota la cadena productiva.
5. El nivell d’educació associat a la potenciació de l’talent humà és el fonament de l’desplegament econòmic de països com el Japó, Corea de Sud i la Xina. Aquests països van basar la seva transformació en el model econòmic de creixement basat en les exportacions, aplicat en primer lloc pel Japó i després pels altres.
REFERÈNCIES
1. SCHULTZ, T., “Investment in human capital” The american economics review, 1961, vol. 51, no. 1, pp. 7-14, ISSN 0002-8282.
2. LÓPEZ, À. , “Capital humà, pràctica de gestió i agilitat empresarial: ¿estan relacionades?”, Revista Europea de Direcció i Economia de l’Empresa, 2008, vol. 17, no. 2, pp. 157-160, ISSN 1019-6838. Disponible a: < http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2725334.pdf>
3. CAÑIBANO, C., El capital humà: factor de competitivitat, innovació i creixement, Editor, 2009. Disponible a: < http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/D696EFD2-6AAA-4EF1-B414-E3A27109EA67/79785/14carolinacaibano.pdf>
4. CASTELLANS, ME, “El Talent Humà per a la Reconstrucció de l’País. Memòries Discurs Vice-Ministra d’Educació de Veneçuela”, en Trobada Educació Superior Caracas Maracaibo (Veneçuela), Universitat de Zulia, 2001, pp. 1-8. . Disponible a: < http://150.187.178.3/cgi-win/be_alex.exe?Acceso=T011000007043/17&Nombrebd=CIDIPB>
5. MEJÍA, A .; MONTOYA, A., Capacitació integral de l’talent humà per competències, orientada cap a la innovació tecnològica i la millora productiu, Cali (Colòmbia), Universitat San Buenaventura, 2010, ISBN 9588436532, pàg. 21.
de 6. LÓPEZ, F., Prospectiva i Perspectives de la Globalització: Tendències, Diagnòstics i Propostes, Salamanca (Espanya), Universitat de Salamanca, 2002.ISBN 978-92-9089-174-1 Disponible a: < http://rimd.reduaz.mx/coleccion_desarrollo_migracion/americalat/Americalat_capII_perspectiva.pdf>
7. GARCÍA, Álvaro, “Globalització: Un aclariment conceptual” Enginyeries, 2002, vol. 5, no. 2, juliol-desembre, pp.113 -120, ISSN 0123-5842.
8. VILLAREAL, R .; D’VILLAREAL, R., CECIC – Centre de Capital Intel·lectual i Competitivitat. Novetats CECIC, Ciutat de Mèxic, Universitat Autònoma de Mèxic, 2003, ISBN 970-32-3532-8, pp. 323-336.
9. ARGYRIS, C .; Schön, D., Organizational Learning II, Boston, MA (USA), Addison Wesley, 1996. Disponible a: < http://www.infed.org/thinkers/argyris.htm>
10. GONZÁLEZ, R., El recurs humà en la qualitat i competitivitat, 2005. Disponible a: < http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/…/las_personas_y_competitividad_1.d>
11. ALLES, M., Desenvolupament de l’talent humà basat en competències, Montevideo, Edicions Granica, 2005, ISBN 9506411239, pp. 58-114.
12. RODRÍGUEZ, A., Capacitació i desenvolupament de recursos humans, 2007. Disponible a: < http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm>
13. VARGAS, F., Competències en la formació i competències en la gestió de l’talent humà: Convergències i desafiaments, Montevideo, CINTERFOR – Centre d’investigació per al treball i la formació OIT, 2002, pp. 2-19.
14. MEJÍA, A., “Aprenentatge organitzacional, innovació i millora productiu. Co-factors per a la gestió reeixida de la competitivitat en organitzacions intel·ligents”, en I Seminari Internacional Sistemes avançats de gestió. Organitzacions intel·ligents Cali (Colòmbia), 2008, pp. 27-. ISBN 978-958-8436-26-5.
15. MERTENS, L., Competència laboral, sistemes, sorgiment i models, Montevideo, CINTERFOR – Centre d’investigació per al treball i la formació – OIT, 1996, ISBN 92-9088-060-8, pp. 1-50.
16. MERTENS, L., Mèxic: Estratègies de millora de productivitat i de recursos humans en les indústries d’aliments i metalmecánicas, Lima, CINTERFOR – Centre d’investigació per al treball i la formació OIT, 1997, ISBN 9789223106157, pp. 5-63.
17. MERTENS, L., “Formació, productivitat i competència laboral a les organitzacions: conceptes, metodologies i experiències” Traços de la formació, 2002, no. 15, pp. 7-30, ISSN 1853-6425.