És una de les grans preguntes de l’economia actual donades les diferències abismals entre el que cobra la mitjana de treballadors i la classe executiva. INSEAD Knowledge, el portal de l’escola de negocis francesa, tracta d’analitzar la situació en un article que posa en qüestió alguns mites com, per exemple, que els salaris excepcionals són necessaris per a un acompliment excepcional o que són un simple reflex de les lleis de l’oferta i la demanda.
els mites que porten a la generosa retribució dels CEO
Segons l’informe més recent de l’Economic Policy Institute, la relació mitjana entre el salari de l’CEO i dels empleats als Estats Units ha baixat de 286 a 1 (el 2015) a 271 a 1 (en 2016). Aquest nombre pot decebre molts alts executius que esperaven que tornés al seu punt màxim de 383 a 1, una xifra assolida l’any 2000. Però malgrat aquestes “males” notícies, és clar que els CEO no rebran un salari precisament sota .
a l’observar aquestes xifres, sembla que ningú va fer cas dels advertiments de l’expert en gestió Peter Drucker, qui en el seu dia va determinar que la relació mitjana adequada entre la paga de l’líder executiu i la de l’treballador hauria de ser de 20 a 1 (com era el 1965). Drucker creia que la creixent diferència salarial ocasionaria problemes motivacionals en les plantilles. Tal com estan les coses ara, molts CEO guanyen en un sol dia de treball el que l’empleat mitjana guanya en un any sencer.
En molts aspectes, els enormes paquets de compensació dels CEO resulten problemàtics. La pràctica sobreestima l’impacte d’una sola persona i subestima les contribucions d’altres empleats a l’èxit d’una empresa. El que fa que aquestes xifres siguin encara més problemàtiques són els estudis que mostren que les companyies amb més diferències de retribució entre CEO i treballador presenten rendiments borsaris més baixos per als accionistes que les companyies amb menors diferències.
Els mites darrere dels megasalaris dels CEO
Crec que els salaris extremadament alts dels CEO han arribat a aquesta situació a partir de la creença en els següents mites.
Mite 1: els CEO necessiten un salari alt per motivar-los a aconseguir un rendiment excepcional.
Si als CEO no se’ls paguessin tan bé, no treballarien tan dur. Per tant, per al benefici de l’organització, és essencial oferir-los generosos paquets d’incentius.
Realitat: els CEO amb millor rendiment treballaran àrduament no importaria el se’ls pagui.
Donat el nostre coneixement de la motivació humana, els tipus de persones interessades en el joc corporatiu tendeixen a ser persones de gran èxit. I la majoria dels CEO recau en aquesta categoria. Des de la meva experiència treballant amb aquestes persones, treballaran dur independentment de l’salari.
Mite 2: els salaris dels alts executius reflecteixen la demanda de mercat per les seves habilitats úniques i la seva contribució als resultats.
Segons aquest argument, els CEO amb talent tenen unes habilitats de lideratge impressionants i, a el mateix temps, molt escasses. Els paquets retributius generosos són conseqüència simplement de les forces de mercat de l’oferta i la demanda. Si hi hagués un excés d’oferta de persones amb aquestes qualitats úniques, les forces de mercat reduirien els seus salaris. A més, mereixen alts nivells de compensació per la seva capacitat per suportar l’enorme pressió que s’exerceix sobre ells per crear resultats excepcionals a l’empresa.
Realitat: els CEO no són tan excepcionals i és gairebé impossible mesurar la seva contribució singular a el resultat final.
el que pot ser una decepció per a alguns és el fet que la majoria dels CEO no siguin tan excepcionals. Són rars aquells que tenen l’impacte de Steve Jobs o de Bill Gates. Reemplaçar no és una tasca impossible. A més, no importa com talentosos siguin, els CEO no poden gestionar les seves companyies sols. L’èxit d’una empresa sempre és el resultat d’un esforç d’equips formats per moltes més persones qualificades.
L’espiral de la cobdícia
Per a entendre per què els salaris dels CEO segueixen sent tan elevats i per què hi ha persones que segueixen creient en la il·lusió que estan obtenint els diners que mereixen, hem d’analitzar una sèrie de qüestions sistèmiques i de dinàmiques que impulsen el culte a l’CEO.
en aquest context de megacompensación, les comparacions entre parells juguen un paper central. Tant els Comitès de Compensació dels Consells d’Administració com els futurs CEO s’aprofiten de l ‘ “efecte per sobre de la mitjana”. A l’determinar els salaris, els membres de la Junta assumeixen que un futur CEO ha d’estar per sobre de la mitjana i fan les comparacions en remuneració segons aquesta premissa.De la mateixa manera, a l’negociar el seu salari, els CEO no suggereixen estar per sota de la mitjana. Tots volen que els paguin més que la mitjana.
Els membres dels consells d’administració poden témer que, si no compensen als CEO dins el quartil més alt de la seva escala retributiva, podrien perdre’ls. Poden preocupar a l’pensar que el seu CEO serà “caçat” per una altra empresa. Al seu torn, aquests processos de comparació social, a l’repetir any rere any, tenen un gran efecte inflacionari en els paquets de compensació.
Per fer encara més gasolina a el foc inflacionari de la compensació, molts head-hunters basen les seves pròpies tarifes en el que es pagarà a un futur CEO. I com operen en un mercat altament irracional, compten amb un marge de maniobra considerable per augmentar més encara la retribució final. A més, la remuneració de la majoria de consultors en compensació es basa en una fórmula vinculada a el paquet salarial dels seus clients potencials. Quan combinem totes aquestes pressions creixents amb el fet que molts membres de la Junta sovint no entenen completament les complicades estructures de pagament dissenyades per aquests consultors, no és d’estranyar que hi hagi hagut tal inflació a la compensació.
Donada la bonança salarial actual, val a dir que molts CEO han perdut la seva capacitat d’emetre un judici just a l’defensar la seva pròpia compensació, ja que actuen més com a mercenaris que com a veritables líders. Encara que alguns CEO podrien reconèixer els inconvenients d’uns paquets de pagament desorbitats (i prefereixen mantenir en secret el seu salari), la cobdícia és un dels pecats capitals més difícils de vèncer.
Mantenir la compensació dins d’uns límits
Malauradament, l’autocontrol per part de la comunitat CEO és bastant improbable. Seran necessàries pressions en direcció contrària per mantenir els paquets de compensació dels CEO dins d’uns límits més acceptables.
Per començar, els membres de la Junta han de revertir l ‘ “efecte per sobre de la mitjana” i no tenir la temptació de fer comparacions amb casos atípics. També haurien de ser molt cautelosos amb els esquemes de compensació excessivament complicats que fan més fàcil manipular el sistema per part dels oportunistes.
Els paquets de compensació haurien de dissenyar amb un enfocament en la salut a llarg termini de la companyia , tenint en compte els diversos stakeholders. Per exemple, podem veure com la tradició alemanya de representació dels treballadors en les Juntes Directives serveix com a antídot contra una compensació excessiva.
Publica obertament informació sobre la compensació dels alts executius és una forma de contrarestar els salaris excessius. El mateix plantejament es pot utilitzar pel que fa a l’aprovació en mans dels accionistes de les recompres d’accions per part de les companyies cotitzades i que també representen una invitació a manipular la compensació executiva quan va vinculada a el preu de les accions. (Sovint, a l’dur a terme aquestes operacions, el preu de les accions s’eleva sense invertir realment en el capital, la R + D o el desenvolupament, la R + D o el desenvolupament de la gent de la companyia).
Les provisions per a la devolució de determinats bonus poden reduir també la temptació de gestionar només pensant en el curt termini. Estan pensades per obligar els executius a retornar una compensació que, a posteriori, pugui resultar que s’ha calculat incorrectament.
Una altra forma de lluitar contra la compensació excessiva és analitzar detingudament la manera en el qual una empresa tracta amb la legislació fiscal. Les decisions en compensació sovint són intents de trobar formes “creatives” de maniobrar en un laberint de regulacions fiscals. En aquest cas, el govern ha de jugar un paper important. Per exemple, implantant unes taxes impositives més elevades sobre el tipus marginal superior tindria un efecte amortidor sobre els grans paquets de compensació.
Finalment, una mesura força innovadora per evitar que els paquets salarials es surtin de control seria establir unes taxes impositives més elevades per a les empreses amb majors ràtios de diferència entre la compensació de les seves CEO i dels seus empleats.
És possible que aquestes diverses recomanacions no siguin rebudes cordialment, ja que moltes persones veuen el joc de compensació de l’CEO com un important bastió de l’capitalisme. Encara que això pugui ser cert, les escales salarials inflades dels CEO també són signe d’una imminent descomposició. Tot i que el capitalisme té moltes coses positives (a la llum de les alternatives), les idees sobre un mercat lliure desregulat presenten seriosos efectes disfuncionals en la societat. Un capitalisme sense frens només contribueix a el malestar social.Per tant, és oportú que la propera generació d’alts executius pensi de manera més creativa sobre els desafiaments als quals s’enfronten les empreses per desenvolupar negocis sostenibles. I un bon començament per a això és crear sistemes de compensació més justos.